Das Home-Office ist nur der Anfang

Das Home-Office ist nur der Anfang

Nach dem unfreiwilligen Sprung ins kalte Wasser erscheint manchen das Home Office noch immer als das maximal erreichbare Ziel in der Führungs- und Managemententwicklung. Einen so großen, schnellen Entwicklungsschritt in Bezug auf die Rahmenbedingungen für unsere Zusammenarbeit hätte vor einem Jahr wohl niemand erwartet. Und jetzt, im zweiten sog. Lockdown, versuchen bereits einige Führungskräfte die Zügel wieder fester zu nehmen und das Rad zurückzudrehen. Sie drohen mit ernsthaften Konsequenzen, sollten Mitarbeiter das Home Office der Präsenz vorziehen. 

Nein – sicherlich ist eine reine Home-Office-Arbeitswelt in Isolation und ohne direkten Austausch mit den Kollegen nicht erstrebenswert. Ohne Frage kommt es für eine leistungsfördernde Zusammenarbeit auf die richtige Mischung an. Aber mit Blick auf die Leistungsbilanz nur im Kontext Home Office zu denken, greift deutlich zu kurz. Und statt zurückzurudern, wird die wichtigste Managementaufgabe der nächsten 24 Monate sein, die ‚neuen’ Möglichkeiten auszuloten und mehr, statt weniger zu ermöglichen. Der heutige „Ausnahmenzustand“ wird nur eine der Bausteine sein, auf dem sich das „new normal“ aufbaut.

Mit Blick auf die Veränderungen des letzten Jahres hat McKinsey eine umfassende Analyse von 30 Top-Unternehmen und ihren Aktivitäten durchgeführt, um zu erfahren, welche Ansätze diese für eine nachhaltige und zukunftsgerichtete Maximierung ihrer Leistungsfähigkeit nutzen. Das Ergebnis ist eine Sammlung von neun Fokuspunkten, die eine offensichtlich positive Wirkung auf die Zukunfsfähigkeit dieser Unternehmen besitzen. 

Die Punkte sind (im originalen Englisch des Ursprungsartikels

  • unter der Überschrift: „Who we are: Strengthen identity“ zunächst: „Take a stance on purpose“, „ Sharpen your value agenda“, „Use culture as your ‚secret sauce’“
  • im Themenblock „How we operate: Prioritise Speed“ folgen: „Radically flatten structure“,„Turbocharge decision making“ und „Tread talent as scarcer than capital“
  • und schließlich geht es bei „How we grow: Build for scale“ um „Adopt an ecosystem view“, „Build data-rich tech platforms“ und „Accelerate learning as an organization“.

Den Experten und Anhängern einer zeitgemäßen Managementphilosophie werden alle diese Punkte vertraut sein. Wer jedoch die vermehrte Nutzung des Home-Office bereits als signifikante  Führungs- und Managementherausforderung auffasst, wird mit den oben genannten Punkten seine Probleme haben. Wer andererseits daran glaubt, dass das Managementmodell, die Art, wie Zusammenarbeit in Unternehmen geregelt und umgesetzt wird, massiven Einfluß auf die Zukunftsfähigkeit hat und wer erkennt, dass es hier viel Potenzial brach liegt und große Zugewinne (an Leistung und Profiten) möglich sind, der ist eingeladen hier weiterzulesen.  

Betrachtet man die Hintergründe auf denen die neun Fokuspunkte von McKinsey fußen, so ergeben sich vier wichtige Erkenntnisse, die zu berücksichtigen lohnen:

  1. Die Unternehmen nutzen veränderte Regelwerke und Rahmenbedingungen für die Arbeit, die sie tief in den Narrativen, der Zielsetzung und Werten des Unternehmens verankert haben. Dies ermöglicht ihnen mit der zunehmenden Komplexität ihrer Umwelt besser umzugehen.
  2. Sie setzen stark auf die Selbstverantwortung und die (Entscheidungs-)Fähigkeiten von gut vernetzten und verbundenen Teams in flachen Strukturen. So öffnen Sie Denk- und Aktionsraum für Innovation, eine höhere Umsetzungsgeschwindigkeit und Leistungsbereitschaft im Arbeitsalltag.  
  3. Sie erproben und nutzen verfügbare Technologien und Informationen wo immer diese Vorteile bieten. Die so im Unternehmen verfügbar gemachten gemachten Daten, neue Werkzeuge und Hilfsmittel erleichtern Arbeit und Kommunikation deutlich und führen zu einer größeren Leistungsfähigkeit. 
  4. Sie vertrauen darauf, dass Menschen, besser als Maschinen und Algorithmen, dazu in der Lage sind, mit systemisch-komplexen Problemstellungen umzugehen, wichtige Erkenntnisse daraus abzuleiten und ihre Erfahrung zu teilen. Sie erlauben erwachsenen und verantwortungswürdigen Mitarbeiter:inne:n sich als solche im Unternehmen zu engagieren und begrüßen den Austausch von Lernerfahrungen .

In der Summe stehen diese vier Punkte für einen Wandel im Grundverständnis von einem stringent planbaren, vollständig steuerbaren Unternehmensweltbild zu einem, das die besonderen dynamischen Fähigkeiten engagierter und motivierter Menschen stärker in den Fokus rückt.    

Wie setzt man dies – möglichst einfach (!) – um?

Wie man es ahnt kommt, anders als bei den meisten Veränderungsinitiativen und Changeprojekten, der Widerstand gegen eine Weiterentwicklung des eigenen Managementmodells und -verständnisses – und darum geht es, wenn die Grundfesten der Zusammenarbeit zeitgemäß und zukunftsweisend ausgerichtet werden sollen – eher aus der oberen Führungsetagen selbst. 
In ihrer Not initiieren in einigen Organisationen Mitarbeiter:innen auf hierarchisch niedrigeren Ebenen daher Grassroot Initiativen, um wenigstens die eigene Arbeitssituation und das direkte Umfeld zu verändern. Zu oft stoßen diese Bewegungen aber nach kurzer Zeit an ihre Grenzen, zu selten wird das so wichtige zukunftsgerichtete Engagement gewürdigt und anerkannt.

Kluge und ambitionierte Führungskräfte und Manager gehen den Managementmodellwechsel jedoch selbst und in einer gemeinsamen Initiative an. Eine Aktivität, die nicht nur wachsende Brisanz besitzt, sondern dann naturgemäß eine größere und schnellere Wirksamkeit verspricht.

Es ist dabei unmöglich im Vorfeld einen klaren Plan und einen vordefinierten Weg festzulegen, dafür gibt es zu viele Einflussfaktoren. Die Wege hin zu dem, für die spezifische Organisation sinnvollsten Managementmodell, sind vielfältig. Daher ist es um so wichtiger, zunächst den Status und gemeinsame eine Zielrichtung zu bestimmen. Sie sind die wichtigsten Punkte, um das Unternehmen durch die kommende Umformung zu führen.

Ein paar Zeilen weiter unten beschreibe ich erste Schritte für dann nachfolgend zu gehenden Weg. Viele kleine Unternehmen und Teams werden versuchen, diesen Weg alleine zu gehen. Ihnen ist zu raten, sich Reflexionspartner zu suchen, um den Ein- und Überblick bei diesem so wichtigen Prozess zu bewahren. 

In Unternehmen, die zu groß sind, um sich zu diesem Zweck für einen halben oder ganzen Tag in einem (virtuellen) Raum zusammenzufinden, rate ich im Vorfeld zu einer online-gestützten Diagnostik, um die weiteren Aktivitäten vorzubereiten. Gerade jetzt ist dies die einzig sinnvolle Form, um den Fokus auf die tatsächlich objektiv wichtigen Dinge zu legen und mit diesen zu starten. Gleiches gilt für Unternehmen, die den Weg schnell (an)gehen möchten. Die Diagnostik ist gerade jetzt der optimale Werkzeug um schnell und unkompliziert zu evaluieren, welche Potenziale nicht genutzt werden und welche Hemmnisse einer optimalen Leistungserbringung im Wege stehen. Sie bildet so einen perfekten Startpunkt für den Weg. (Wenn du die Diagnostik kostenfrei testen möchtest, schick mir bitte eine Nachricht). 

Für alle die (zunächst) alleine starten wollen empfehle ich, sich in vier Fragenbereichen Antworten zu erarbeiten, um so das Verständnis für den Ausgangspunkt und die Zielsetzung zu schärfen:

  1. Mache dir klar, was du, dein Team bzw. dein Unternehmen wirklich in letzter Konsequenz erreichen will und wie der aktuelle Status in diesem Kontext tatsächlich, ganz ehrlich und ungeschminkt aussieht?
    Die Fragen bringen Klarheit bezüglich der Zielsetzung und können dir helfen geeignete Narrative zu entwickeln. Daraus ergibt sich die Antwort darauf, was du für die Zukunft in den Fokus deiner Aufmerksamkeit rücken solltest. 
  2. Was muss du/Was müsst ihr im Großen und Kleinen verändern, damit du/ihr diesem Ziel näher komm(s)t?
    Die Frage hilft das Bewusstsein dafür zu schärfen, welche Gewohnheiten, Aufgaben, Rollen, Strukturen oder Prozesse angepasst werden könn(t)en und soll(t)en.
  3. Was hilft, um das zu tun? Was treibt dich und euch an (und wie kann man diesen Antrieb verstärken)? Hilft dir/hilft euch dabei Unterstützung und wer könnte diese bieten (innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens)? Wem vertraust du, wer besitzt die dazu notwendigen Fähigkeiten und Hilfsmittel? Wer kann dich und euch auf dem Weg begleiten?
    Die Fragen zielen darauf ab Routinen, Symbole, Rituale, Werkzeuge und Weggefährten zu identifizieren.
  4. Welche Zwischenziele gibt es auf dem Weg? Wie gelangst du zu diesen kleinen Zielen? Woran erkennst du, woran erkennt ihr, dass ihr auf dem richtigen Weg seid?
    Die Frage unterstütz dich/euch dabei die ersten Schritte zu gehen. 

Wenn du/ihr hier angekommen seid, dann geht jeden weiten Schritt, indem ihr jeweils den neuen Status beschreibt und die Punkte 2 bis 4 durchlauft. 

Um es ganz konkret zu machen:

  1. Nutze Fragen oder zum Beispiel die oben angesprochene Diagnoistik, um zu verstehen, worin es in deinem Unternehmen (oder Bereich, Abteilung, Gruppe, Team) hakt.
  2. Schaffe für dich und das Team, das Unternehmen Klarheit zu folgenden Punkten: aktuellen Zielen, bekannte und unbekannte Talente, Fähigkeiten und Potenzialen, zukünftigen Zielen, Aufgaben, Rollen, Verantwortlichkeiten, Entscheidungswegen und (ganz wichtig) Störungen und Hindernissen im Arbeitsalltag.
  3. Sammle Informationen und verschaffe dir/euch Klarheit zu genutzten, noch nicht genutzten, überflüssigen und zusätzlich benötigten Technologien, Wissen und Informationen.
  4. Entwerfe ein Bild von der zukünftigen Ausrichtung und Gestalt deines Teams und Unternehmens. Welche Eigenschaften soll das Unternehmen nach innen und nach außen widerspiegeln. Kläre die Basis und Grundlagen für diese Eigenschaften. (‚Detail the new shape’)
  5. Entwerfe eine Geschichte, die deine und eure Vergangenheit mit der Zukunft verbindet, idealerweise so, dass sich jeder Anteil an dieser Geschichte haben kann.
  6. Verbinde diese Geschichte mit den „powerful people“, die dein Team und dein Unternehmen ausmachen und zum Erfolg führen, d.h. mit den Mitarbeitern, den Kunden, der Führungskräften & Managern, den Geschäftspartnern, den Investoren und der ‚Community‘, dem sozialen Umfeld in dem ihr aktiv seid. Mach dir dazu klar, welche Ansprüche diese Gruppen an das Unternehmen haben und welche Bedürfnisse das Unternehmen befriedigen soll.  
  7. Adressiere die Potenziale und vor allem auch Konflikte, die sich aus diesem Gesamtblick ergeben.
  8. Der wohl wichtigste Schritt: ‚Shape the detail‘: Betrache das neue Bild deiner Arbeit, deines Teams, deines Unternehmens. Mache dir die Zusammenhänge klar und überlege, welches Detail den größten Hebel besitz, d.h. welches Detail du verändern kannst, um maximale Wirkung zu erzielen. 
  9. Lege den Fokus deiner Aktivitäten in der nächsten Zeit darauf, dieses Detail bei dir, in deinem Team, oder deinem Unternehmen zu verändern. Starte nur mit diesem einen Thema, langsam, besonnen, ruhig, aber fokussiert. Ziel ist dein Umfeld zu „morphen“, es Schritt für Schritt zu verformen, um am Ende eine neue Gestalt zu erhalten.

Wenn du bei all dem darauf abzielt die Zukunftsfähigkeit deines Jobs etc. zu verbessern, dann wird das Ziel eine Struktur und ein Managementmodell sein, das eine klare Zielsetzung, ein hohes Maß an Selbstorganisation, hohe Geschwindigkeit und hohe Qualität bei Entscheidungen besitzt.

Wie die Auswertung von McKinsey und das Beispiel von einer wachsenden Zahl an Unternehmen zeigt, liegen hier bei vielen Unternehmen enorm viele bislang ungenutzte aber aussergewöhlich lohnende und vergleichsweise leicht ergreifbare Chancen. 

Nutze sie!

Eine Bitte in eigener Sache: Derzeit untersuche ich, welche Auswirkungen die Pandemie auf klassische Hemmnisse der Zusammenarbeit in Unternehmen hat und welche Erwartungen die Teilnehmer an die Zeit eines „new normal“ knüpfen. Jede Teilnahme ist für mich wertvoll. Und nebenbei gibt es auch noch ein paar Bücher zu gewinnen. Hier geht es zur Befragung

Und noch ein Hinweis: Wer sicherstellen möchte, alle Blogbeiträge von mir zu erhalten, kann seine e-mail Adresse hier hinterlassen