Der SelbsterHALTUNGstrieb der Organisation

Der SelbsterHALTUNGstrieb der Organisation

Das haben wir schon immer so gemacht. Warum sollen wir etwas ändern?

Schon immer mussten sich die Mitarbeitenden an die Systeme und Modelle anpassen, in denen sie gearbeitet haben. 

Doch spätestens, seitdem einige Unternehmen begonnen haben, agile Ansätze und New Work ihren Mitarbeitenden überzustülpen, heißt es immer: „Es geht um Haltung“, „Unsere Mitarbeiter müssen lernen, anders zu denken“. 

Zwar stehen wieder einmal die Mitarbeitenden im Fokus. Sie sollen wieder einmal sich, ihre Arbeitspersönlichkeit, ihr Tun verändern. Doch, wieder einmal, tut sich im „Restsystem“ wenig. Wieder einmal bleibt dort zu großen Teilen alles, wie es schon immer war. Wieder einmal bleibt die Art, wie das Unternehmen selbst agiert und funktioniert, erhalten. Never Change a running system – until it breaks.… Das Gesamtsystem muss (scheinbar) um jeden Preis erhalten bleiben. 

Auch ChatGPT sieht den Entwicklungsbedarf im Wesentlichen bei den Menschen:

„Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Haltung von Mitarbeitern nachhaltig zu verändern. Einige davon sind:

  1. Führung durch Vorbild: Eine Führungskraft, die eine positive Haltung hat und diese auch in ihrem Verhalten zeigt, kann eine große Inspiration für die Mitarbeiter sein.
  2. Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt und gehört fühlen.
  3. Schulungen und Weiterbildung: Durch Schulungen und Weiterbildungen können Mitarbeiter die nötigen Werkzeuge und Kenntnisse erhalten, um ihre Haltung zu verändern.
  4. Belohnungen und Anerkennung: Mitarbeiter, die für ihre positiven Beiträge belohnt und anerkannt werden, sind eher bereit, ihre Haltung zu verändern.
  5. Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiter, die an Entscheidungen beteiligt werden und das Gefühl haben, dass ihre Meinung wichtig ist, sind eher bereit, ihre Haltung zu verändern.

Es ist wichtig zu beachten, dass es keine “One-Size-fits-all”-Lösung gibt und dass jede Organisation andere Ansätze benötigen kann, um die Haltung der Mitarbeiter zu verändern. Eine Kombination verschiedener Ansätze kann am besten funktionieren.“

Ehrlich: Was für eine Arroganz! Was für eine beschränkte Sicht!

Auf der einen Seite stellen viele Unternehmen fest, dass sie zu langsam, zu komplex, zu zögerlich agieren. Sie wissen, dass es Veränderung braucht, sie spüren, dass das Alte nicht mehr taugt. Und was tun sie? Im Grunde nichts verändern!

Wieso soll ich flexibler agieren, wenn der Rahmen dafür nicht gegeben ist. Warum soll ich meine Arbeit priorisieren und in Sprints erledigen, wenn danach irgendwelche Entscheidungsgremien diese Arbeit ad absurdum führen, wenn sie neue Prioritäten setzen oder Anforderungen ändern? Warum soll ich Kosten sparen, wenn es so scheint, als würde das Geld an anderen Ecken mit vollen Händen raus geworfen?

Wer die Notwendigkeiten der Entwicklung auf den Mitarbeitenden ablädt, sollte sich nicht wundern, wenn die nach anderen Optionen suchen.

Wie wäre es, die Haltung der Menschen hinten anzustellen und die Haltung des Unternehmens zuerst anzuschauen und zu verändern.

Oft liegt es an den Widersprüchlichkeiten und Bremsen, die sich in den Modellen finden, an denen Arbeit ausrichten und die Strukturen und Prozesse bestimmen. Viel liegt an den Bürokratien, an den systembedingten Konflikten, an den Unverträglichkeiten der Führungsansätze, an der mangelnden Kommunikation, an der fehlenden Möglichkeit zur Partizipation in Bereichen wie Strategie, Entscheidungsprozessen, an Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Organisation und den Möglichkeiten, die sie den Mitarbeitenden bietet – und an so vielem anderen mehr.

Wie sehr diese die Wirksamkeit behindern, wie sehr sie auch die persönliche Arbeitsfähigkeit behindern, wie es anders aussehen könnte, all das kann man sich überlegen, man kann das alleine oder mit Kollegen reflektieren. Wer ein objektives Bild sucht und damit als Führungskraft zugleich den Startpunkt für eine größere Veränderung setzen will, der kann sich auch Hilfe holen. Hilfe, zum Beispiel im Form eines Management Zwillings, der die eigene Arbeitssituation reflektiert. Ein einfaches Tool mit enormer Aussagefähigkeit und der Möglichkeit, die optimalen Hebel für Veränderung anhand von Szenarien abzuleiten.

Wer das probieren möchte, einfach mal hier starten.

Die Zukunft jedes Unternehmens fängt mit den Menschen an, die bereit sind, sie in die Hand zu nehmen.