IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?

IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?

Nein, lieber Thorsten Sträter, hier geht es nicht um die Unversehrtheit und Freiheit der Wale (oder andere Wal waisen), obwohl das auch wichtige Themen sind. Hier geht es um ein sehr spezifisches, humaneres Thema: Es geht die Freiheit der Menschen. Die Freiheit, sich für Arbeit, Engagement und Leistung entscheiden zu können, für die Realisierung von Träumen und Fortschritt. Sich frei zu fühlen, sich einzubringen, Dinge zu tun, die über das normale, geschuldete hinausgehen. Die Erlaubnis und die Chance, Ideen und Innovation voranzutreiben, ohne an hierarchischen und bürokratischen Hürden zu scheitern und sich immer nur blutige Nasen zu holen.

Wir treten an so vielen, viel zu vielen Stellen auf der Stelle. Der Fortschritt überholt und gefühlt links und rechts. Wir sind notorisch skeptisch und abwartend. Wir brauchen Be- und Nachweise, damit wir uns bewegen. Das ist fatal und bremst uns bis zum totalen Stillstand.

Nein, „wir“ sind sicherlich nicht alle so. Es gibt zum Glück auch die andere Seite, die vielen, die sich wehren und weigern, ihr Licht nicht unter den Scheffel zu stellen, die sich nicht zurückhalten, die loslegen, die sich und ihre Ideen ausprobieren. Und unter diesen gibt es einige, die tatsächlich Ideen haben, die sich durchsetzen, die so richtig gut sind, die es schaffen. Aber sie sind die Ausnahme, weil sie dazu etwas brauchen, was in unseren Unternehmen selten geworden ist: Wahlfreiheit. Je größer die Angst vor Unsicherheit und Instabilität wird, desto mehr schrumpfen die Möglichkeit selbst (mit-)zu-entscheiden, wie, wo und wofür die eigenen Potenziale genutzt werden. Es wird scheinbar schwieriger, Erfahrungen, Erkenntnisse und Fähigkeiten aktiv einzubringen, denn dazu braucht es Offenheit, Transparenz und Zugang zu Wissen, Ressourcen und Budgets. UND, weit wichtiger, es braucht die Erlaubnis und den Mut Verantwortung abzugeben und anzunehmen. Das alles fehlt zu oft, an zu vielen Stellen, in zu vielen Organisationen.

Dabei könnten wir so unendlich viel mehr!

Als Bayer würde ich wohl sagen: Herrgottsakra! Denn: wir BRAUCHEN auch so viel mehr! Gerade jetzt, in einer Zeit, in der uns nicht nur gefühlte Dauerkrisen um die Ohren fliegen, sondern diese beginnen sich vor uns aufzustapeln. Eine Zeit, in der Unsicherheit ein Dauerzustand geworden ist. Gerade jetzt müssten wir es schaffen, viel mehr neue Ideen ausprobieren, damit die 3% richtig guten Ideen, den Weg in die Welt finden und uns befähigen den globalen Fortschritt mitzugehen.  

Ich behaupte: Wir sind zu bequem und zu ängstlich, um innovativ zu sein und das bereitet den Boden für einen Abstieg als Wirtschaftsnation, der – bleibt es so – seinesgleichen suchen wird! Und das werden wir alle am eigenen Leib spüren.

So – und jetzt? Wie sollen wir das jetzt ändern? Bequemlichkeit und Angst lassen sich nicht einfach abschalten? Welchen Hebel gibt es? 

Zunächst eine andere Frage: Wer hat eigentlich darüber entschieden, dass Du diesen Beitrag, womöglich auch noch während der Arbeitszeit, lesen darfst? Wer trifft für Dich die Entscheidungen? 

In diesem Fall warst es wahrscheinlich Du selbst. Aber wie sieht das mit anderen Dingen aus, die ebenso einfach und klar von Dir selbst entschieden werden (können) sollten?!?

Bist Du im Arbeitsleben wirklich immer Herr bzw. Frau Deiner Entscheidungen? Hast Du wirklich immer die Wahl frei und nach bestem Wissen und Gewissen zu entscheiden?

Ich erlebe zu oft Unternehmen, in denen das so enorm wichtige Gut namens „Wahlfreiheit“ der Mitarbeitenden, auf vielen Ebenen, aus Gewohnheit, Unachtsamkeit, Tradition und Kontrollwunsch in einem Maß eingeschränkt ist, das den Erfolg der Unternehmen deutlich mehr hindert, als stärkt. Unsere Unternehmensdiagnostiken zeigen manchmal ein wirklich erschreckendes Bild. Mitarbeitende können keine oder kaum Wahlfreiheit wahrnehmen und fühlen sich gefesselt und geknebelt dazu verdammt, zu tun, was ihnen gesagt wird.
Statt die Chance zu haben, mitzuentscheiden, wie, wo und wobei sie sich einbringen, wie sie optimale Leistung bringen können, sind die verpflichtet, Ziele gegen ihre Überzeugung zu verfolgen und Entscheidungen mitzutragen, von denen auch aus ihrer fachlichen Kompetenz und Erfahrung heraus wissen, dass diese ganz einfach falsch und zum Teil extrem kostspielig sind. 

Mancherorts herrscht damit eine Verschwendung nicht nur von menschlich-kognitiven und -kreativen Potenzialen, sondern auch von Geld vor, bei der man verzweifeln möchte.

Dazu noch eine spannende Frage: Wessen Ziel sollte es im Unternehmen sein, die Ziele des anderen anzuerkennen und zu erfüllen? Sollten Mitarbeitende die Ziele des Unternehmens oder das Unternehmen eher die Ziele der Mitarbeitenden erfüllen, um erfolgreicher zu sein? 

Nicht Verzweiflung, aber doch Zweifel sind durchaus angesagt. Doch sollte nicht der Mitarbeitende an seiner/ihrer fachlichen und auch menschlichen Kompetenz, an seiner/ihrer Selbstwirksamkeit zweifeln, sondern es sollten Zweifel am System, am Grundverständnis, angemeldet werden.

Ein Beispiel: Ich kenne kein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter einfach von der Straße rekrutiert. Meist liegt einer Neueinstellung ein langer Auswahlprozess zugrunde. Ziel ist es neue Mitwirkende zu finden, deren Fähigkeiten das Unternehmen unterstützen, es wettbewerbsfähiger, produktiver, schneller, innovativer machen. Was hilft, um die Leistungsbefähigung dieses neuen Menschen im Organisationssystem wirklich auszuschöpfen ist, die entsprechenden Möglichkeiten dazu im System auch zu eröffnen. Wer will, dass jemand sich ins Unternehmen einbringt, sich für den Erfolg einsetzte, der sollte auch soviel Vertrauen aufbringen, diesen Menschen einfach mal machen zu lassen, wozu er/sie gekommen ist – und manchmal weit darüber hinaus. Wenig erstaunlicherweise bringen Menschen, die sich mündig, akzeptiert und in ihrer Entwicklung und ihren Fähigkeiten unterstützt fühlen, lieber und mehr ihrer Leistungsfähigkeit ein. Menschen, die sich in ein enges Korsett eingequetscht fühlen, die kaum (durch)atmen können, entwickeln zwar vielleicht Ideen, wie sie dem Korsett entkommen können, aber das ist dann eher zum Nach- als zum Vorteil des Unternehmens. Sarkasmus und Zynismus, Resignation und korrosive, das Unternehmen bewusst schädigende Energien sind, wenn man genauer hinsieht, leider viel üblicher, als es uns lieb sein sollte. Und sie kosten Ressourcen und den Fortschritt!

Auf dieser Grundlage kann aber Erfolg oder gar Innovation nicht gedeihen. Solche Böden sind toxisch und führen zu einem langsamen, teils qualvollen Niedergang. Klar kann man das so machen, ging ja auch bislang immer irgendwie, aber muss man das deshalb auch?? 

Ja, es fällt schwer, Menschen, denen man irgendwie doch nicht wirklich vertraut hat, auf einmal Verantwortung für ihr Handeln zu geben, genauso, wie es schwerfällt, diese Verantwortung anzunehmen. Dazu muss man sich, nur als Beispiel, mit dem Unternehmen identifizieren können, Stolz auf das Vergangene und Perspektiven für die Zukunft wahrnehmen. Und die Mitarbeitenden müssen sich vor allem sich selbst gut kennen und entwickeln können.
In einer Zeit, die immer undurchsichtiger, unvorhersagbarer und unsicherer wird, ist die Idee den Mitarbeitern – und ich meine hier vielen, den meisten und, wer sich traut, ALLEN Mitarbeitern  – möglichst viel Freiheiten in ihrem Job zu geben, wichtig, gut und zielführend. Denn ein paar wenige alleine können immer weniger das Wissen, die Informationen und die Impulse haben, verarbeiten und umsetzen, auf der alte und neue Geschäftsideen und -modelle aufbauen. Es braucht mehr Köpfchen als den des Vorstands, der Führungskräfte und der Forschungs- und Entwicklungsabteilungen!

Keine Panik, es geht gar nicht darum, der Aushilfe Zugang zum gesamten Budget des Unternehmens zu geben. Aber es geht darum sich bewusst zu machen, ob die vielen Be- und Einschränkungen, die Mitarbeiter im Allgemeinen haben, wirklich in dieser Form notwendig, bzw. hilfreich sind. Viele der teuer eingekauften Kompetenzen werden kaum genutzt, weil Entscheidungsprozesse, Hierarchien und Machtstrukturen es nicht zulassen. Viel Lust auf gute Arbeit wird ausgebremst, weil man am Ende ja doch nicht wirklich tun kann, was man für richtig und wichtig hält. Dabei wäre es so einfach sich zusammenzusetzen und den Ideen und Impulsen Raum zu geben. Es wäre so einfach partizipative und konsultative Entscheidungsprozesse aufzusetzen und zu etablieren, bei denen sich alle jene einbringen können, die der Mut noch nicht so ganz verlassen hat. Es gibt so viele Wege den Menschen eine Wahl zu ermöglichen sich zu engagieren. Warum sind in so vielen Unternehmen so viele davon verstellt und gekappt?

Tut mir einen Gefallen und denkt einfach mal darüber nach, ob es nicht auch bei Euch ein wenig – oder ganz viel – anders und dann besser gehen könnte! Selbst wenn Euer erster Eindruck ist, dass bereits alles optimal läuft.
Ich bin überzeugt, dass auch bei Dir im Unternehmen Ideen- und Innovationsschätze schlummern, die es wert sind gehoben zu werden! Lasst uns dem Fortschritt ein wenig mehr die Tür öffnen. Gebt den Menschen mehr Freiheit, mehr Raum und mehr Wahl. Das nicht zu tun ist ein Schritt in Richtung Abgrund – und der ist schon bedrohlich nahe! Haltet ein, tretet zurück und atmet erstmal durch und vor allem MACHT WAS, nur bitte keinen Quatsch mehr! Wir könn(t)en das wirklich alle besser!

Wer’s noch nicht gelesen hat: Vor einer Woche habe ich in meiner IMHO Reihe über das Thema ‚Fokus’ geschrieben..

Wenn Dir der Beitrag hilfreiche Impulse gegeben oder Dir anderweitig gefallen hat, freue ich mich über Feedback, z.B. einem „gefällt mir“. Noch mehr Leser erreicht der Beitrag, wenn Du ihn mit denen Kontakten und Followern teilst.

IMHO – Hört auf eure Zeit zu verschwendet und lasst uns wieder mehr Fokus wagen

IMHO – Hört auf eure Zeit zu verschwendet und lasst uns wieder mehr Fokus wagen

Niemand käme auf die Idee einen Chirurgen bei der OP zu unterbrechen. Niemand würde von einem Dachdecker, der in 20 Metern Höhe Ziegel austauscht, erwarten, dass er telefonisch erreichbar ist. Niemand würde einen Busfahrer während der Fahrt auf der Autobahn bitten, den Blick für eine Minute von der Straße zu nehmen. Manchmal passiert es dennoch, die Regel ist es glücklicherweise eher nicht.
Dennoch erwarten viele, dass in Büros anders gearbeitet wird, dass Mitarbeitende ständig erreichbar sind, und sich um 10 Themen gleichzeitig kümmern. Was für ein Quatsch!

Schon die Idee, dass man ständig für alle anderen ansprechbar ist, sollte schleunigst begraben werden. Gerade auch, weil unsere Aufmerksamkeitsspanne inzwischen ohnehin schon auf einen Wimpernschlag gesunken ist. 


Wir sind Getriebene einer immer dynamischeren Arbeitswelt. Wir und andere erwarten, dass wir alles ständig im Griff haben und aussagefähig sind. Wir bekommen mehr Informationen, als wir konstruktiv be- und verarbeiten können. Dabei ist die Idee möglichst viel schnell zu erledigen ein Relikt der Akkordarbeit. Die Bedeutung gemeinsam und wohl durchdachter, dynamik- und komplexitätsgerechter Lösungen wächst.

Wir drücken uns selbst den Hals zu und steigern den Druck stetig weiter. Die Folge ist Überforderung und Burn out bei den einen, Frust und Bore out bei den anderen.

Die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden gilt noch immer als Indikator für Arbeitsleistung – statt der Leistung und qualitativ hochwertiger Ergebnisse. Dabei beruhen Ergebnisse immer häufiger auf neuen und guten Ideen und nicht auf deren gleichzeitiger Erarbeitung. Ideen, die eben nicht schnell und zwischendurch geboren werden, sondern Zeit und Raum brauchen, um zu reifen. Es sind Resultat eines frischen, klaren, fokussierten Denken und entstammt nicht Köpfen, in denen 10 Dinge gleichzeitig bedacht werden wollen.

Wir bemessen die Zeit, die wir auf ein Thema oder ein Projekt verwenden, oft zu kurz, weil das nächste schon auf dem Tisch liegt, weil der nächste Gesprächspartner schon an der Türe wartet. Wir arbeiten dafür länger, aber nicht besser. Wir wollen keine Zeit verschwenden und tun es doch in einem ungeheuren Maße. Wir laden uns und anderen Dinge auf, von denen kaum jemand weiß, warum sie erledigt werden sollen.

Wir sollten uns klarmachen: Fokus braucht Bewusstsein und physischen und psychischen Freiraum. Ablenkungsfreies Arbeiten gelingt nur, wenn sowohl die inneren Ablenkungen wie auch die äußeren abgestellt werden können und dürfen. Es ist (für manche) eine echte Selbstzäsur, aber auch eine echte Herausforderung für das Umfeld.

Fokussiert zu arbeiten bedeutet seine Aufmerksamkeit selbstbestimmt auf ein Thema lenken und die zugehörigen Aufgaben konzentriert meistern zu können. Es ist ein bewusster Akt der Konzentration und es ist in einer Welt der Ablenkungen eine zunehmende Herausforderung den Fokus für einen längeren Zeitraum aufrechtzuerhalten.


ABER: Es ist auch so unglaublich effektiv und effizient!

Wir wäre es, Zeiten einzuplanen und zu kommunizieren, in denen wirklich ruhig, konzentriert, ablenkungsfrei gearbeitet werden kann. An einem Thema, ohne Störungen?! Fokuszeit als Kalendereintrag mit Prio 1. Wie wäre es, mit 30% der Arbeitszeit zu starten? Wie wäre es, wenn sich alle daran halten würde, es statt der spinnerten Idee eines Einzelnen zur Haltung in der Organisation würde?

Dann würde mehr erledigt. Man würde sich auf die wichtigen Dinge konzentrieren und ganz nebenbei die unwichtigen identifizieren, um sie ganz abzuschaffen. Man könnte Prozesse vereinfachen, Bürokratie abbauen und mit einem klareren Blick stringenter arbeiten.

Was dabei hilft, ist ein klares Verständnis für die eigenen Fähigkeiten und Ziele und ein ebenso klares Verständnis für die gemeinsamen Fähigkeiten und Ziele. Und Verständnis dafür, wie sich jeder der Beteiligten optimal, d.h. zum gegenseitigen Nutzen einbringt. Denn damit kommt man schneller in den Flow, in die Konzentration, findet den eigenen UND den gemeinsamen Fokus. Es birgt die Chance, die eigenen Kompetenzen zu verbessern, selbst und gemeinsam konfliktfrei zu lernen und sich weiter zu entwickeln.

Ein anderer erfolgversprechender Ansatz: bewusstes Prokrastinieren. Man startet den großen, unbewussten Teil der Gedankenmaschine früh und nutzt des Unterbewusstseins, um Lösungswege für Aufgaben durchdenken, ohne dass wir es wirklich mitbekommen. Das gelingt, wenn man sich die Aufgabenstellungen anschaut und sie bewusst erst deutlich später, dafür dann aber fokussiert angeht.

Wenn Fokus gelingt, dann wachsen die Leistungsbereitschaft und das Leistungsvermögen, die Arbeitsqualität steigt, gemeinsame Erfolge werden leichter erzielt und last but not least, die Lebensqualität steigt. Man investiert weniger Zeit für mehr Output, man entwickelt bessere Ideen und gewinnt so doppelt: gemeinsam als Unternehmen und ganz individuell als Mensch.


P.S. Die Frage nach der Möglichkeit fokussiert zu arbeiten ist eines der zentralen Elemente unserer AgilityInsights Organisationsdiagnostiken. Wir helfen Unternehmen ihre PS besser und fokussierter auf die Straße zu bringen. Probier es aus!

Ökologie & CO2 Reduktion: Angstgegner oder Booster auf dem Weg zu mehr Relevanz von Führung?… und ein kleiner Öko²-Workshopguide

Ökologie & CO2 Reduktion: Angstgegner oder Booster auf dem Weg zu mehr Relevanz von Führung?… und ein kleiner Öko²-Workshopguide

Da ist es, das nächste dicke Brett Nach new work, Agilität und einem menschenzentrierten Management, nebst entsprechendem orga-Betriebssystem, geht es jetzt um nichts weniger, als ein „höheres, wichtigeres, umfassenderes Ziel“: die langfristige Erhaltung unserer Lebensgrundlage. Doch, ganz ehrlich, ich glaube auch diesmal werden wir die Latte problemlos reißen, auf alle langfristigen Vorteile verzichten, um nur nicht aus der Lethargie erwachen zu müssen. Liegenbleiben und/oder weitermachen bedeutet allerdings nicht einfach nur, dass ein Unternehmen, sein ökonomisches Potenzial nicht heben kann. Diesmal bedeutet es, dass wir damit unsere Kinder und Enkel das Leben höchstwahrscheinlich um einiges schwieriger machen. Natürlich können wir in unserer schnelllebigen Zeit auch weiter auf eine technische Lösung hoffen. Nur warten, sollten wir darauf nicht.

So sehr sich derzeit die Diskussionen am Thema Öko(logie) festbeißen, so sehr gibt, wie auch schon bei den anderen Themen: Ökologie gibt es nicht ohne einen bewussten Umgang mit der zugehörigen Ökonomie. Es geht nicht ohne gefühltes Wachstum und Profite. Jedenfalls solange nicht, bis wir als Gesellschaft ein anderes Modell akzeptieren. Wir brauchen also einen ökologischen Kapitalismus, Ökotalismus sozusagen.

Es gilt: Egal, was ein Unternehmen tut, am Ende muss es sich rechnen – besser, als das, was vorher war. Nur dann wird „mehr Ökologie“ wirklich umfassend erfolgreich sein.

Öko im Doppelpack als Breakpoint für neue Führung 

Nun haben die anderen o.g. Themen gezeigt: auch wenn new work, Agilität und allen voran menschenzentriertes Management das große Potenzial haben, für mehr finanziellen Erfolg zu sorgen, hat nicht dazu geführt, dass die zugrundeliegenden Prinzipien und Ansätze mit wehenden Fahnen immer und überall eingeführt wurden. Nein, davon sind die meisten Unternehmen meilenweit entfernt und selbst diejenigen, die zaghafte Schritte gegangen sind, sind häufig über diese Zaghaftigkeit gestolpert. Viele Studien und fast jede Unternehmensdiagnostik, die ich mache, zeigen gravierende und zugleich – und das ist das Paradoxe und perverse – leicht abstellbare „Probleme“, Konflikte, Hemmnisse und vor allem Kostentreiber auf. Fast immer wäre schon jetzt mehr Wirtschaftlichkeit, mehr Wachstum und mehr Innovation leicht möglich. Aber fast immer stehen dem auch Vorurteile, Fehleinschätzungen, Fehlannahmen und altes Wissen – aka die Unkenntnis zeitgemäßer Ansätze – im Weg.

Damit stehen am Ende wir uns, einem erfolgreicheren miteinander Arbeiten, einer besseren Ökonomie und damit (jetzt eben auch) zunehmend auch einer besseren Ökologie im Weg. Es gibt niemand anderes, auf den wir das schieben können. Wir selbst sind es, die auf der Bremse stehen. 

Nun brauchen wir aber ein (neues) Verständnis ökologischen Handelns als Gesellschaft und Wirtschaftsraum. Jeder, der die vorliegenden Daten analysiert, kommt zu dem Schluss, dass wir etwas TUN MÜSSEN, JETZT.

Aber wir können und werden nichts tun (können), wenn wir nicht begreifen, welches ökonomische Risiko darin besteht nicht zu handeln und welche Erfolgsaussichten ein sinnvolles Vorgehen hat. Aus gesellschaftlicher Sicht rechnet sich schon allein saubere Luft kurzfristig (https://www.spiegel.de/wissenschaft/klimaschutz-rechnet-sich-auch-schon-kurzfristig-a-848b2251-aed2-4a5f-a294-430e5b025bd2), aber mit Blick auf Energiepreise und die Ressourcenverfügbarkeit lässt sich diese Rechnung für viele Unternehmen schon jetzt aufmachen.   

Wer das Ziel verfolgt, in und mit seinem Unternehmen auf einem stabilen, sicheren Weg in die Zukunft zu gehen, sollte sich darauf einlassen wollen (oder wird sich später darauf einlassen müssen), dass der Weg durch die Innovation und einen ökologisch, nachhaltigeren Umgang mit Arbeit und Arbeitsergebnissen, das neue Ziel sein wird. 

Doch darin steckt die wichtige und große Chance Öko im Doppelpack zu verstehen, also Ökonomie und Ökologie zusammen zu denken und den Zusammenschluss neu zu interpretieren. Dabei entsteht ein natürlicher „Breakpoint“, ein neuer Ankerpunkt und eine neue Perspektive, die den Wandel tatsächlich annehmbar und umsetzbar macht. Es ist der Tritt in den Hintern, den wir jetzt brauchen. 

Ein Tritt, der alle im Unternehmen verbindet, weil jeder sich mit seinen Erfahrungen und Fähigkeiten einbringen sollte, geht es doch darum, auf einem neuen Gebiet schnelle Fortschritte zu machen und den Fokus der Aufmerksamkeit auf die kritischen Faktoren zu lenken. 

Wie starten? Macht euch eure Arbeitswelt bewusst!

Der Blick in den Spiegel. Geht mit offenen Augen durch den Arbeitsalltag.

Schaut, welche Regeln, welche Rahmenbedingungen, welche (Vor)Urteile und Annahmen dem Unternehmen seine Richtung geben. Sind Zielsetzungen eng oder weit formuliert? Herrscht mehr Vertrauen oder Misstrauen? Was sind die Ursachen und Auslöser für enge oder weit gefasste Vorgaben? Geben Regeln Raum, oder engen sie die Handlungsfähigkeit ein? Entspricht die Wirkung den Zielsetzungen? Legt euch einen Notizzettel bereit und schreibt alles auf.

Führungskräften kommt die besondere Aufgabe zu, die Diskussion auf das richtige Niveau zu heben und damit den Fokus gleichermaßen auf Ökonomie und Ökologie zu legen. Insbesondere sie sollten sich ins Thema „starke Nachhaltigkeit“ einarbeiten, denn das verknüpft ökonomisches mit ökologischem und sozialem – und gerade letzteres eröffnet die Möglichkeit Ökologie kostengünstig und umfassend zu verankern.   

Und dann, startet eine zweite Reflexion: Betrachtet die Routinen, Annahmen, Entscheidungswege, Abläufe, das Alltägliche. Liefert das, was getan wird a) einen positiven Beitrag zur Wertschöpfung und damit zur ökonomischen Bilanz ? und b) einen positiven Beitrag zur Öko-, d.h. u.a. Klima-, Ressourcen-, Abfall- und Umweltbilanz?

Werden eine neue Ethik und Moral, d.h. neue Werte und Leitlinien notwendig, oder passt das Neue in den alten Rahmen? 

Öko² – Ein Thema mit hohem Anfangsinvest?

Das alles klingt nach nicht zu rechtfertigenden Aufwänden. Aber umgekehrt wird ein Schuh draus. Niemand sollte es sich leisten, diese Themen unbearbeitet zu lassen. Und es gibt einen meist unbeachteten Kostensenker: die Menschen. Wer sie mit ins Boot holt, ihr Kreativität und Willenskraft, der reduziert die Kosten und beschleunigt Veränderung und Innovation. Dies ist Teil des sozialen Aspekts starker Nachhaltigkeit und ein wichtiger Hebel auf dem Weg zu einem ökologisch und ökonomisch nachhaltigerem Denken und Handeln. Hier kommen dann tatsächlich auch die Ansätze zu new work und Agilität ins Spiel, zumindest diejenigen, die über das Aufstellen eines Kickertischs hinausgehen und an Themen wie echter Wertschätzung, besserem Feedback, einem klareren Fokus, mehr Vertrauen, Verbundenheit und vor allem Respekt ansetzen. Die smarte Kombination all der hinlänglich bekannten und nachweislich ökonomisch sinnvollen Maßnahmen, macht auch ein ökologischeres Vorgehen nicht nur günstig, sondern profitabel.  

Der Rahmen für einen ersten Öko²-Workshop ist einfach gesetzt

Ich kann nur dazu raten: Startet eure eigenen Öko²-Workshops! Findet einen Termin, bei dem ihr euch zusammenfinden könnt, um euch über eure Wahrnehmungen auszutauschen könnt. Startet am besten mit einem Impuls, den den Denkraum öffnet, den Rahmen setzt und alle auf den gleichen Stand bringt.

Sammelt Ansatzpunkte, schreibt die Punkte auf, pinnt sie an die Wand, tauscht euch darüber aus und ordnet sie. (Ich nutze dazu gleich zwei bzw. drei Matrizen, eine davon seht ihr in der folgenden Grafik.) Betrachtet dann die Aufwände (die Ökonomie) für die ggf. notwendigen Maßnahmen und entscheidet über das weitere Vorgehen. Findet diejenigen, die die Energie haben und sich kümmern wollen. Zieht am Ende eine erste Bilanz und klärt, welche positiven Auswirkungen ihr ggf. unmittelbar erwartet und woran ihr Veränderungen feststellen könnt.

Es wurde kein Alt-Text für dieses Bild angegeben.

Idealerweise geht jeder mit einem kleinen Veränderungsimpuls für sich selbst, verbunden mit einer neuen Routine und/oder einem Symbol aus der Treffen heraus.  

On Top – Sonderaufgaben für Management und Führungskräfte

Der Weg zu mehr Ökologie erfordert auch eine Neubewertung ethischer und moralischer Grundsätze, das alles jedoch immer auch im Kontext der Ökonomie. Die Neueinordnung dieser Fragestellung hat eine enorme Bedeutung und steigert den Wert kluger „Öko²-Führung“. Die Fragen „Wie viel Ökologie kann und will ich mir leisten? Wie viel Ethik und Moral, wie viele meiner Wertvorstellungen gebe ich dafür auf, oder gewinne ich neue? Wie sieht unsere organisationsindividuelle und smarte Verknüpfung von verantwortungsbewusster Ökologie und vorausschauender Ökonomie aus?“ spielen jetzt immer mehr und intensiver eine Rolle. Sich damit auseinanderzusetzen ist für jedes Unternehmen, das seinen Kunden und Mitarbeitenden sinnvolle und motivierende Antworten darauf geben können will, unumgänglich. Die Grundsätze zu reflektieren und ggf. neue Standards zu entwerfen und mit den Mitarbeitenden zu verproben ist eine Aufgabe fürs Management und die Führungskräfte. Und eine, mit der ihr eure Reflexion starten solltet.  

P.S.: In Kürze veröffentliche ich ein Tool zur Öko²-Standortbestimmung und Selbsteinschätzung. Wer dieses testen möchte, bitte bei mir melden (und etwas Geduld mitbringen). Natürlich biete ich (und mein Netzwerk) Unterstützung und Moderation für Öko²-Workshops. Bei Interesse, ebenfalls einfach per PN melden.

Im Flow zu mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen. Ein Skript für den Wandel

Im Flow zu mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen. Ein Skript für den Wandel

>>> Reflexionsimpuls <<<

Das letzte Treffen mit Alex lag jetzt zwei Wochen zurück. In dieser Zeit war wenig im Unternehmen passiert, aber es hatte einige Gelegenheiten gegeben, darüber nachzudenken, welche Hebel man in die Hand nehmen könne, um die Theorie zu verlassen und in der Praxis Wirkung zu erzeugen.

Die Frage(n), mit der Alex jetzt vor mir saß, war, wie man konsequent und anhaltend das Denken und darauf aufbauend das Handeln verändern könne? Wie man einen Wandel initiiert, der  ökonomisches, soziales und ökologisches unter einen Hut bringt? Wie man Vorgaben, Annahmen, Parameter und Indikatoren so anpasst, dass Nachhaltigkeit einfach und für das Unternehmen attraktiv wird? Damit einher ging die Frage, wie sich Macht- und Einflusssphären verändern und Entscheidungswege, ggf. auch neu, gestalten ließen?
Alex hatte die nächste Ebene eines bewussten Wandels, eines Wandels, der das „Corporate Mindset“, das organisationale Betriebssystem mit einschloss, erreicht. 

Alex saß so also vor mir und suchte nach Möglichkeiten in den Kern des Unternehmens vorzudringen, ohne gleich alles umzustoßen. Wie, das war der Kern der Fragestellung, stellt man ein Unternehmen darauf ein, umfassend nachhaltiger zu agieren, ohne es neu aufzubauen und wesentliche Einbußen hinnehmen zu müssen? Sanft, umsichtig und zugleich mit aller notwendigen Vehemenz.  

Nachdem wir in unserem vorherigen Gespräch die Zusammenhänge zwischen Managementansatz, Führungskonzept und Geschäftsmodell angerissen hatten, war es jetzt Zeit auf eine weitere wichtige Dimension einzugehen, um ihre Wirkung zu betrachten: die sehr unterschiedlichen Zeithorizonte, mit denen starke Nachhaltigkeit im konkreten Unternehmenskontext verknüpft ist.

Während sich die Wirkung ökonomischer Themen meist in Quartalszahlen und Jahresbudgets messen lassen muss, sind für die soziale Komponente, die sehr von einem menschenzentrierten Miteinander geprägt ist, längere Zeiträume, etwa die Verweildauer von Mitarbeitenden oder der Bestandsdauer von Kundenbeziehungen, relevant, um die Wirkung von Maßnahmen bemessen zu können. Hier sind es oftmals Entwicklungen, die über Jahre laufen.  
Die Messbarkeit ökologischer Wirkmomente zeigt sich schließlich erst nach von Jahrzehnten oder gar Generationen. Erst dann wird klar, wie sich der sorgsamere Umgang mit Ressourcen wie Wasser und Energie, oder die Mehr- bzw. Wenigerbelastung der Umwelt mit CO2, tatsächlich auswirkt und ob heute ergriffene Maßnahmen Erfolg zeigen. 

Während sich die ökonomische Welt also bereits mehrfach gedreht hat, ist die ökologische kaum in Bewegung gekommen. Und auch wenn die Politik hier versucht, mit Maßnahmen, wie einer höheren CO2-Bepreisung Ökonomie und Ökologie zu verknüpfen und Energiepreise an neue Erzeugungsformen angepasst werden, lässt sich die tatsächlich erlebbare Wirkung erst in schwer vorstellbaren Zeiträumen erfassen und bemessen. 

Dieses Dilemma trifft Unternehmen zurzeit besonders hart, weil die Klimakatastrophe diese Büchse der Pandora eröffnet hat. Die Auswirkungen des ökonomisch fokussierten Handelns der letzten zig Jahrzehnte werden überall deutlich sichtbar, während die Hoffnung auf eine aufwandsarme Lösung in der Büchse verborgen bleibt. Es muss investiert werden, ohne direkten, messbaren, nachprüfbaren Nutzen zu erreichen. Einzig die Reaktion der Kunden und Märkte kann ein Indikator sein. Dies sprengt jeden ökonomischen Rahmen und macht ökologisch bewusstes Entscheiden immens schwer.   

Ein Umsteuern im Denken und Handeln tut Not, braucht aber eine klare Richtung und ein für alle Beteiligten lohnendes Ziel, die beide alle drei Komponenten starker Nachhaltigkeit beinhalten. Um dieses Zielbild zu entwerfen, brauchen wir ein neues, smarteres Set an Denk-, Handlungs- und Strukturmustern, das wir nur dann erfolgreich etablieren können, wenn wir das Gesamtbild in den Blick nehmen und uns die Hintergründe und Optionen klarmacht. 

Zugleich sind die drei Elemente zirkulär eng miteinander verknüpft und bilden, gut aufeinander eingestellt, schließlich einen Wirkungskreis. Um die Köpfe für ökologisches Denken und Handeln freizuhaben brauchen wir ein sozialkompetentes (menschenzentriertes) organisationales Umfeld. Dies wiederum fußt auf ökonomischer Sicherheit und Stabilität. Ohne diese Grundlage läuft das Kartenhaus Gefahr zusammenzubrechen, bevor der Einfluss eines gelebten Ökologieverständnisses greift und der Organisation, durch erweiterte Denk- und Handlungs- und Innovationsräume, neue Stabilität gibt. 

Schritt für Schritt 

Die meisten Unternehmen agieren, mit einem (möglichst) klaren Fokus auf die Wertschöpfung. Das Erreichen betriebswirtschaftlichen Kennzahlen bestimmt über Macht-, Einfluss- und Entscheidungsstrukturen.
Interessanterweise wird das streng KPI getriebene Handeln oft genug dadurch ad absurdum geführt, dass sich bürokratische Monster geschaffen, Strukturen und Prozesse entwickelt haben. Diese nutzen oft alle Möglichkeiten, um sich selbst zu schützen und unbeobachtet zu vermehren. Das kostet unglaubliche Mengen an Energie und verursacht riesige wirtschaftliche Schäden. (Um ein Gefühl dafür zu entwickeln, lohnt eine Messung der in der verfügbaren „Organisationalen Energie“ (nach Prof. Dr. Heike Bruch) oder des Bürokratiemengenindexes (nach Gary Hamel) der Organisation.)
Wer ernsthaft wertschöpfungsorientiert Denken und Handeln will, nimmt diesen Monstern die Lebensgrundlage, indem in einem ersten Filterprozess alle Tätigkeiten auf ihren echten Beitrag zur Wertschöpfung hin untersucht werden. Aber das hatten Alex und ich ja bereits hier angesprochen.  

Mit Blick auf die kommenden Herausforderungen hat eine zunehmende Zahl von Unternehmen begonnen, dem sozialen Aspekt mehr Raum zu geben und ertrags- bzw. ergebnisorientiertes Denken und Handeln mit menschenzentriertem Management und Führung zu verknüpfen. 

Ziel und Ergebnis ist echte Spitzenleistung, durch eine vereinfachte Zusammenarbeit, stärkere Vernetzung, Verbundenheit und mehr Wertschätzung usw.. (Wer sich selbst ein Bild machen möchte, sollte an der aktuellen Studie von AGILITYINSIGHS teilnehmen. Die Teilnahme ist übrigens kostenfrei und dennoch aufschlussreich, indem neben dem Staus auch mögliche Hebel aufgezeigt werden.)

Um schnell Tief ins Thema einzusteigen, hilft es sich zu überlegen, wie die Bedürfnisse der Menschen, von Kunden wie auch von Mitarbeitern erfasst und strukturiert werden können? Ein Weg wäre es, eine eigene an die Idee Maslows angelehnte Bedürfnispyramide zu entwickeln, um so zu mehr Klarheit bezüglich verdeckter Erfahrungen zu kommen?  

Wenn jetzt Ökologie mehr Raum einfordert oder einnehmen soll, ist es notwendig, nicht nur ökonomische Wertschöpfung und soziale Wertschätzung klug und eng miteinander zu verknüpfen, sondern auch noch den ökologischen Werterhalt einzubinden. Es gilt also dafür zu sorgen, dass die Leistungsfähigkeit, das Wissen und die (dazu) notwendigen Ressourcen langfristig weiter zur Verfügung stehen bzw. immer wieder neu genutzt werden können.

Implementierung ins System

Es ist enorm schwer, diese Aspekte in ein (gut) funktionierendes Organisationssystem einzubringen. Auch hier gilt „never change a running system.“. Dennoch ist es die Aufgabe, der sich (Geschäfts)Führung (und am Ende auch jeder Mitarbeitende) in den nächsten Jahren zu stellen hat. Sie betrifft Kundenbeziehungen, Ressourcennutzung, das Verständnis für leistbare Verluste und erzielbare Gewinne usw.. Sie betrifft fast alles und fast jeden und ist in ihrem Umfang zu groß, um auf die Schultern eines „Chief Ecology Officers“ oder die entsprechenden Führungsmenschen von Abteilungen und Bereichen abgeladen zu werden.

Ein Wandel in dieser Form braucht einen Breakpoint, von dem aus neu gedacht werden kann. Einen Zeitpunkt, der als Zeitenwende verstanden werden kann und ab dem neues Handeln eine zwingend logische Schlussfolgerung und kein erdachtes Konstrukt ist – wie im Privaten die Geburt des ersten Kindes, oder der Auszug aus dem Elternhaus. Idealerweise etwas, dass von der Geschäftsführung initiiert das gesamte Unternehmen betrifft. Aber solche Breakpoints kann und sollte) man auch im kleinen schaffen und nutzen.

Man kann sich einen solchen Breakpoint schaffen, indem man (sich) erlaubt, vor dem Hintergrund einer veränderten (Um)Welt, einige der prägenden Grundannahmen zu hinterfragen. Als Ansatzpunkte dienen hier für mich:

  • Welche Vision eignet sich, um Ökonomie, soziales und Ökologie geeignet, verständlich und erstrebenswert zusammenzubringen? 
  • Welche (zusätzliche und neue) Mission ergibt sich daraus? 
  • Was heißt das für die Strategie der nächsten Jahre? 
  • Welche Wege gilt es einzuschlagen, welche sollten ausgelassen werden?  

So sehr das nach einer Managementaufgabe klingt: Ich kann jedem nur raten sich 30 Minuten Zeit zu nehmen, um sich selbst dazu Gedanken zu machen – sowohl in Bezug auf den aktuellen Arbeitgeber, als auch mit Blick auf die eigene Karriere. 

Gerade für Führungskräfte empfehle ich zudem sich zu überlegen: 

Anstrengend aber auch enorm hilfreich ist es, eine vollständige Neubewertung der ökonomischen, sozialen und ökologischen Wirkung aller, oder zumindest der wichtigsten und prägendsten Vorgänge und Bereiche vorzunehmen, von Entwicklung, Produktion, Vertrieb, Logistik, Marketing, den Verwaltungseinheiten.
Kernfragen sind: 

  • Wo können Verbesserungen vorgenommen werden?
  • Wo sind kleine Maßnahmen günstig, wo werden große Weichenstellungen benötigt? 
  • Von wem und wie wird die Erlaubnis erteilt, zu Lasten der Ökonomie, ökologischer zu handeln, und wer definiert und kommuniziert entsprechende Richtlinien, Leitplanken und Grenzen und Leitplanken? 

Zu Schluss noch einige Orientierungspunkte für alle, die selbst öfter und gezielt in den Flow kommen wollen und insbesondere für Führungsmenschen, die einen entsprechenden Rahmen schaffen möchten:

  1. Geht das Thema „(gemeinsamen) Flow“ mit Selbstvertrauen, vertrauensvoll und vertrauenswürdig an.
  2. Sorge dafür, dass jeder (und Du) fokussiert an seinen Themen arbeiten kann. Schaffe Raum im Kalender für „Fokuszeit“ und grenzt Zeiten für bi- und multilateralen Austausch klar ab. Das klappt nicht nur bei der „Wissensarbeit“ gut.
  3. Formuliere Ziele so, dass eine starke Verbindung gemeinsamen und ganz persönlichen (intrinsischen) Zielen klar wird.
  4. Sei offen für Feedback und ehrlich, aufrichtig und respektvoll im Umgang mit Dir und anderen.
  5. Bewege Dich an der Grenze des Machbaren in Richtung einer echten (gemeinsamen) Herausforderung.
  6. Sei Dir der (gemeinsam) zu tragenden Konsequenzen bewusst.
  7. Schaffe freien Zugang zu den benötigten Ressourcen.
  8. Schaffe ein gesundes Maß an Stabilität und Sicherheit – d.h. nicht zu viel davon und klares Bewusstsein für mögliche Risiken. Psychologische Sicherheit ist ein wichtiges und kostbares Gut!
  9. Ermögliche das Gefühl einer starken internen Verbundenheit, eines positiven Miteinanders.
  10. Sorge für eine klare Kommunikation.
  11. Erlaube das Gefühl der Kontrolle, indem Du/jeder tatsächlich selbstbestimmt und unabhängig Einfluss nehmen kann.
  12. Mache Dir (und jedem) klar, worauf Du/jeder schon Stolz sein kann und welche spannenden, lohnenden und vielleicht herausragenden Dinge und Entwicklungen noch möglich sind. Schaffe eine erstrebenswerte Perspektive um damit mehr Selbstzufriedenheit (im positiven), ein besseres/realistischeres Selbstwertgefühl, mehr Selbstverantwortung und Selbstorganisation zu ermöglichen.

Wenn Du mit „Deinem“ Unternehmen hier noch am Anfang stehst und egal, welche Rolle Du im Unternehmen einnimmst,

  • suche Gleichgesinnte
  • Organisiere Treffen und/oder Barcamps um neue Ideen zu diskutieren und Nachhaltigkeit als Thema zu adressieren
  • Sprich mit anderen darüber, welche Aufwände verringert werden und welche ausgeweitet werden sollten, und welche positive Wirkung die ökonomisch, sozial und ökologisch hat. 

Egal, ob in „Deinem“ Unternehmen 10, 100 oder 10.000 Menschen mit Dir arbeiten. Die nächsten Jahre entscheiden darüber, ob es gelingt sich nachhaltiger aufzustellen und damit die großen Herausforderungen zu stemmen. Ich bin überzeugt, dass dies am langfristig und nachhaltig 😉 leichtesten gelingt, wenn man gleich beginnt an der Basis und den Ursachen zu arbeiten. Wenn Du das auch so, oder ganz anders siehst, freue ich mich über die Diskussion mit Dir hier auf diesem Kanal.

Wer sich mit einigen der angesprochenen Werkzeugen näher befassen möchte, hier meine Buchempfehlungen:

Zu „Breakpoints“: How to change – The science of getting fro whereyou are to where you want to be“ von Katy Milkman

Zu „Organisationaler Energie“: „Fully charged“ von Heike Bruch und Bernd Vogel

Zum „Bürokratiemengenindex“ „Humanocracy“ von Gary Hamel und Michelle Zanini

Zu „menschenzentrierter Führung“: „People-centric Management“ von Lukas Michel

Meine Studie zu systembedingten Konflikten kannst Du hier anfordern:

Die kurze Onlinebefragung für die erwähnte Studie zu „Spitzenleistung im Unternehmen“ findest Du hier. Anschließend erhält jeder Teilnehmer eine individuelle Zusammenfassung, die Chance eine ein vertiefendes Gespräch zu den Ergebnissen und nach Abschluss der Studie den Gesamtreport. Ich freue mich sehr über jede Teilnahme!

Passende Führung

Passende Führung

Gerade jetzt, in Zeiten in denen wir immer mehr von guten, klugen, langfristig richtigen Entscheidungen abhängen, liegt mehr Verantwortung in den Händen derer, die uns führen, als je zuvor. Es ist eine immens wichtige und herausfordernde Aufgabe. Eine, die alleine kaum zu stemmen ist und die, verteilt auf mehr Schultern zusätzlich immens komplexer wird.

Damit stellt sich die Frage, wie wir Führung auffassen, verstehen und gestalten können, um so effizient, effektiv und zukunfts-/zielgerichtet zu sein, wie irgend möglich. Wie können wir Führung so gestalten, dass andere sich wirklich darauf verlassen und damit sicherer und vertrauensvoller ihren Job machen können? Wir kann Führung aussehen, die Arbeits- und Lebensqualität vereint und so Raum für Zufriedenheit und Engagement schafft? Wie kann Führung aussehen, die einfach zu dem passt, was gefordert ist?

Passung finden

Wir wissen alle, wie sehr Führung von einer Vielzahl von Einflussfaktoren abhängt, von den Anforderungen des Umfelds, denen der Kunden und des Marktes, dem Wettbewerb, aber auch von der internen Anforderungen, von den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kollegen, von der Zusammenarbeit im Unternehmen aber eben auch von der Dynamik, Geschwindigkeit der Veränderungen.

Wir wissen auch, dass die Leistungsfähigkeit der Teams davon abhängt, wie Wertschöpfung und Wertschätzung gelebt und verstanden wird. Sie hängt davon ab, wie sehr sich die Gruppen darauf konzentrieren können, Wertschöpfung zu erzielen und wie sehr sie Wertschätzung dafür auch tatsächlich erhalten. Sie hängt davon ab, wie sehr Führung darauf achtet, alle überflüssigen, vermeidbaren Störungen und den ganzen anderen Bullshit, der guter Arbeit so oft im Weg steht, vom Team wegzuhalten und alles Notwendige bereitzustellen, damit die Aufgaben erledigt werden können. Weniger Last erzeugt mehr Fokus, gezielt eingesetzte und genutzte Ressourcen mehr Wirksamkeit. Und das ist es, worum es geht: Aus Sicht des Kunden maximale Wirkung zu erzeugen. Es ist Teil der Beziehungspflege, den Frust zu vermindern und Raum für mehr Lust zu gestalten. 

Dem stehen scheinbar gnadenlos unfaire und dumme Systeme im Weg, die wir dennoch selbst immer wieder aufbauen und stärken, obwohl wir vielfach schon genau wissen, an welchen Hebeln man ziehen müsste und welche Themen man einfach vollständig lassen sollte. Es gibt zu viele Meetings, Berichte, Präsentationen, Briefings und klassische „Führungsinstrumente“, die der Vielfalt der Anforderungen nicht mehr gerecht werden. Doch, auch hier sollte man darauf achten, bewusst auszusortieren.

Zu einer guten Passung gehört auch zu beobachten und zu reflektieren, in welchem Kontext Arbeit geleistet werden soll. Worum geht es überhaupt? Um geistige Spitzenleitung, die immer auch mit Experimenten, Irrtümern und Fehlern einhergeht, oder um die Erzeugung tausend- oder millionenfacher optimaler Produktqualität. Qualität, bei der kein Platz für auch nur ein einziges fehlerhaftes Teil ist? Meist muss Führung es (sich) leisten, die Menschen irgendwo dazwischen landen zu lassen, muss zugleich als strenger Kontrolleur, einfühlsamer Motivator, achtsamer Reflexionspartner und Coach oder resilenter Potenzialentwicklungsbegleiter und Trainer fungieren. Oft ist genau diese wohldosierte Mischung das, was den Laden am Laufen hält.

Sich so aufzustellen heißt aber auch selbst diese Elemente in sich zu tragen und bewusst mit ihnen umzugehen. Eine Aufgabe, die alleine nicht zu bewältigen ist und die förmlich danach ruft, gemeinsam getragen und in gegenseitiger Unterstützung zu werden. Auch das muss passen.

Passung komponieren

Manchmal passen die Dinge dann doch nicht zusammen. Dann ist Aufgabe von Führung auch, hier Passung geeignet zu komponieren, die Aufgaben mit den Menschen zu kombinieren, die es einfach können, die Menschenbilder und Annahmen, mit dem, was geeignet ist positive Emotionen zu erzeugen, die Entscheidungen mit jenen, die die Erfahrung und das Wissen haben, die bestmögliche für das Unternehmen zu treffen. 

Dafür braucht es einen Werkzeugkasten, der es erlaubt, das richtige zur richtigen Zeit zu tun, also zu erkennen, wann was getan werden sollte, um dann die geeigneten Instrumente zur Hand zu haben, um es auch zu tun. Improvisation ist kein geeigneter Ansatz für Führung, auch wenn in immer dynamischeren, immer schwierigeren Umfeldern geführt werden muss, soll, kann und darf. 

Der Werkzeugkasten solle ermöglichen, maximale Wertschöpfung mit minimalem Ressourceneinsatz, optimale Nutzung der Fähigkeiten und Potenziale mit herausragenden Ergebnissen und die Umsetzung mit Umwelt- und Klimaschutz zu verbinden. 

Wertschöpfung und Wertschätzung hängen eng zusammen, weil maximale Potenzialnutzung sich an den Bedürfnissen und damit an einer Menschenzentrierung orientieren muss. Welchem Konzept das Führungs- und Managementmodell dabei folgt, hängt von den Regeln und Rahmenbedingungen, den Grundannahmen und Menschenbildern ab, die im jeweiligen Unternehmen etabliert sind. Es ist aus dieser Perspektive vor allem eine Management- und Kulturfrage wie Führung gelebt wird und was Führung erreichen kann.

ZusammenPassen

Führung braucht Follower., denn erst die Follower sorgen für (eine) Bewegung. Dazu braucht es Menschen, die in die gleiche Richtung gehen, sich in diese entwickeln wollen. Erst wenn erkennbar ist, welchen Vorteil die Führung jedem bietet, lassen sich Menschen wirklich gerne führen.

Follower übernehmen gerade in diesem Kontext auch immer einen Teil der Narrative, sie wollen selbst Teil der Story sein und sind dann auch bereit selbst (Teil)Führung zu übernehmen. Dieses Narrativ muss dafür anschlussfähig sein. Es braucht offene Enden und kleine Lücken, über die man sich einbringen und sie ausfüllen kann. Solche Narrative entstehen aus Ideen und Projekten, auch Verbesserungsmöglichkeiten und Dialogen. Sie entstehen, wenn Menschen sich mit offenen Ohren und einer offenen, vorurteilsfreien Haltung austauschen.
Mit den Narrativen wird (bestenfalls) die Bedeutsamkeit der Aufgabe klar. Es wird sicht- und wahrnehmbar, welchen Beitrag man selbst leistet und warum der gemeinsame Erfolg damit wächst. Sie geben Identifikationsmöglichkeit, geben Raum für Stolz und (individuelle) Perspektive. 

Kein AnPassung um jeden Preis

Anpassungsfähigkeit und Flexibilität werden immer mehr von ganzen Organisationen (ein)gefordert. Sie ständig zu verdrehen und auf alles zu reagieren ist hier jedoch genauso fatal, wie in der Führung. Es darf keine Anpassung um jeden Preis geben, genauso, wie zu hektisch sprunghaftes Handeln mehr zerstört, als es unterstützt. Es darf keine Anpassung von allem und jedem um jeden Preis geben. Immer müssen die Auswirkungen auf die Kultur, das Miteinander und die Grundannahmen der Zusammenarbeit betrachtet und gegeneinander abgewogen werden. Der Versuch passende Führung zu schaffen, ohne vom Gegenüber, sei es in der Ebene darüber oder darunter, die Bereitschaft zu erkennen, bei Bedarf auch Kompromisse einzugehen, führt ins Scheitern, zu Minderleistung und allseitigem Frust. Führung funktioniert nur da gut und gemeinsam, wo man sich auf Augenhöhe in Dialoge begibt und offen miteinander umgeht. 

Wie kann ich starten die für mich und das Unternehmen geeignete Passung zu erreichen?

Als Führungsmensch solltest Du Dich fragen:

  • Welche Anforderungen stellt mein Umfeld an meine Führung? 
  • Was brauche ich von den anderen, damit wir den Auftrag erfüllen können? 
  • Wie viel neues Wissen, wie viel alte Standards müssen eingebracht und/oder erfüllt werden? 
  • Welchen Beitrag brauche ich dazu von wem? Wie kann ich die ungenutzten Potenziale ansprechen und als Zusatznutzen für das Unternehmen verfügbar machen?

Als Managemensch kannst Du Dich fragen:

  • Welche Erwartungen habe ich an die Organisation?
  • Welchen Rahmen habe ich für die Organisation geschaffen, um diese Erwartungen zu erfüllen? Passt der Rahmen zu den Anforderungen?
  • Was soll Führung leisten? Was kann und darf Führung dafür tun, das Ziel zu erreichen?
  • Sind die Menschen im Unternehmen Teil der Geschichte und wie kann ich ihre Rolle so prominent wie möglich darin klarmachen?

Alle anderen sollten sich Fragen:

  • Wo sehe ich mich im Unternehmen? Welchen Wertschöpfungsbeitrag leiste ich? Welchen Wertschöpfungsbeitrag könnte ich leisten? 
  • Gibt mir meine Führung den Raum, den ich brauche um gemeinsam Erfolg zu haben?
  • Wo bin ich in Führung und was nehme ich daraus für andere mit?
  • Wie kann ich in Dialoge mit anderen gehen, um Führung (noch) besser zu machen? 
Das (Führungs-)Detail steckt im System

Das (Führungs-)Detail steckt im System

Du erinnerst Dich an Alex? Mitte 30 und gerade auf dem Weg zum nächsten großen Karriereschritt in einem neuen Unternehmen?
Alex sitzt wieder vor mir, es ist wieder Zeit darüber zu reflektieren, was in der letzten Woche alles passiert ist. Wieder gibt es ein Thema, das tiefer durchdrungen werden will (oder muss) um schneller, einfacher, mehr zu bewirken. 

Alex war schon lange bewusst geworden, wie wenig planbar und verlässlich die Arbeitswelt geworden ist. Unwägbarkeiten, neue Einflussfaktoren, neue Mitspieler im Markt, sich immer schneller verändernde Gewohnheiten und Wünsche. Immer öfter ist die Rede von linearem Denken und Handeln und nichtlinearen Systemen. Was sollte das alles bedeuten, und wie kann man damit umgehen bzw. vielleicht sogar Elemente aktiv nutzen?

In der letzten Woche hatten wir uns schon mit den Grundzügen des Petersberger Leadership- und Managementansatzes befasst. Heute war es Zeit ein paar systemtheoretische Aspekte in die Betrachtung mit einzubeziehen, um das Zusammenspiel der Kräfte und Mächte besser zu verstehen – und so vielleicht auch beeinflussen zu können.

Alex war aufgefallen, dass im Unternehmen große Verwirrung herrscht. Wie berichtet wurde, waren viele Mitarbeitende in Folge der Pandemie kurzfristig in Richtung Home-Office „gebeten“ worden und auch die Rahmenbedingungen in der Produktion wurden angepasst. Es wurde versucht, Rücksicht auf die neuen, außergewöhnlichen Belastungen zu legen. Gerade auch in Bereichen, in denen zuvor Anwesenheit zwar nicht verpflichtend war, aber wohl dennoch erwartet wurde, schien es, als wäre die Unzufriedenheit groß. Alex verstand das nicht, denn die Kollegen und Kolleginnen schienen im wesentlichen glücklich mit den Regelungen gewesen zu sein, befürworteten jetzt aber auch die Rückkehr zu mehr Präsenz und vermehrtem hybridem Arbeiten. Das Unternehmen schien bezüglich eines neuen Umgangs mit Arbeitsorten, -zeiten und -situationen viel gelernt zu haben. Und dennoch, etwas schien faul zu sein im Staate Dänemark.

Aus meiner Sicht schien es ratsam, sich zunächst mit ein paar grundlegenden Erkenntnissen der Systemtheorie zu befassen und insbesondere das Zusammenspiel verschiedener organisationaler, umweltbezogener aber auch sozialer und soziologischer Systeme betrachten, um dann das Problem auf dieser Grundlage zu reflektieren.

Alex’ Fragen entstammten der Wahrnehmung, dass das Organigramm zwar klare Strukturen aufzeigte, von diesen aber im realen Leben wenig zu spüren war. Es schien mehr Chaos als Ordnung zu geben, vieles wurde auf dem kleinen Dienstweg erledigt, während zugleich so getan wurde, als würden alle Prozesse perfekt bedient und eingehalten. 

Ich schlug vor, auf vier Kernfragestellungen genauer einzugehen: 

  1. Was sind die Grundlagen von Systemen? Wie funktionieren sie und was hat „Interaktion“ damit zu tun?
  2. Welche Systeme wirken in Organisationen und auf welche auf sie ein?
  3. Wie funktioniert das Zusammenspiel verschiedener Systeme in der Organisation?
  4. Wie kann man ganz konkret damit umgehen? Was kann man beeinflussen, was nicht oder nur indirekt?

Zum Schluss wollte ich noch (er)klären, wo das aktuelle Chaos in der Organisation herrührte und wie es aufzulösen sein sollte.

Meine Perspektiven dazu:

Was sind die Grundlagen von Systemen? Wie funktionieren sie und was hat „Interaktion“ damit zu tun?

„Systeme“ gibt es immer und überall und es entstehen laufend neue. Sie entstehen da, wo „Interaktion“, andere sagen, wo „Kommunikation“ stattfindet. Tatsächlich sind Systeme Interaktion bzw. Kommunikation. Sie beruhen darauf, dass jeder Austausch, jede Aktion eine Reaktion hervorruft. Die Bandbreite der auf die Aktion folgende Reaktion, womit die Interaktion vollzogen ist, reicht dabei von einem (bewussten) ignorieren und beibehalten der Richtung, des Denken und Handelns – was in sich eine klare Aussage bildet -, bis zur abrupten, vollständigen Wende. Alles ist möglich. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass Systeme sich selbst beeinflussen, was ihre Interaktionsmuster nach innen sowie nach außen permanent beeinflusst. Sie sind also häufig, insbesondere, bei einer starken und offenen Interaktion mit der Umwelt, im stetigen Wandel. 

Bezogen auf Unternehmen hat sich gerade dieser letzte Aspekt in den vergangenen Jahrzehnten, aufgrund der immer intensiveren und immer dynamischeren digitalen Beziehungen mit Kunden, Partnern und dem sozialen Umfeld, stark verändert. Die meisten Unternehmen mussten sich vermehrt nach außen öffnen und in den Dialog gehen, was auch im Innern zwangsläufig zu Veränderungen führte. Dabei ist der Beobachtungspunkt wichtig, um zu verstehen, was diese Interaktion mit den Systemen macht und wie darauf reagiert wurde und wird. 

Blickt man von außen auf das System, so sieht man, wie sich die Organisation z.B. auf neue Markterfordernisse einstellt oder sich stärker abschottet, man sieht, wie Unternehmen bahnbrechende Innovationen hervorbringen oder andere, kaum etwas tun (müssen).
Andererseits erkennt der im Unternehmen befindliche Beobachter unter Umständen signifikante Anpassungen oder eben auch große Starre, beides möglicherweise gepaart mit wachsenden Konflikten und massiven, neuen Problemen in der Zusammenarbeit. Ist man sich dieses Beobachtungspunktes nicht bewusst, kann man nicht unterscheiden, was welchen Effekt hervorruft, ebenso wie man, wenn man aus einem Zugfenster einen anderen Zug auf dem Nebengleis sieht, nicht ohne weiteres entscheiden kann, welcher der beiden Züge sich bewegt. 

Welche Systeme wirken in Organisationen und auf welche auf sie ein?    

In Unternehmen gibt es, grob gesagt, drei Systemtypen, die miteinander Wechselwirkungen eingehen. Einerseits sind dies „Funktionssysteme“, die nach mehr oder minder klaren Regeln funktionieren, bzw. die in Form von Strukturen und Prozessen, Regeln und Rahmenbedingungen aufeinander und auf die Mitarbeitenden wirken. Andererseits sind es „Rollensysteme“ in denen Menschen versuchen ihre Interpretation ihrer Rollen wahrzunehmen und über diese mit anderen in Kontakt (und Interaktion) zu gehen. Drittens schließlich, liegen über oder unter all dem die Systeme unserer sozialen Interaktion, die von gegenseitigen (Selbst)Wahrnehmungen, Vorurteilen, Annahmen, Status, Anerkennung, Macht, Werten, Normen und, und, und… geprägt sind. 

Das Zusammenspiel dieser Systeme bewirkt, welche Interaktions- und Unternehmenskultur sich insgesamt in der Organisation herausbildet. Dazu kommen soziale Kleingruppen, wie Teams, die in einem stärkeren Sozialgefüge interagieren und damit zum Teil von den „Normen“ der Restorganisation stark abweichende Absichten und Muster entwickeln. 

Mit all dem müssen Organisationen bzw. die Menschen, die diese Organisationen ausmachen, ihnen Regeln und Rahmen geben, sie beeinflussen, und von ihnen beeinflusst werd, klar- und auskommen. Sie alle und ihr Zusammenspiel entscheiden darüber, wie das Unternehmen mit seinen Herausforderungen, ggf. hoher Dynamik oder massivem Beharrungsvermögen, mit Komplexität oder enormer Einfachheit und Stringenz klarkommt. Passen die Systeme nicht zur Aufgabenstellung des Unternehmens sind Probleme vorprogrammiert. Sind etwa die Systeme enorm anpassungsfähig, ist diese aber nicht erforderlich, entstehen schnell neue Ideen und Impulse, die den Rahmen des Unternehmens sprengen. Sind die Systeme auf Bestandssicherung ausgerichtet, ist aber große Dynamik erforderlich, wird die Organisation in ihrer bestehenden Struktur ebenso scheitern.

Wie funktioniert das Zusammenspiel verschiedener Systeme in der Organisation?

Das Zusammenspiel der verschiedenen Systeme erfordert ein klares Bewusstsein, für deren Existenz. Je größer dieses ist, desto leichter kann das Zusammenspiel verstanden und in Teilen gelenkt werden. Der Petersberger Leadership- und Managementansatz (PLMA) gibt hier Hilfestellung, indem es die zwei greifbareren großen Metasysteme erkennbarer macht und die Schnittstellen zwischen denen Systemen aufzeigt.
Das Funktionssystem ist durch das Zusammenspiel der Geschäftsmodelle und der Managementmodelle geprägt. Beide bauen auf einem kulturellen Kern und einer ersten Zielsetzung des Unternehmens auf. Daraus entstehen eine erste Vision, ein erster Wertekodex und erste Normen bzw. ein erster Rahmen der Zusammenarbeit. Auf diesem Erstverständnis beruht auch der (erste) Werkzeugkasten der Organisation, der Strukturgebung, Prozessgestaltung, Parameter für die Ressourcennutzung genauso mit einschließt, wie die Frage nach Investitionsmitteln und Leitlinien oder nach dem nutzbaren Interaktionsraum (und -verhalten).

Im Rollensystem ist verankert, welche Aufgaben Management, Führung und Mitarbeitende haben. Die klassische Verteilung ergibt sich wie folgt: Das Management bestimmt den grundlegenden Rahmen und den kulturellen Kern sowie den zugehörigen Sanktionsrahmen, die Führung übersetzt diesen in Denk- und Handlungsmuster für die Mitarbeitenden, kümmert sich um eine konsequente Einhaltung dieser und gibt dem Management Anregungen und Feedback bezüglich der immer wieder notwendigen Anpassungen dieses Rahmens.
Die Mitarbeitenden interpretieren den Handlungsrahmen in Bezug auf ihre Tätigkeiten und Kompetenzen und stellen im Dialog sicher, dass dieser ihnen maximal für die Erfüllung ihrer Aufgaben nutzt und sie sich so optimal einbringen können. Intensive, offene, angstfreie Dialogmöglichkeiten sind damit wichtiger Bestandteil der Beziehung zwischen den Beteiligten aller drei Systeme. Dafür brauchen alle eine maximale Wahlfreiheit, großes Vertrauen in die eigenen und gemeinsamen Fähigkeiten, psychologische Sicherheit, einen stabilen und geeignet anpassungsfähigen Rahmen sowie die Möglichkeit sich fokussiert um die eigenen Aufgaben kümmern zu können. Bedingungen, die bei weitem nicht in allen Unternehmen so gegeben sind, oft, weil die Bedeutung und Funktionsweise des Zusammenspiels dieser Systeme nicht klar sind.

Wie kann man ganz konkret damit umgehen? Was kann man beeinflussen, was nicht oder nur indirekt?

Wichtig ist es zu verstehen, dass die Systeme eine hohe Eigendynamik besitzen und sich fortlaufend verändern, sich selbst und damit zugleich alle anderen beeinflussen. Es ist unmöglich ein konsistentes Bild all der wirkenden Systeme aufzuzeigen, sondern man kann immer nur einzelne Anteile und Bruchstücke betrachten und ihr Zusammenwirken interpretieren. Daher ist es insbesondere wichtig bei Bedarf Analysen und Diagnostiken zu verwenden, die diese systemischen Indifferenzen, zumindest teilweise, ausglichen können.
Je nach gewünschter Ziel- und Ausrichtung des Unternehmens, kann man in den Systemen gezielte Interventionen nutzen. Will man die Anpassungsfähigkeit vergrößern oder reduzieren, kann man etwa an Hebeln wie der Resilienz, dem grundsätzlich “gelassenen“ Umgang mit Herausforderungen und Störungen im Unternehmen, und der Geschwindigkeit von z.B. (Entscheidungs-)Prozessen arbeiten. Will man Selbstorganisation fördern oder beschränken, kann man am gegenseitigen und Selbstvertrauen und den Freiräumen dafür arbeiten. Will man Innovationen und Ideenfindungen beeinflussen, kann man an etwa die Ressourcenverfügbarkeit oder den gegenseitigen Respekt und der Anerkennung von Leistungen in den Blick nehmen. 

Die Möglichkeiten sind vielfältig, aber es sit extrem wichtig die Handlungstreiber klar erkannt zu haben. Dabei hängt es sehr von der Beschaffenheit der jeweiligen Systeme ab, ob direkte oder indirekte Maßnahmen schneller und einfacher zum Ziel führen.

Alex’ Feedback auf diese Ausführungen war zunächst sehr gemischt. Die Komplexität der Zusammenhänge war verwirrend, andererseits wurde etwas klarer, welche Handlungsmöglichkeiten bestehen. Im weiteren Gespräch wurde klar, dass gerade durch Geschäftsmodelle, die aktuell digitaler werden und neu entstehen sollen, massive Auswirkungen auf alle anderen Systeme ergeben. Eine Situation, die viele Unternehmen kennen, ebenso wahrnehmen und bei der nur hilft, regelmäßig die Interdependenzen zu reflektieren und aufzulösen – vor allem die in (und aus) Richtung der genutzten Managementansätze. Allerdings zeigt meine Erfahrung, dass es nur sehr wenige Unternehmen gibt, die sich dessen bewusst sind, und die dies dann auch konstruktiv angehen. Meist wird aus dem Bauch oder streng rational, und damit leider auch nur bedingt zielführend und eher die Situation verschlimmernd, entschieden.

Das Ende unserer Session drehte sich schließlich darum, wie das aktuelle und scheinbar zunehmende Chaos in der Organisation zu erklären sei. Den „kleinen Dienstweg“ kannte Alex von vorherigen Arbeitnehmern, in diesem Umfang war das aber neu.
Alex beschrieb es so: „Es scheint daher zu kommen, dass vor der Pandemie alles mit klaren Vorgaben angegangen und abgearbeitet wurde, dann aber, mit mehr Home Office auch mehr Freiheiten eingeräumt wurden. Die Führungskräfte hatten ja gar keine Chance mehr zu schauen, wer wann was macht und kaum einer hatte ein Gefühl dafür, wie der jeweilige Bearbeitungsstand gerade war. Vor allem, weil kaum noch absichtsfreie Kommunikation stattfand. Der Small Talk in der Teeküche fehlte. 

Auch Entscheidungen sollten schneller und ohne die detaillierte Rücksprache getroffen werden, was offenbar schonmal schwerfiel, weil gar nicht klar war, was vorher alles schon dazu entscheiden worden war. Deshalb sollte alles in noch mehr in Reports dokumentiert werden. Die Bürokratie ist wohl in dieser Zeit enorm angewachsen. Im Grunde kommt jetzt keiner mehr dazu, das alles zu lesen. Viel mehr Information kommt da aus den virtuellen Stand-ups und (online) Kaffeerunden. Manchen steht auch auf einem inoffiziellen Online-Board im Intranet.
Ach, und die Ziele wurden auch nicht angepasst. Das ist bei vielen einfach untergegangen. So klagen viele darüber, dass ihnen nicht mehr klar ist, wer was tun soll und jeder macht so gut er kann das, was gerade auf den Schreibtisch kommt. Das ist echt frustrierend und kostet unglaublich viel Zeit und Energie.“

Ich musste ehrlich gesagt etwas schmunzeln. Denn was Alex da beschrieb, war so typisch für die Zeit. Das Unternehmen war, in eine schon fast klassische und weit verbreitete Pandemiefalle geraten. Wo zuvor noch relativ traditionell nach dem Motto „Weisung & Kontrolle“ gearbeitet wurde und Zielvorgaben, -vereinbarungen und Zielerreichungen im Fokus standen, wurden Teile dieses Rahmenwerks aufgrund der neuen Situation kurzfristig über den Haufen geworden. Wo zuvor die Entscheidungswege immer über die Schreibtische der Führungsmenschen führten, mussten jetzt mehr Freiheiten gegeben und viele Entscheidungen delegiert werden. Zugleich war auf einmal mehr Selbstverantwortung gefragt, ohne dass die dazu notwendigen Informationen so schnell für alle zugänglich gemacht werden konnten.

Die Folge in solchen Konstellationen sind immer dieselben: Mehr Konflikte, mehr spürbares Chaos, Frust und Unruhe. Gift für jede Organisation.

In solche Fällen gibt es zwei Lösungswege: Der erste: Zurück zum vorherigen Status. Das scheint der schnelle und einfache Weg zu sein. In Wahrheit ist er ungemein gefährlich, denn er schürt die Unzufriedenheit all jener Mitarbeiter, die sich an ihre neuen Freiheiten gewöhnt haben und diese nur sehr unfreiwillig wieder aufgeben. Dieser Weg ist ein Kampf der viele Opfer fordert.

Die zweite Option ist aufwändiger, aber mit Blick auf die Zukunft des Unternehmens zielführender: Der Aufbau eines wieder konsistenten Managementmodells, indem zum Einen Bürokratie auf das absolut notwendigste Maß reduziert und durch gezieltere Kommunikationswege sowie mehr Selbstorganisation ersetzt wird. Zum Anderen gilt es den Mitarbeitenden die Möglichkeiten zu schaffen, fokussierter (und mehr im gemeinsamen Flow) zu arbeiten, indem sie die notwendige Richtung ihrer Arbeit anhand der Kommunikation des Unternehmens ableiten können. Ihnen wird so klarer, wann was zu tun ist, um eine optimale Wirkung für das Unternehmen (und sich selbst) zu erzielen.

Das half Alex, die Situation besser zu verstehen, auch wenn noch nicht ganz konkret und klar wurde, welche Hebel dazu tatsächlich schon in Greifweite liegen und wie man das Top-Management motivieren kann, sich zu bewegen. Doch dazu fehlt auch mir noch der tiefe, analytische Blick ins Unternehmen. Aber dahin kommen wir gewiss noch.

Disclaimer

Die Geschichte von Alex ist nicht 1:1 so passiert, aber sie ist exemplarisch für Führungsmenschen und Unternehmen, die sich auf den Weg gemacht haben, besser zu werden und sich für die Zukunft zu rüsten.
Alex ist ein virtueller Charakter, den ich in den nächsten Monaten auf der Reise in Richtung eines besseren Führungsverständnisses und einer Neudefinition des Managementmodells des Unternehmens begleiten werde. Den ersten Teil dieser Reise kannst Du hier nachlesen.

Ich werde diese Reise als Beispiel und zur Themensetzung für eine andere Reisegruppe nutzen: ‚meine‘ Studierenden. Als Dozent begleite ich auch in diesem Semester Masterstudierende an der HS Fresenius in Köln, die kurz vor ihrem Abschluss stehen. Wir befassen uns intensiv mit der Fragestellung, wie man wert- und ergebnisorientierte Führung zeitgemäß interpretieren und umsetzen kann. Den größten Teil dieser Vorlesungsreihe werde ich, wie gewohnt, im Rahmen eines „Flipped Classroom“ in Online Dialogen abhalten, auf die sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit Texten und Fragestellungen vorbereiten sollen. 


Dazu werde ich diese Texte in meinem Blog jeweils ca. 1 Woche vor der Vorlesung veröffentlichen, s.d. auch alle Leser meiner Postings und Blogbeiträge daran partizipieren und Anmerkungen einbringen können. Dabei wird Alex mir (und den Studierenden) immer wieder eine neue Kernfrage oder ein zu lösendes Problem mitbringen, auf dessen Lösung der Beitrag und die Vorlesung mit konkreteren Fragestellungen und Perspektiven hinarbeiten.
Geplant ist, den Onlinedialog mit meinen Studierenden teilweise für Außenstehende zu öffnen. Voraussichtlich zum ersten Mal am 21.10.2021. Näheres dazu rechtzeitig auf diesem Kanal.

Zum Schluß noch eine aktuelle Empfehlung zum Thema „Systemtheorie“: Die Folge 124 des „Good Work Podcast“ von Jule Jankowski. Jule spricht hier eine gute Stunde lang mit Fritz B. Simon über systemische Gruppendynamik. Hörenswert! 

Wer meinen Impulsen und Gedankengängen weiter folgen möchte, findet mich auf Linkedin und Xing oder abonniert hier meine Blognews. Kundenanfragen bitte ausschließlich über mein Kontaktformular oder per mail.