Populismus und Autorität: Wie die Politik indirekt Einfluss auf Führungsstile nimmt

Populismus und Autorität: Wie die Politik indirekt Einfluss auf Führungsstile nimmt

Ich nehme es jeden Tag mehr wahr. Unser Umgang mit Respekt und Führung & Autoritäten hat sich in den letzten 10 Jahren in der Gesellschaft (und Organisationen) signifikant verändert. Eine Entwicklung die ich einerseits absolut befürworte, allerdings nur so lange, wie das Pendel nicht zu sehr in Richtung Respektlosigkeit ausschlägt. Diese Gesamtentwicklung hat sehr unterschiedliche Ursachen, vor allem soziale, technologische, politische und wirtschaftliche.

1️⃣ Social Media und insbesondere Influencer, haben Meinungen und Stimmungen in einem zuvor kaum vorstellbaren Maß geprägt und damit teilweise traditionelle Autoritätsstrukturen infrage gestellt. 

2️⃣ Das Internet hat den Zugang zu Informationen demokratisiert, wodurch Autoritätsansprüche kritischer hinterfragt werden.

3️⃣ Studien und Umfragen belegen einen Trend hin zu sinkendem Vertrauens in traditionelle Institutionen und Autoritäten, einschließlich Regierungen, Medien und großen Unternehmen.

4️⃣ Der Aufstieg des Populismus hat die traditionelle politische Landschaft verändert. Populistische Führer stellen oft die etablierten Eliten und Experten infrage und präsentieren sich als Stimme des “einfachen Volkes”, was die Autoritätswahrnehmung weiter diversifiziert.

5️⃣ Jüngere Generationen, insbesondere Millennials und Generation Z, haben andere Erwartungen an Autoritätsfiguren und bevorzugen oft flachere Hierarchien und partizipative Entscheidungsfindung.

6️⃣ Ereignisse wie der Klimawandel und geopolitische Spannungen testen die Effektivität und Glaubwürdigkeit von Autoritäten. Die Reaktionen auf solche Krisen haben das Vertrauen in einige Institutionen gestärkt, während andere kritischer betrachtet werden.

7️⃣ Bewegungen wie #MeToo, Black Lives Matter und Fridays for Future haben die Diskussion über Machtstrukturen und Autorität intensiviert. Sie fordern Gerechtigkeit, Gleichheit und Transparenz und stellen traditionelle Autoritätsverhältnisse infrage.

Früher dominierte ein hierarchisches, top-down geprägtes Autoritätsverständnis, bei dem Entscheidungen von der Spitze der Organisationspyramide getroffen und nach unten weitergegeben wurden. Heute sollte diese Ausprägung von Macht zunehmend auf Expertise, Vertrauen und der Fähigkeit zur Inspiration basieren. Doch gerade in Zeiten, in den populistisch vermarktete, einfache Lösungen en vogue sind, ist es um so wichtiger, dass sich Führungskräfte klar in Richtung echter, ernsthafter, komplexitätsbewusster Kompetenz positionieren. Alles andere führt nur zu weiteren Problemen.

Um sich als Führungskräfte entsprechend zu aufzustellen, sollten insbesondere sowohl die fachlichen als auch die menschlichen Kompetenzen herausgearbeitet und dargestellt werden. Sie helfen, das sonst schnell erodierende Vertrauen durch Transparenz, respektvolles Verhalten und Integrität aufzubauen und den Teams Möglichkeiten zur Selbstmotivation zu eröffnen. So kann es gelingen eine Form von Autorität zu erlangen, die auf Anerkennung beruht, statt auf Macht oder hierarchischer Stellung. Dieser Weg fördert Innovation, Kreativität und Engagement und trägt zu einer agileren und anpassungsfähigeren Organisationskultur bei. 

Wer die Entwicklungen nachverfolgt weiß, dass sich inzwischen in vielen Organisationen ein partizipativerer, inklusiverer Führungsstil, der auf flache Hierarchien und teambasierte Entscheidungsfindung aufbaut, als Erfolgsgarant herausgestellt hat. Diese Entwicklung spiegelt einen allgemeinen Trend zur Stärkung eines wertschätzungsbasierteren Umgangs miteinander in der Arbeitswelt wider, bei dem die Meinungen und Erfahrungen aller Teammitglieder vermehrt als wertvoll erachtet und in den Entscheidungsprozess einbezogen werden.

Vor- und Nachteile

Auch diese Art von Führung, und der mit ihr verbundenen Autorität, bringt spezifische Vor- und Nachteile mit sich.

Vorteile

  • sind eine erhöhte Mitarbeitermotivation und -engagement sowie die Förderung von Innovation und Kreativität.
  • Eine offene, auf Vertrauen basierende Kultur ermutigt Mitarbeitende dazu, innovative Ideen vorzubringen und kreativ zu denken.
  • Ein partizipativer Ansatz fördert den Teamgeist, die Zusammenarbeit und lässt Mitarbeitende aktiv an Entscheidungsprozessen teilnehmen.
  • Organisationen können ihre Veränderungsgeschwindigkeit steigern, da Entscheidungen nicht durch starre Hierarchien verzögert werden.
  • Eine moderne, inklusive und respektvolle Arbeitsumgebung zieht qualifizierte und engagierte Mitarbeiter an.

Natürlich gibt es auch einige downsides: 

  • Entscheidungen zu treffen und dabei die fachliche Kompetenz mehrerer Personen einzubeziehen kann manchmal zeitaufwendig sein. Dennoch ist wichtig, verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen und Konsens zu finden, auch wenn es den Prozess verlangsamt.
  • Gerade in partizipativen, heterogenen Strukturen fällt es zuweilen schwer klare Verantwortlichkeiten zu definieren.
  • In sehr großen Organisationen kann es schwierig sein, diesen Ansatz aufrechtzuerhalten, ohne gewisse hierarchische Strukturen einzuführen. Häufig führt es zu, zunächst ungewohnten, Verwerfungen in Entscheidungsprozessen und Verantwortungsketten.
  • Als Führungskraft ist es wichtig, ständig in die eigene menschliche und Fachkompetenz sowie die Erweiterung der relevanten Wissensbasis zu investieren, um als kompetente Autoritätsperson anerkannt zu bleiben.
  • Ohne klare Hierarchien und extra zu diesem Zweck gestaltete Strukturen können Meinungsverschiedenheiten vermehrt zu Konflikten führen.

Trotz dieser Nachteile gilt die ‘neue’ Art von Führung und Autorität als wegweisend. Sie erfüllt die Anforderungen einer dynamischen, innovativen und flexiblen Arbeitswelt.

Tipps

Hier sind 10 Tipps, um ein neues Verständnis von Führung in einem Unternehmen zu etablieren.

  • Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, ist es wichtig, die persönliche Integrität zu stärken. Ein Vorbild zu sein und Werte wie Ehrlichkeit, Transparenz und Zuverlässigkeit vorzuleben, sind dabei entscheidend.
  • Empathie ist wichtig, das heißt physisch und emotional präsent zu sein, zugänglich zu bleiben, zuzuhören und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.
  • Anstatt auf Anordnungen zu setzen, sollten Führungskräfte auf Dialog und Überzeugungskraft setzen. Ideal ist eine Kultur, in der Ideen aufgrund ihrer Verdienste akzeptiert werden.
  • Wer Transparenz schafft, indem er zielgerichtet über Entscheidungen, Herausforderungen und Erfolge offen kommuniziert, baut Vertrauen auf und fördert eine Kultur der Offenheit und Ehrlichkeit.
  • Ermutigt eure Mitarbeitenden, Verantwortung für ihre Handlungen und Entscheidungen zu übernehmen. Dies stärkt ihr Selbstvertrauen und ihre Selbstständigkeit.
  • Entwickelt gemeinsam ein Wertesystem, das von allen geteilt wird. Dadurch schafft ihr ein starkes Fundament für gemeinsame Entscheidungen und Handlungen.
  • Fördert die Bildung von Unterstützungsnetzwerken innerhalb des Unternehmens, um Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfe zu stärken und Widerstandsfähigkeit aufzubauen. Unterstützt Mitarbeitende dabei, Fähigkeiten zur Bewältigung von Herausforderungen und Rückschlägen zu entwickeln. Dies fördert eine Kultur der Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit.
  • Konflikte sollten konstruktiv gelöst werden, indem ihr sie als Gelegenheit nutzt, um Prozesse zu verbessern und Beziehungen zu stärken. Es ist wichtig, eine offene Diskussionskultur zu fördern, in der Konflikte respektvoll und lösungsorientiert angegangen werden.
  • Versucht eine echte, ehrliche, ernsthafte und gleichberechtigte Feedbackkultur etabliert werden. Schafft Strukturen für regelmäßiges, konstruktives Feedback in beide Richtungen. Dies hilft, Missverständnisse zu klären, verbessert die Leistung und fördert das gegenseitige Verständnis.
  • Befähigt und unterstützt eure Mitarbeiter, Vorschläge zu machen und an Entscheidungen teilzunehmen.

Du weißt, dass die Weiterentwicklung deiner/eurer Führungsqualitäten nicht allein von den individuellen Stärken der Führungskräfte, sondern auch vom Design der Rahmenbedingungen der Organisation abhängt?  

Diese Rahmenbedingungen beeinflussen ganz enorm die Funktionsweise und -fähigkeit der Organisation. Der erste Schritt in Richtung einer Veränderung ist die Situation, das Denken und Handeln der Organisation beobachten und zu reflektieren. Es geht darum, das Zusammenspiel mit frischen Augen und aus einer unabhängigen Perspektive zu betrachten.

Mit unserem ‘Organisation Twin’ von ManagementInsights.ch erstellen wir eine maßgeschneiderte „digitale“ Version eurer Organisation. Dadurch könnt ihr nicht nur eure Prozesse optimieren und Risiken reduzieren, sondern auch Entscheidungen mit einer größeren Klarheit treffen.

Wir verfügen über mehr als 20 Jahre Erfahrung und Expertise und freuen uns darauf, gemeinsam mit euch eure Organisation zukunftsfähig zu gestalten. Entdeckt, wie euer Unternehmen von einem Organisationszwilling profitieren und zu einer effizienteren, transparenteren und zukunftssicheren Organisation werden kann.

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Reflektionsfragen

Veränderungen funktionieren am besten, wenn es gelingt, sie bei sich selbst zu beginnen. Dabei sollen die meine Reflexionsfragen helfen. Sie bieten die Chance dein Verständnis und die Umsetzung neuer Ideen und Ansätze zu vertiefen und zu erleichtern. Hier sind zehn Fragen, die zur Selbstreflexion anregen können.

  • Wie definierst du Autorität und inwiefern unterscheidet sich deine Definition von dem vorgestellten zeitgemäßen Ansatz? Überlege, was Autorität früher für dich bedeutet hat und ob sie diese Wahrnehmung verändert hat. Wenn ja, was hat sich verändert?
  • In welchen Situationen fällt es dir leicht, Präsenz zu zeigen, und in welchen findest du es herausfordernd? Reflektiere über deine Fähigkeit, wirklich (physisch und psychisch) präsent zu sein, und identifiziere Bereiche, in denen du dich verbessern kannst. 
  • Einschub: Von Kindern und Jugendlichen wissen wir, dass die Aufmerksamkeitsspanne sehr kurz ist. Aber auch Erwachsene können ihre Wahrnehmung nicht lange auf ein einzelnes Thema richten, ohne abgelenkt zu werden. Etwas anders sieht es bei der Konzentrationsfähigkeit, also der Fähigkeit zielgerichtet zu denken oder zu handeln. Hier schaffen Erwachsene 60 bis 90 Minuten am Stück und insgesamt 4 bis 6 Stunden am Tag. Ideal ist, dies bei der Arbeit zu berücksichtigen und gezielt Pausen und Ablenkungen in den Tag einzubauen. 
  • Wie offen und transparent kommunizierst du mit deinem Team oder deinem Umfeld? Überlege, inwieweit du Informationen teilst und ob es Bereiche gibt, in denen mehr Offenheit möglich wäre.
  • Als Führungskraft ist es wichtig, sich über die eigenen Werte im Klaren zu sein und diese auch an das Team zu vermitteln. Reflektiere über deine Kernwerte und überlege, wie sich diese in deinem Verhalten und deinen Entscheidungen widerspiegeln.
  • Wenn es zu Konflikten kommt, ist es entscheidend, eine Kultur der konstruktiven Konfliktlösung zu fördern. Überdenke deine Herangehensweise an Konflikte und prüfe, ob diese einem zeitgemäßen Verständnis entspricht.
  • Wie kannst du die Eigenverantwortung und Selbstständigkeit von Mitarbeitern oder Kollegen fördern? Es ist wichtig, darüber nachzudenken, wie du Autonomie unterstützen und verstärken kann.
  • Wie können Beziehungen aufgebaut werden, die auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen basieren? Es lohnt sich, die Qualität der Beziehungen zu reflektieren und zu überlegen, wie du sie weiter stärken kannst.
  • Welche Strategien kannst du einsetzen, um die Widerstandsfähigkeit des Teams zu stärken? Überlege, wie du mit Rückschlägen umgehst und wie du Resilienz fördern kannst.
  • Fragen dich, wie du Feedback in deine tägliche Arbeit integrieren kannst und wie offen du für Rückmeldungen von anderen bist. Betrachte die bei euch gelebte Feedbackkultur, ob du aktiv nach Feedback suchst und wie du dieses konstruktiv nutzt.
  • Denke darüber nach, ob es dir hilft einen partizipativeren und inklusiveren Führungsstil für dich zu implementieren und welche Schritte du dabei selbst und frei unternehmen kannst. Bedenke dabei auch, welche Möglichkeiten und welchen Raum dir die Regeln und Rahmenbedingungen des Unternehmens (tatsächlich) bieten. Welche Herausforderungen begegnen dir dabei? Überlege, welche Maßnahmen du bereits ergriffen hast und was du aus diesen Erfahrungen gelernt hast.

Die folgenden Reflektionsfragen sollen dir und deinem Team helfen, den aktuellen Stand und Entwicklungsfelder zu identifizieren.

  • Wie wird Autorität in unserem Team bzw. unserer Organisationseinheit wahrgenommen und gelebt? Untersucht, wie Autorität verstanden und praktiziert wird.
  • Inwieweit fühlt ihr euch ermächtigt, eigenverantwortlich zu handeln? Reflektiert darüber, wie autonom ihr agieren könnt und was euch eventuell daran hindert.
  • Wie offen und transparent ist die Kommunikation innerhalb unseres Teams bzw. unserer Organisationseinheit? Beurteilt, wie Informationen geteilt werden und ob es Bereiche gibt, in denen mehr Transparenz erforderlich ist.
  • Wie gehen wir als Team bzw. Organisationseinheit mit Konflikten um? Werden Konflikte konstruktiv gelöst? Überlegt, ob Konflikte als Chance zur Verbesserung genutzt werden und wie der Prozess der Konfliktlösung gestaltet ist.
  • Wie stark ist das Gefühl des gegenseitigen Respekts und Vertrauens im Team oder in der Organisationseinheit? Bitte bewertet das Niveau von Respekt und Vertrauen und identifiziert Faktoren, die diese beeinflussen.
  • Welche Rolle spielen Feedback und Rückmeldungen in unserer täglichen Arbeit? Untersucht, wie Feedback gegeben und empfangen wird und ob es als Werkzeug für Wachstum und Entwicklung genutzt wird.
  • Beurteilt, inwieweit Prinzipien wie Präsenz, Integrität und Gemeinschaft, in eurem Arbeitsalltag umgesetzt werden. Beurteilt, inwieweit diese Prinzipien sichtbar und wirksam sind.
  • Stellt sicher, dass die Stimmen und Beiträge aller Teammitglieder geschätzt und berücksichtigt werden. Überprüft dazu, ob alle Mitglieder die Möglichkeit haben, gehört zu werden und ob ihre Beiträge Wertschätzung erfahren.
  • Stellt sicher, dass Herausforderungen und Fehler als Lerngelegenheiten genutzt werden. Es wäre auch sinnvoll, die Kultur rund um Fehler und Herausforderungen zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie konstruktiv für das Teamlernen genutzt werden können.

Übungen & Ansätze

Zum Schluss noch einige Übungen und Rituale, die dabei helfen können, dich bzw. euch zu verbessern:

  • Beginne jedes Projekt oder jeden neuen Arbeitszyklus, indem du mit deinem Team die Ziele festlegst. Dies fördert ein Gefühl der Mitverantwortung und gibt jedem Teammitglied die Möglichkeit, seine Meinung einzubringen.  
  • Halte regelmäßige Einzel- und Team-Meetings ab, um Feedback zu geben und zu erhalten. Diese Räume sollten sicher sein, damit alle ihre Gedanken, Bedenken und Ideen offen teilen können.
  • Es ist empfehlenswert, jedem Teammitglied die Möglichkeit zu geben, in verschiedenen Rollen und Projekten zu arbeiten, um das Verständnis für unterschiedliche Aspekte des Unternehmens zu fördern und die Empathie innerhalb des Teams zu erhöhen.
  • Workshops zur Teamentwicklung können ebenfalls hilfreich sein. Organisiere Workshops, die sich auf den Aufbau von Teamdynamik und die Verbesserung der Kommunikations- und Konfliktlösungskompetenzen konzentrieren. Dabei können auch Themen wie Vielfalt und Inklusion behandelt werden.
  • Um kontinuierliches Feedback zu ermöglichen, sollte ein Feedback-System implementiert werden. Dies kann durch regelmäßige Umfragen, Feedback-Apps oder offene Diskussionsforen geschehen.
  • Bei Entscheidungsfindungen sollten, je nach Umfang der Entscheidung, der jeweils am besten geeignete Entscheidungsprozess genutzt werden. Vom Konsens bis zum Konsent, von der hierarchischen Top-down Entscheidung bis zum konsultativen Einzel- oder Teamentscheid ist das Spektrum der Möglichkeiten extrem weit (und meist wenig bekannt).
  • Biete Mentoring- oder Coaching-Programme an, um individuelle Entwicklung zu unterstützen und gleichzeitig das Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung zu fördern.
  • Stelle sicher, dass Entscheidungen transparent getroffen werden und erkläre plausibel und für jeden Betroffenen nachvollziehbar die Gründe für bestimmte Entscheidungen. Dadurch wird Vertrauen aufgebaut und der Entscheidungsprozess wird nachvollziehbar.
  • Halte Workshops ab, die darauf abzielen, das Selbstvertrauen deiner Teammitglieder zu stärken, insbesondere in Bezug auf ihre Fähigkeit, Beiträge zu leisten und Einfluss zu nehmen.
  • Organisiere regelmäßige Reflexionssitzungen, in denen das Team über vergangene Projekte, Entscheidungsprozesse und die Teamdynamik nachdenken kann. Nutze diese Gelegenheiten, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren und zu implementieren.

Wenn du das Gefühl hast, dass sich ein Wandel in der Art der Führung für dich und dein Team lohnen wird, dann geh den ersten Schritt und gewinne Gewissheit. Nichts ist schwieriger als später zu der Erkenntnis zu gelangen, dass ein anderer Weg ein besserer Weg gewesen wäre.

Die Grundlagen für ein verändertes Führungsbewusstsein sollte bereits im Organisationsdesigns gelegt werden. Hier bestimmen viele, oft kaum bewusst wahrgenommene Parameter, für Führung ausgestaltet werden kann. 

Gerne unterstütze ich dich und euch bei der Reflektion eures Führungs- und Organisationsdesigns und ggf. zeitgemäßen Updates oder Upgrades. Melde dich einfach per PN oder Mail bei mir und wir sprechen über Ansätze und Möglichkeiten. 


Dieser Beitrag ist Teil einer kleinen Reihe zu “Business Ethics” in der bislang Beiträge zu “Respekt” und “Integrität” erschienen sind.

Wie Respekt in der Kultur lebendig wird

Wie Respekt in der Kultur lebendig wird

Respekt – wen respektiert man, wer sollte andere respektieren? Es ist ein ewiges und komplexes Wechselspiel, dass sich ergibt, sobald man ein Sozialgefüge auch nur am Rande streift. Welche (Aus)Wirkung Respekt bzw. das Fehlen von Respekt vor Menschen, ihren Ideen, Aussagen, Gedanken, Handlungen aber auch vor Fakten, vor Organisationssystemen oder gar der Natur und Umwelt hat sehen wir heute vielleicht deutlicher als je zuvor. 

Dabei ist Respekt, gerade im Arbeitsumfeld sehr wichtig für eine positive Arbeitsatmosphäre und fördert eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens. Er bildet die Basis für effektive Kommunikation und Zusammenarbeit, weil er sicher stellt wird, dass alle Teammitglieder sich gehört und wertgeschätzt fühlen. 

Zwei Elemente die dazu beitragen können, dass das Engagement für die gemeinsame Sache wächst. 

Respekt trägt zur Konfliktvermeidung und -lösung bei, indem er ein Umfeld schafft, in dem Meinungsverschiedenheiten konstruktiv angegangen werden können, ohne dass sich Personen herabgesetzt oder missachtet fühlen. Ein respektvoller Umgang fördert die Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation. Er schafft eine Umgebung, in der Unterschiede nicht nur akzeptiert, sondern als Bereicherung angesehen werden. Das hilft Organisationen von einer breiteren Palette an Perspektiven und Fähigkeiten zu profitieren. 

So führt Respekt letztlich auch zu einer stärkeren Unternehmenskultur, die die Basis für langfristigen Erfolg und Wettbewerbsvorteile bildet. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter steigern die Produktivität und Kreativität. Die zwischenmenschlichen Beziehungen als auch die Gesamtleistung verbessern sich.

Eine Organisationskultur, die gegenseitigem Respekt besonderen Raum einräumt hat Vorteile, z.B.

  • Förderung der Zusammenarbeit: Respektvolle Arbeitsumgebungen fördern offene Kommunikation und Zusammenarbeit. Die Beteiligten fühlen sich wertgeschätzt und sind eher bereit, Ideen zu teilen und konstruktiv zusammenzuarbeiten.
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn sich Menschen respektiert fühlen, steigt ihre Arbeitszufriedenheit, was zu geringerer Fluktuation und höherer Bindung an das Unternehmen führt.
  • Erhöhung der Produktivität: Ein respektvoller Umgang kann die Motivation steigern. Mitarbeitende, die sich geschätzt fühlen, sind engagierter und produktiver.
  • Verbesserung des Arbeitsklimas: Respekt trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei, reduziert Konflikte und fördert ein inklusives Umfeld, in dem Vielfalt geschätzt wird.

Aber natürlich gibt es auch bei diesem Thema teils große Herausforderungen:

  • Missverständnisse bei unterschiedlichen Auffassungen von Respekt: Kulturelle und individuelle Unterschiede können zu Missverständnissen darüber führen, was als respektvolles Verhalten gilt, und unbeabsichtigte Spannungen erzeugen.
  • Herausforderungen bei der Durchsetzung: Die Etablierung einer respektvollen Kultur erfordert kontinuierliche Anstrengungen und kann bei mangelnder Unterstützung des Managements schwierig umzusetzen sein.
  • Mögliche Wahrnehmung von Überkorrektheit: In manchen Fällen könnte ein übermäßiger Fokus auf Respekt als Einschränkung der freien Meinungsäußerung oder als Förderung einer “Kultur der Überempfindlichkeit” wahrgenommen werden, was die Offenheit in Diskussionen einschränken könnte.

Dennoch, wer Respekt säht wird Engagement ernten. Die Vorteile überwiegen deutlich. Eine Kultur des Respekts fördert nicht nur eine positive und produktive Arbeitsumgebung, sie ist auch entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Aber: Es ist jedoch wichtig, dass Respekt authentisch gelebt und an die spezifischen Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeiter angepasst wird. One size fits all, gilt noch nicht einmal bei diesem, eigentlich so einfachen Thema. 

Wenn Du vor dem Lesen der folgenden Umsetzungstipps testen möchtest, wie gut Du dich mit dem Thema auskennst, kannst Du hier ein kleines Quiz mit 15 Fragen beantworten. Das Quiz ist selbstverständlich kostenfrei und unverbindlich. 

https://de.surveymonkey.com/r/Quiz-Respekt

Wie kommt man dahin?

Um mehr Respekt zu etablieren und zu verankern, bedarf es gezielter Maßnahmen, die sowohl die Unternehmenskultur als auch das tägliche Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen. 

Hier sind ein paar Tipps, wie dies erreicht werden kann:

  • Vorbildfunktion der Führungskräfte: Respektvolles Verhalten muss von oben vorgelebt werden. Führungskräfte sollten in ihren Interaktionen mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern stets Respekt demonstrieren.
  • Klare Verhaltensrichtlinien: Entwickelt klare Richtlinien darüber, was im Unternehmen unter respektvollem Verhalten verstanden wird und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung drohen.
  • Bewusstsein: Bietet Möglichkeiten an, das Bewusstsein für Respekt, Vielfalt und Inklusion zu schärfen und praktische Fähigkeiten im Umgang mit Vielfalt und Konflikten zu vermitteln.
  • Offene Kommunikationskanäle: Fördert eine Kultur der Offenheit, in der Feedback geschätzt und Konflikte konstruktiv gelöst werden. Mitarbeitende sollten sich frei fühlen, Bedenken bezüglich Respektlosigkeit zu äußern, ohne Angst vor Vergeltung.
  • Anerkennung und Wertschätzung: Erkennt die Leistungen und Beiträge ALLER gleichermaßen an. Ein Gefühl der Wertschätzung stärkt das Selbstwertgefühl und trägt zu mehr gegenseitigem Respekt bei.
  • Inklusive Unternehmenskultur: Fördert eine Kultur, die Vielfalt in allen Formen schätzt und unterstützt. Dies sollte insbesondere auch Maßnahmen umfassen, die  die Gleichstellung und Inklusion sicherstellen, sodass sich alle respektiert und einbezogen fühlen.
  • Empathie und Verständnis fördern: Ermutigt alle, sich in die Lage anderer zu versetzen und unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen. Dies kann durch gezielte Workshops unterstützt werden. Ja, auch Empathie kann man „lernen“.
  • Konfliktmanagement-Strategien: Implementiert effektive Mechanismen zur Konfliktlösung, die faire und respektvolle Verfahren zur Bewältigung von Meinungsverschiedenheiten bieten.
  • Work-Life-Balance unterstützen: Zeigt Respekt für das Privatleben anderer, indem ihr flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und eine gesunde Work-Life-Balance fördert.
  • Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen: Respekt in einem Unternehmen zu verankern, ist ein fortlaufender Prozess. Führt regelmäßige Überprüfungen durch, um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Wenn ihr euch für das Thema Veränderung begeistert und echte Verbesserungen in eurer Organisation sehen möchtet, dann sollten wir gemeinsam den ersten Schritt wagen. Beginne damit dich selbst und Dein Team in eurem Denken und Handeln zu beobachten und zu reflektieren. Es geht darum, mutig voranzuschreiten und eure Organisationseinheiten mit frischen Augen und aus einer unabhängigen Perspektive zu betrachten.

Mit unserem ‘Organisation Twin’ von ManagementInsights.ch erstellen wir eine maßgeschneiderte „digitale“ Version Eurer Organisation. Dadurch könnt ihr nicht nur eure Prozesse optimieren und Risiken reduzieren, sondern auch Entscheidungen mit einer größerer Klarheit treffen.

Wir verfügen über mehr als 20 Jahre Erfahrung und Expertise und freuen uns darauf, gemeinsam mit euch eure Organisation zukunftsfähig zu gestalten. Entdeckt, wie euer Unternehmen von einem Organisationszwilling profitieren und zu einer effizienteren, transparenteren und zukunftssicheren Organisation werden kann.

Das einzigartige Tool und Know-How von ManagementInsights.ch nutze ich eure Innovation, um bewährte Lösungen in der Transformation von Organisationen auch bei euch Wirklichkeit werden zu lassen. Wir begleiten Euch gerne auf diesem spannenden Weg in die Zukunft. Lasst uns gemeinsam durchstarten!

Was kannst Du für Dich tun?

Selbstreflexion ist ein wichtiger Schritt, um das eigene Verhalten zu bewerten und zu verbessern. Hier sind zehn Reflektionsfragen, die Dir helfen können, festzustellen, ob Du dich dir selbst und anderen gegenüber respektvoll genug verhältst:

1. Behandle ich andere so, wie ich selbst behandelt werden möchte? Diese goldene Regel ist ein guter Ausgangspunkt, um Respekt gegenüber anderen zu bewerten.

2. Höre ich aktiv zu, wenn andere sprechen, ohne sie zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen? Aktives Zuhören zeigt Wertschätzung für die Perspektiven anderer.

3. Erkenne ich die Beiträge und Leistungen anderer an? Die Anerkennung der Arbeit anderer ist ein wesentlicher Bestandteil des gegenseitigen Respekts.

4. Beziehe ich die Gefühle und Bedürfnisse anderer in meine Entscheidungen und Handlungen ein? Empathie gegenüber den Emotionen und Bedürfnissen anderer ist ein Schlüsselaspekt respektvollen Verhaltens.

5. Vermeide ich es, über andere zu lästern oder sie hinter ihrem Rücken zu kritisieren? Respektvolles Verhalten beinhaltet Ehrlichkeit und Integrität in der Kommunikation.

6. Setze ich klare Grenzen und respektiere ich die Grenzen anderer? Das Achten auf persönliche und berufliche Grenzen ist ein Zeichen von Respekt.

7. Wie reagiere ich auf Kritik oder Feedback? Die Fähigkeit, konstruktive Kritik respektvoll anzunehmen und darauf zu reagieren, ist wichtig für persönliches Wachstum und zwischenmenschliche Beziehungen.

8. Behandle ich alle gleich, unabhängig von ihrem Status, ihrer Herkunft oder ihren Überzeugungen? Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung sind wesentliche Aspekte des Respekts.

9. Wie spreche ich mit oder über Personen, die nicht anwesend sind? Sprechen über Abwesende auf eine Weise, die Sie auch in ihrer Gegenwart verwenden würden, zeigt Respekt.

10. Reflektiere ich regelmäßig mein Verhalten und bin ich bereit, mich zum Positiven zu ändern? Die Bereitschaft, das eigene Verhalten zu hinterfragen und anzupassen, zeigt einen respektvollen Umgang mit sich selbst und anderen.

Mit Hilfe dieser Fragen kannst Du immer wieder selbst betrachten, wie respektvoll Du dich gegenüber Dir selbst und anderen verhältst. So kannst Du Bereiche zu identifizieren, in denen Du dich möglicherweise verbessern kannst. Respekt ist eine Grundlage für positive Beziehungen und ein gesundes soziales Umfeld.

Reflektion im Team

Auch die gemeinsame Reflektion kann ein effektives Werkzeug sein, um den gegenseitigem Respekt in einem Team zu verbessern. Sie kann dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und fördert das Bewusstsein für die Bedeutung eines respektvollen Umgangs. Hier sind zehn Ansätze, die Dir und Deinem Team dabei helfen können, den Grad des gegenseitigen Respekts zu evaluieren:

1. Hören wir einander aktiv zu, ohne zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen?

Diese Frage zielt darauf ab, die Qualität der Kommunikation und die Wertschätzung unterschiedlicher Meinungen im Team zu bewerten.

2. Fühlen sich alle Teammitglieder frei und sicher genug, ihre Meinungen und Ideen zu äußern?

Eine offene Kommunikationskultur ist ein Schlüsselindikator für gegenseitigen Respekt.

3. Wie gehen wir mit Konflikten um? Werden sie respektvoll und konstruktiv gelöst?

Die Art und Weise, wie Konflikte gehandhabt werden, sagt viel über den Respekt im Team aus.

4. Erkennen und schätzen wir die Beiträge und Leistungen jedes Einzelnen?

Anerkennung und Wertschätzung sind wesentliche Aspekte des Respekts.

5. Werden Entscheidungen transparent und unter Berücksichtigung der Meinungen aller getroffen?

Einbeziehung in Entscheidungsprozesse fördert das Gefühl des Respekts und der Wertschätzung.

6. Wie gehen wir mit Fehlern um? Wird individuelles Versagen respektvoll behandelt, ohne Schuldzuweisungen?

Eine Kultur, die Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet, fördert einen respektvollen Umgang.

7. Respektieren wir die persönlichen Grenzen und die Work-Life-Balance jedes Teammitglieds?

Respekt beinhaltet auch die Achtung der persönlichen Bedürfnisse und Grenzen.

8. Gibt es Vorurteile oder Diskriminierung im Team, und wie werden diese angegangen?

Die Bewusstheit und aktive Bekämpfung von Vorurteilen ist ein Zeichen für einen respektvollen Umgang.

9. Fühlen sich alle Teammitglieder gleichermaßen wertgeschätzt, unabhängig von ihrer Rolle oder Position?

Ein respektvolles Team erkennt den Wert jedes Einzelnen, unabhängig von der Hierarchie.

10. Wie reagiert das Team auf Feedback? Wird es als Möglichkeit zur Verbesserung gesehen und respektvoll aufgenommen?

Die Offenheit gegenüber Feedback und die Bereitschaft, daraus zu lernen, spiegeln einen respektvollen Umgang wider.

Diese Fragen könnt ihr in regelmäßigen Teammeetings oder in persönlichen Reflexionen nutzen, um ein tieferes Verständnis für die Dynamik des gegenseitigen Respekts im Team zu entwickeln und Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren.

Willst Du noch mehr tun?

Hier ein paar Übungen für Dich und Dein Team:

Ein respektvoller Umgang mit anderen ist eine grundlegende soziale Kompetenz, die in allen Lebensbereichen von Bedeutung ist. Hier sind zehn Übungen, die Dir helfen können, einen respektvolleren Umgang mit anderen zu üben:

1. Aktives Zuhören: Konzentriere Dich vollständig auf den Sprechenden, unterbreche nicht und versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen, bevor Du Deine Meinung äußerst.

2. Positives Feedback geben: Übe, positives Feedback zu geben, bevor Du Kritik äußerst. Dies hilft, eine positive Grundlage für das Gespräch zu schaffen.

3. Perspektivwechsel: Versuche, dich in die Lage anderer zu versetzen, um deren Handlungen und Gefühle besser zu verstehen. Dies fördert Empathie und Verständnis.

4. Respektvolle Kommunikation: Achte auf Dein Wortwahl, Deinen Tonfall und Deine Körpersprache. Vermeide abwertende Kommentare oder Gesten.

5. Grenzen setzen und respektieren: Lerne, Dein eigenen Grenzen klar zu kommunizieren und die Grenzen anderer zu respektieren.

6. Vorurteile erkennen und hinterfragen: Sei Dir deiner eigenen Vorurteile bewusst und arbeite daran, diese zu erkennen und zu hinterfragen.

7. Konstruktive Kritik üben: Übe, Kritik auf eine Weise zu äußern, die konstruktiv ist und der/dem anderen hilft, ohne ihn/sie herabzusetzen.

8. Dankbarkeit zeigen: Übe, Dankbarkeit für die Beiträge anderer zu zeigen, auch für kleine Gesten.

9. Entschuldigen lernen: Wenn Du einen Fehler gemacht hast, übe, dich aufrichtig zu entschuldigen, ohne Ausreden zu suchen.

10. Geduld üben: Entwickle Geduld mit anderen, erkenne an, dass jeder seine eigene Geschwindigkeit und seinen eigenen Prozess hat.

Diese Übungen erfordern regelmäßige Praxis und Selbstreflexion. Ein respektvoller Umgang mit anderen verbessert nicht nur Deine zwischenmenschlichen Beziehungen, sondern trägt auch zu einem positiveren Umfeld bei, sei es am Arbeitsplatz, zu Hause oder in der Gesellschaft.

Und natürlich kannst und solltest Du das Respekt auch im Team in Übungen thematisieren.

Die Förderung eines respektvollen Umgangs in Teams oder Gruppen kann durch gezielte Übungen unterstützt werden, die auf Kommunikation, Empathie und gegenseitiges Verständnis abzielen. Hier sind zehn Übungen, die in diesem Kontext hilfreich sein können:

1. Rollenwechsel: Teilnehmer tauschen Rollen innerhalb der Gruppe, um die Perspektiven und Herausforderungen der anderen besser zu verstehen. Diese Übung fördert Empathie und Respekt für die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der anderen.

2. Feedback-Runden: Regelmäßige Feedback-Sitzungen, bei denen konstruktives Feedback in einer unterstützenden und respektvollen Art und Weise gegeben wird. Dies stärkt die Kommunikationsfähigkeiten und das gegenseitige Verständnis.

3. Gemeinsame Werte definieren: Als Gruppe gemeinsame Werte und Verhaltensregeln erarbeiten, die einen respektvollen Umgang fördern. Die aktive Beteiligung aller stärkt das Commitment zu diesen Werten.

4. Aktives Zuhören üben: Übungen zum aktiven Zuhören, bei denen Teilnehmer lernen, aufmerksam zuzuhören, Fragen zu stellen und Interesse am Gegenüber zu zeigen. Dies fördert Respekt durch besseres Verständnis und Wertschätzung der Meinungen anderer.

5. Vertrauensübungen: Aktivitäten, die darauf abzielen, Vertrauen innerhalb der Gruppe zu stärken, wie z.B. Partnerübungen, bei denen Blindheit simuliert wird und der Partner führt. Vertrauen ist eine Grundlage für respektvolle Beziehungen.

6. Konfliktlösungs-Workshops: Workshops, die Strategien zur konstruktiven Konfliktlösung vermitteln, helfen, Meinungsverschiedenheiten auf respektvolle Weise zu adressieren und zu lösen.

7. Kultur- und Diversity-Training: Schulungen, die auf die Wertschätzung von Vielfalt und die Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede abzielen, um Vorurteile abzubauen und Respekt für Vielfalt zu fördern.

8. Gegenseitige Lehr- und Lernsessions: Teammitglieder teilen ihr Fachwissen oder persönliche Interessen in kurzen Präsentationen. Dies fördert gegenseitigen Respekt und Wertschätzung der Fähigkeiten und Interessen jedes Einzelnen.

9. Reflexionstagebuch führen: Anregung zur Führung eines Reflexionstagebuchs, in dem persönliche Erfahrungen mit Respekt und Missachtung festgehalten und reflektiert werden. Dies fördert die Selbstwahrnehmung und das Verständnis für die Auswirkungen des eigenen Verhaltens.

10. Empathie-Übungen: Übungen, die darauf abzielen, dich in die Lage anderer zu versetzen, z.B. durch das Erzählen von persönlichen Geschichten oder Herausforderungen. Empathie ist essenziell für einen respektvollen Umgang miteinander.

11. Mentoring-Programme: Erfahrene Mitarbeiter können ihr Wissen und ihre Werte an neue Teammitglieder weitergeben.

12. Offene Diskussionsrunden: Schafft Räume für offene Gespräche über Respekt und Teamdynamik.

13. Anerkennungsprogramme: Etabliert Systeme, um die Leistungen und den Beitrag jedes Einzelnen zu würdigen.

Durch die Implementierung solcher Übungen können Teams und Gruppen einen respektvolleren und wertschätzenderen Umgang miteinander fördern, was zu einer verbesserten Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beiträgt.

Spätestens jetzt solltest du in der Lage sein, die 15 Fragen des Quiz richtig zu beantworten und „100%“ zu erreichen: https://de.surveymonkey.com/r/Quiz-Respekt

Respekt ist ein wichtiges, aber nur ein Element eines nachhaltig positiven Organisationsdesigns. Gerne unterstütze ich Dich und Euch bei einem Review und ggf. zeitgemäßen Updates oder Upgrades Eures Organisationsdesigns. Melde Dich einfach per PN oder Mail bei mir und wir sprechen über Ansätze und Möglichkeiten.

Shaping the future with GenZ: challenge and opportunity

Shaping the future with GenZ: challenge and opportunity

Impulse – for all those who feel older than the GenZ

Of course, you can try to deal with GenZ in the same way as with all generations before them. Integrate them into the old system and hope that they will simply do their duty. That is possible, the question is whether it makes sense?

Many people say that GenZ are fat, stupid, lazy and greedy. They sit there with their smartphones, white sneakers and caps on their heads. They hang out on social networks 24/7, are stuck without Wi-Fi and electricity, just want to be pampered and praised for no real achievement, just for coming, for being there, for being seen. Your own performance is close to zero with the self-image of a world champion.

And then they constantly accuse you of not having done enough for the climate, for the economy, for the future, for society, without even beginning to realize that they know what they’re talking about. And then these crazy ideas about how to do it:  Working without hierarchies, with part-time and free time, with a life-work balance, instead of first earning your bread and butter and working your way up. 

There is already a huge mountain of prejudices attributed to GenZ. 

How should this continue? What happens if we just let them do it? Don’t they just need more pressure and clear guidelines? Don’t they need to be slowly brought down from their high horse? Where will this lead if they (are supposed to) take on more responsibility and leadership? How do you get them to keep the company successful? How can you lead them?

How did they actually get (that way)?

It’s worth taking a look back 15 years, no, more like 50 years. The world in which “we old people” were socialized looked different. We had left the wood-burning stoves behind us, sport paved the way for the first color televisions at home. I remember how cool my parents’ friends’ video recorders were. A landline was normal, but expensive. expensive, a car often was too (normal and expensive). Petrol was cheap, we didn’t know how cheap yet, and the OECD gave us car-free weekends. Going on vacation began with intensive study of the road maps, because who could afford to fly on vacation? And always take enough film for the camera! Or a book for bad days.  

And the GenZ? They are digital natives – not just with their laptops, but above all with their smartphones. They have everything we never even dreamed of in the past. It was the new normal 15 years ago. Online, surfing, streaming, uploading videos to social media, instant feedback, tutorials for multiplayer online VR games. These are now all taken for granted.

GenZ no longer understands what limited us. Today, everything seems global and big. Even the problems. The climate, society, the economy, the world – everything is in crisis. We have more knowledge than we can process, more new perspectives and ideas than we and the planet’s resources can cope with. Where artificial intelligence will take us is written in the stars. Security looks different.

We have long known that most of these crises could have been avoided if we had understood earlier where an unthinking “onwards and upwards” leads us. We react with fear and stagnation instead of cohesion, courage and trust. Trust in ourselves, in others and in the systems that are (actually) supposed to make our lives easier. 

“The young” bring with them what we need to deal with developments and they are finally demanding what new workers and agilists have been looking for for decades. They live flexibility and resilience, especially in relation to technical hypes, they give feedback, albeit sometimes too loudly and in a form that we don’t want to accept. 

They try to leave out what nobody needs, even if we have always done it differently. They were systemically and systematically demotivated at school and still have the desire to do what interests them – if they can find the space to do so. They are much less dull-witted than the cliché gives them credit for.

They gain prestige and respect by doing something, not by sitting on a high horse. They define power, responsibility and status structures in an uncomfortably different way.

But what can you still rely on when the world goes off the rails? When VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) becomes BANI (Fragile, Anxious, Nonlinear, Uncertain) and the chaos becomes ever more apparent?

Connecting the new with the old

We need understanding and communication. 

We need the joint initiative, the ideas, experiences and impulses of everyone, young and old.

We need the openness to understand each other and the clarity to say what we are about.

We have lost much of this. We have invested too much time and energy in structural demotivation. Today, there are more brakemen than drivers in companies, more frustration than desire. After decades of looking at the figures, we need to start doing things differently, looking at people and not losing sight of the numbers. More contemporary, more robust in the face of complexity, more adaptable, more multidimensional, more systemic.

To do this, we need the people we have just chased through the optimal training for uncertain times. The young, the new, the GenZ. 

>>> “Your culture will adapt to serve us. Resistance is futile.” The Borg, Star Trek <<<

But whose culture should adapt here is the first question. 

They bring with them much of what we need today more than ever. Energy, the courage to address problems, the will to change them, the clarity to no longer conform unconditionally, but also the awareness that there is more to life than work, that life is also important, that meaning is more motivating than wasting time, that the world is becoming smaller, more interconnected and more diverse and that this also has a lot of positive aspects.

But the very people who could help us out of the crisis have lost faith that we are serious. No wonder, because the more they deviate from the traditional paths, the less we take them seriously, the more we practice camouflage and deception. The more we try to cover up the mistakes of the past, the more trust we lose. 

We have to admit to ourselves that we need each other. We need the experience of the “old” and the impetus of the “young”, we need money and innovation, calm and dynamism, wisdom and impartiality. We need diversity and we need openness and clarity. We have to admit that no one generation alone has the knowledge and the position to steer the rudder in a different direction. 

This must be reflected in the organizations. Right at the forefront: learning together, understanding systems better, eliminating wasted time and unnecessary bureaucracy, reflected honesty instead of unreflected intransparency, reducing structural and systemic demotivation. 

At the same time: recognizing and eliminating individual leadership weaknesses, recognizing and overcoming mutual prejudices, treating each other seriously and maturely.

To do this, we need GenZ – but not only that, we also need baby boomers, GenX, GenY, Gen Alpha and anyone else who can help us. It’s a mammoth task, but together we can do it, especially because we basically want the same thing and share many values!

If we succeed, then hopefully we can create a world that is worth living in sustainably. If we fail, yes, we will fail – with all the consequences. 

So where do we start? What do you think?

For me, it’s always the entrepreneurs, the people who give other people space to get involved, to work, to create things together that you could never do alone. For me, that is the key to putting our economy, our society and our environment on a better path. How this works in concrete terms depends on many things, but in any case on an initial conversation about it!

I give specific tips on how to be convincing as an individual manager:

  • Openness
    • Be honest, open and trustworthy. Counteract mistrust and give the impression that you are open to combining the skills of very different people in order to solve problems.
  • Take them seriously
    • Take GenZ and their skills seriously, use them, listen to them and take unusual ideas seriously. 
  • Dialogs
    • Be open to real dialog. Use the (unique) skills and perception of the GenZ, e.g. through reverse mentoring, through deliberately mixed teams, through jointly mastered tasks. 
  • Eliminate demotivation
    • Eliminate demotivation! Nobody needs routines, processes, tasks and structures that don’t add value and waste time and resources!
  • The big picture
    • Keep an eye on the big picture and the systemic connections. Create communities to solve VUCA(DD) and BANI problems.
  • Fun instead of stumbling blocks
    • Use tools that are fun for everyone. The aim should not be to add new stumbling blocks. 
  • Tell stories
    • Create shared story(s) and at the same time space for pride and perspective. Both are important to build a (new) shared identity, which makes it especially valuable to work together in groups with a wide age range. 
  • Needs
    • When addressing young and old individually, it is important to respond specifically to their respective needs. This is a lot of work because you have to get to know (yourself). But it is worth it, especially for those who think and act for the long term.   

In organizational design:

  • Chaos
    • Look at the chaos and identify the (conscious) demotivation that is present everywhere. They show which basic rules, which structures, which processes, which routines and which details would probably be better if they were different. 
  • Concept
    • I distinguish between organizational concept, constitution and construction, which successively form the framework before the company sinks into the chaos of day-to-day business. Use this concept to differentiate which adjustments are worth making.
  • Principles
    • Find principles that provide orientation without being restrictive. People must be able to make their own decisions about their work.
  • Structures
    • Create decision-making, responsibility, power and status structures that are based on competence and recognition and not on formal, undifferentiated allocation of power.
  • Intention
    • Integrate the good experiences deeply into the organization’s self-image. Make them lively, adaptable and engaging. 

Many problems can be quickly and specifically recognized and solved. To do this, we let companies look in the mirror and create the basis for an honest dialog about objective findings.

Generation Z is the most difficult, but also the most important and valuable generation on the labor market. 

More than ever, we need strong, forward-looking organizations to shape the future.

What do you do in your organization? Use the comments to share your experiences with GenZ or new approaches to dealing with the crisis!

Würde mehr Würde Arbeit verändern?

Würde mehr Würde Arbeit verändern?

Würde ist ein großer Begriff, zudem ein Begriff mit vielen Definitionen und so vielen Variationen, wie es Menschen gibt. Und es ist ein Begriff, der im Kontext Arbeit bislang erstaunlich wenig vorkommt. Dennoch, oder gerade darum ist er im Zusammenhang mit unserer Arbeit wichtig. ‚Würde‘, so wie wir sie im Arbeitsalltag erleben, sollten wir (zumindest) auffassen als etwas, das Ohnmacht und Entwürdigung vermeidet und zu der individuellen Wahrnehmung eines glücklichen Lebens führt. 

Dabei umfasst ‚Würde‘ mehr als die klassisch(-neuen) Ansätze wie Sinn/Purpose, Meaning/Bedeutung oder die Möglichkeit zur Selbstorganisation. ‚Würde‘ in diesem Kontext bedingt ein systemisches Verständnis der Zusammenhänge (statt der Einzelmaßnahmen) und trägt zugleich einen moralisch/ethischen und damit zwischenmenschlich-kulturellen Anteil in sich.  

Was das im Arbeitsleben bedeutet, lässt sich mit Antworten auf drei Reflektionsfragen relativ gut um- bzw. beschreiben (inspiriert von Peter Bierls „Eine Art zu Leben“) : 

  1. Eine Frage zum individuellen Umfeld: Wie behandeln mich die anderen, d.h. mein Arbeitgeber / die Organisation, meine Führungskräfte und meine Kollegen?
    Konkreter: Was darf man mir auf keinen Fall nehmen, wenn man seine Würde schützen will? Was würde dazu führen, dass ich mich ohnmächtig und entwürdigt fühle?
  2. Eine Frage zur persönlichen Sicht: Welche meiner Denk- und Handlungsmuster führen dazu, dass ich meine Würde bewahre und wodurch könnte ich sie verspielen? Wie baue ich eine würdige Wahrnehmung meiner selbst auf und wie, bzw. wobei riskiere ich diese in der Organisation?
  3. Eine Frage zu Emotionen und Bedürfnissen: Welche Art mich selbst zu sehen, zu bewerten und zu behandeln, gibt mir das Gefühl von Würde? Was brauche ich von mir, um meine Arbeit als etwas Positives für mein Leben wahrzunehmen? 

In der Zusammenschau ergibt sich ein recht ehrliches Bild davon, was man individuell als würdig und würdevoll annimmt. Es zeigt auf, was man als wirklich, ja fast existenziell wichtig für sich erkennt. 

Wofür ist Würde wichtig?

Wo ich mich akzeptiert und gewürdigt fühle, bringe ich mich mehr ein, als in einem Umfeld, dem ich, aus eigenem, wiederholten Erleben, egal bin und das mir, als Reaktion darauf, auch egal ist. Würde ist damit das zentrale Grundelement und der Kern der Antwort auf die Frage, worum es (den meisten Menschen im Job und im Leben) wirklich geht. 

Das Problem, das ich immer wieder sehe: In einer Tradition der (Über)Reglementierung hat sich so etwas wie „institutionelle Entwürdigung“ etabliert. Viele kleine und in der Menge doch beträchtliche Regeln, Normen und Vorgaben, die in vielfältiger Weise, mit kleinen und großen Einflüssen entwürdigend wirken. Sie vermitteln, dass es nicht erwünscht ist und auch nicht lohnt, Erfahrungen, Kompetenzen, Menschlichkeit, einzubringen, sondern verweisen darauf, dass alle Eventualitäten bereits geregelt sind – und andere einfach nicht vorkommen können und dürfen. Oder sie machen das Abweichen von etablierten Wegen so aufwändig und unattraktiv, dass niemand, dessen Hausverstand noch funktioniert, auch nur im Mindesten auf die Idee kommt, die Dinge einfacher, stringenter und besser machen zu wollen. Den Menschen so die Nutzung ihrer wichtigsten Ressource zu vergrämen ist entwürdigend.

Würde bedeutet in diesem Kontext daher auch die Freiheit, Entscheidungen, die die eigene Arbeit betreffen, unabhängig treffen zu können.  

Wie ist es um Deine Würde bei der Arbeit bestimmt?

So bekommst Du mehr Klarheit, Erfolg und Zufriedenheit im (neuen) Job!

So bekommst Du mehr Klarheit, Erfolg und Zufriedenheit im (neuen) Job!

2. Weihnachtstag, 18:20 Uhr. Um diese Zeit erwartet niemand wichtige e-mails. Schon gar nicht eine lieblose Standardmail mit der Absage auf eine Bewerbung. Es gibt wohl nur wenige Zeitpunkte, die ungeeigneter gewesen wären, die Erwartungen und Hoffnungen dieses engagierten Bewerbers krasser zu enttäuschen. 

Ich finde es erschreckend, wie auch modern wirkende, sich selbst als innovativ klassifizierende Unternehmen im Kontext Candidate Experience versagen. Und, nein, es geht mir hier nicht nur im diese eine mail, die, aus welchen Gründen auch immer, zu einer Unzeit kam. In diesem konkreten (und realen) Fall, war auch schon zuvor einiges passiert, bei dem ich die Beraterkollegen, die sich intensiver mit dem Recruiting befassen, die Hände über dem Kopf zusammenschlagen sehe.
Das Online Formular war zu 100% auf den Bedarf des Unternehmens, aber nur in minimalem Maße auf eine sinnvolle Benutzer Bewerberfreundlichkeit ausgelegt. Sei es die fehlende Einbindung von Business Social Media Plattformen (um z.B. den Lebenslauf zu übernehmen), die mangelhafte Information zum Ablauf und Prozess nach der Bewerbung bis zur maximalen Gehaltsintransparenz… Echten Talenten kommt man heute entgegen, statt ihnen das Leben schwer zu machen oder sie so herb zu enttäuschen…. 

Ich hatte zu dem Thema bereits im August einen Blogpost geschrieben, auf den ich jetzt gerne noch einmal verweise. Hier hatte ich ein größeres Paket mit Reflexionsimpulsen zusammengestellt, das enorm dabei hilft die individuell bester Richtung einzuschlagen. Um es ganz einfach zu machen kannst Du den „Careerhack (mini)“ als kostenfreies Angebot auf meiner website anfordern und erhältst ein PDF mit allen Fragen und weiteren Hinweisen.  

Auch hier empfehle ich, nicht alle Fragen zugleich beantworten zu wollen. Auch hier reicht es jede Woche einen Block in den Fokus zu rücken, zu diskutieren, die Antworten zu verschriftlichen und zu visualisieren. 

Sei(d) aber nicht zu kritisch, wenn du/ihr später feststellt, dass Dinge doch anders gelaufen sind, als geplant. Das Leben nimmt oft unerwartete Wendungen. Wenn es Abweichungen gibt, klärt, welche systematischen oder zufälligen Ursachen diese hatten, welche Wirkung die Veränderungen hatten und wie weit diese Abweichung vom Plan tatsächlich Einfluss hatte oder welche Vorteile sich daraus vielleicht auch ergeben haben. Wechsel(t) auch hier gerne mal die Perspektive.

Wenn Du nach mehr Reflexionsimpulsen suchst, auf lead42.de warten ca. 300 weitere Fragen auf Dich.  

Aus dem Nähkästchen: Wie sich in meinem Job gerade tut?! 

Bei (m)einem aktuellen Entwicklungsprojekt dreht sich alles um die Frage, wie es Organisationen gelingen kann, ihre neuen Geschäftsmodelle und die gewachsenen Organisationsstrukturen optimal aufeinander einzustellen. Oder andersherum gefragt: Wie sollten Geschäftsmodelle aussehen und funktionieren, die zur Organisation passen. Wo diese Passung nicht existiert, entsteht erfahrungsgemäß zu viel Ablehnung, Widerstand, Konflikte verfestigen sich und am Ende stehen Misserfolg, Kosten und Frust.

Wenn Du dies in Deiner Organisation vermeiden möchtest, melde Dich bei mir. Ich biete Dir neben der Führungs- & Organisationsberatung, wirksamen Tools und Ansätzen auch objektive Analysen zur (tatsächlichen und eigentlichen) Leistungsfähigkeit Deiner Organisation an. Ganz neu biete ich via Management Insights „Management Twins“ an, dynamisch virtuelle Kopien von Organisationen der realen Welt. Sie helfen bestehende Zustände zu bewerten, Chancen zu antizipieren, Veränderungen zu planen, Entscheidungen zu testen und diese Erfahrung für Spitzenleistungen in die reale Welt mitzunehmen.

Und auch sonst lohnt vielleicht ein Blick auf mein Angebot, das ich in den nächsten Wochen sukzessive überarbeite. Oder sprich mich einfach per mail auf Lösungen für Deine/Eure Problemstellungen an. 

Ich wünsche Dir in jedem Fall viel Erfolg auf Deinem Weg durch Dein Arbeitsleben und freue mich, wenn Dir mein Impuls dabei hilft.  

Und der Jobsucher/Potenzialanbieter vom Anfang…. 

… der sucht weiter, aber mit einem klareren Blick darauf, wie sich ein potenzieller neuer Arbeitgeber von Anfang an, von der Ausschreibung, über die Online Formulare bis hin zu den Gesprächen verhält und darstellt. Denn eine Zusammenarbeits- und Innovationskultur, die Menschen zu begeisterten Mitarbeitenden macht, fängt nunmal ganz vorne an. 

Wenn Du meinen Gedanken und Impulsen zur Weiterentwicklung von Organisationen und der Entwicklung von Führung langfristig folgen möchtest, dann abonniere meine Blognews. Du erhältst dann als erster den Hinweis auf neue Blogposts in Dein Email Postfach, noch vor der Veröffentlichung auf den Social Media Plattformen.  

Führung(s-/ )Kultur and the multiverse of models

Führung(s-/ )Kultur and the multiverse of models

Es ist schon ein paar Monate her, genauer im Mai, brachte Marvel mit „Dr. Strange an der multivers of madness“ einen Film ins Kino, in dem „das (gewollte) Chaos regiert“, wie ein Kritiker schrieb. So verwirrend dieses Filmerlebnis ist, so wenig kommt es am Ende doch an das gewollte (?) Chaos in Unternehmen heran. Wo im Film eine Vielzahl an Welten parallel existieren, sind es in Unternehmen zwar nur eine gute Hand voll Modelle und Systeme. Diese machen es im realen Leben dennoch mindestens so schwer, den Überblick zu bewahren, wie für die Protagonisten im Kino. 

Ein-blick ins Chaos

Führung und Führungsaufgaben verlangen eine Menge von uns. Manchmal funktioniert Führung fast von alleine, in anderen Fällen braucht es deutlich mehr Aufmerksamkeit und Nerven. Häufig ist auf den ersten Blick unklar, mit welcher tatsächlichen Problemstellung man es zu tun hat. Geht es um Fakten oder um Befindlichkeiten? Und selbst, wenn es sich um Fakten handelt, bleibt die Frage, vor welchem Hintergrund sie bewertet werden sollten. Welche Ursachen liegen ihnen zugrunde? Darf, kann und will die Organisation darauf reagieren und wenn ja, wie? Was ist im Rahmen der Entscheidungskompetenz gedeckt, was erfordert eine breitere Diskussion?

Unabhängig von den Prinzipien, die ein Unternehmen für sich festgelegt hat, ob hierarchisch oder selbstorganisiert, als Netzwerk, nach agilen Methoden, oder auch ohne sich je dazu Gedanken gemacht zu haben, die formalen und non-formalen „Vereinbarungen“ prägen die Kultur und das Miteinander. Sie bestimmen darüber, ob es gelingt, die Energien zu bündeln, gute Entscheidungen zu treffen, ob es gelingt in den Flow zu kommen oder zunehmend nachhaltig(er) zu arbeiten. Sie definieren insbesondere, in welchem Rahmen Führung stattfinden kann und darf. 

Dabei ist Führung ein Thema, dass an Relevanz immer weiter gewinnt, gerade auch weil Führungsstrukturen immer offener werden und das Thema in den Organisationen immer breiter gesehen wird. Viele der Veröffentlichungen drehen sich um Führungsstile, die dos & don’ts, digitale, remote und im Großen und Ganzen um transformationale Führung. Das ist gut und wichtig, dennoch ist es nur ein Bruchteil der Wahrheit. Denn wie gut ich führen kann, welche Chancen und Risiken, welche Kommunikations- und Transaktionsmöglichkeiten ich habe, hängt ganz wesentlich davon ab, in welchem Gesamtsystem ich unterwegs bin. 

Dabei gibt es aus meiner Sicht zwei wesentliche Komponenten zu be(tr)achten: 

  1. Wie aus Modellen Systeme entstehen, und
  2. welche Modell- und damit Systemvielfalt Unternehmen beherbergen.  

Aus Modellen werden Systeme

Wichtig dabei: Systeme sind immer komplexe Gebilde, die stark von Denk- und Handlungsmustern der „Systeminsassen“ abhängen. 

Organisationen bauen zunächst auf „einfachen“, „nur“ komplizierten, plan- und nachvollziehbaren Modellen auf. Sie bilden die Grundlage, weil es nur so gelingen kann, mindestens einen Hauch von Ordnung in das schnell entstehende Chaos zu bringen. Ein Umstand, den Start-Ups in ihrer Wachstumsphase häufig erleben.
Für modellhafte Organisationen sind Menschen leicht implementier- und austauschbare Mitglieder, die keine oder nur geringe Anforderungen an die Flexibilität der Organisation und ihres Regelwerkes stellen. 

Doch KEIN Unternehmen funktioniert tatsächlich nach diesem Prinzip. In Unternehmen kommen mit den Menschen zu den Modellen immer komplexe Denk- und Handlungsmuster hinzu, die aus dem Modell ein System und damit aus einem statischen Gebilde komplexe Organisationen machen.

Das Modell-Multiversum

Dabei ist es schon hinreichend kompliziert, wie die unterschiedlichen Modelle, die in einem Unternehmen nebeneinander existieren, miteinander intensiv in Beziehung stehen. Ich zähle in den meisten Organisationen mindestens sechs, in manchen bereits sieben Modelle:  

  • das persönliche, soziale, workLIFE Modell, quasi des „individuelle Selbstmodell“, das jeder im Unternehmen für sich und seine Arbeit im Unternehmen mit sich herumträgt. Es beantwortet die Frage, welche Bedürfnisse jeder der Beteiligten für sich durch die Arbeit (und im Leben) erfüllt wissen möchte und welchen Einsatz man bereits ist, dafür zu leisten. 
  • das operative Modell, das beschreibt, wie die Zusammenarbeit TATSÄCHLICH funktioniert, welche formalen und non-formalen (Schatten-)Prozesse und Strukturen es zu beachten gilt und wie Wertschöpfung entsteht.  
  • das Führungsmodell, das den Mitarbeitenden und den Führungskräften einen (groben) Rahmen gibt und beschreibt, wer, wann, wieso und gegenüber wem „etwas zu sagen“ hat und wie dies idealerweise erfolgen soll. Um dem ganzen Gestalt zu geben, gehören auch Führungswerkzeuge, wie Zielvereinbarungen, Entgelte, Karrierewege usw. in dieses Modell.  
  • das Geschäftsmodell, beantwortet für das Unternehmen die Frage, wie tatsächlich Geld verdient wird. Es betrachtet dabei Notwendigkeiten und Fähigkeiten, Kosten und Umsätze und ist eines der Herzstücke. 
  • das Organisationsmodell, ist die formal strukturierende Grundlage für alles, was in der Organisation passiert – zumindest für alles planbare. Hier findet sich viel der Bürokratie wieder, aber auch Strukturen und Entscheidungsprozesse. 
  • das Managementmodell, ist, Stand heute, bei den meisten das Ende der Fahnenstange. Es beschreibt, in vielen Fällen nur unbewusst und damit zu vage, worum es (in) dem Unternehmen geht, welche Intention im Umgang mit dem Umfeld es besitzt und nach welchen grundsätzlichen Regeln und Parametern die Dinge geplant, vorbereitet und / oder getan werden sollen. Es ist, obwohl meist sträflich vernachlässigt, die Keimzelle (fast) aller anderen Modelle und Entwicklungen. 
  • Schließlich sind einige Unternehmen bereits so weit, sich Gedanken zur Nachhaltigkeit zu machen und die Ergebnisse zu dokumentieren. Das Nachhaltigkeitsmodell liefert die maßgeblichen Hinweise darauf, welche Grundannahmen und Prinzipien mit Blick auf das soziale, ökologische und ökonomische Wirken der Organisation eingehalten werden (sollen). Es ist das Modell, das, sofern es existiert, als einziges, wesentlichen Einfluss auf das Managementmodell besitzt.

Zwischen diesen Modellen gibt es eine große Anzahl von Schnittstellen, Wechselwirkungen (siehe Grafik) und manche Überschneidung. Dabei ist es für jeden, der in dem Gesamtkonstrukt wirklich erfolgreich agieren möchte, ungemein hilfreich, sie zu kennen und differenzieren zu können. Sie eröffnen den Blick auf die Hintergründe von Denk- und Handlungsmustern der Menschen darin und können die Grundlage bilden, darauf angemessen und an den richtigen Stellen zu reagieren. Sie bilden den plan- und gestaltbaren Teil des kulturellen Kerns.  

Modellzusammenhaenge mit logo

Mit den Denk- und Handlungsmustern der Menschen, deren „mindset“ entsteht aus den Modellen das System-Multiversum, dass mit der Größe einer Organisation immer weiter an Komplexität und Dynamik  zunimmt. Ein Grund dafür, dass Organisationen sich zunehmend ab einer Größe von 150 bis 200 Teilnehmern teilen. 

Welches System-Multiversum daraus ganz konkret entsteht, hängt von der Beschaffenheit und den beabsichtigten und unbeabsichtigten Wechselwirkungen der Modelle und dem Miteinander der Menschen darin ab.
Das gilt es, als Führungskraft in seinen Grundzügen im Blick zu haben. Mehr noch, wer ins Management einsteigen und eine ernsthafte gestalterische Rolle spielen will, der sollte die Klaviatur dieser Modelle möglichst sicher beherrschen, um nicht aus Versehen an und in den Systemen zu scheitern. 

Einstiegspunkte, um das eigene Verständnis zu vertiefen, gibt es viele. Der Wichtigste ist (Selbst)Reflexion der eigenen Modell- und Systemwelt. Je größer und komplexer eine Organisation ist, desto umfassender und wichtiger ist eine solche Reflexion, aber eben auch mühsamer. (Hier können smarte Tools, wie wir sie bei Management Insights nutzen, wahre Wunder bewirken. Aber es gibt viele Anbieter mit teils sehr spezifischen Werkzeugen auf dem Markt, s.d. die Auswahl schwerfallen kann.)

Als Führungskraft wird es aufgrund der vielschichtigen und wachsenden Anforderungen, immer wichtiger, das Zusammenspiel zu verstehen und deuten zu können. Dabei kann es reichen, sich zunächst mit der ersten vier der genannten sieben Modelle intensiver auseinanderzusetzen. Mehr Tiefe kann aber sicher nicht schaden, auch nicht mit Blick auf die eigene Positionierung im Unternehmen. Bereits auf dieser Ebene gibt es genug zu entdecken. (Ich plane im Januar zumindest zu den ersten beiden Modellen ein kostenfreies Selbstreflexionstool an den Start zu bringen. Den Blick auf die anderen Modellebenen unterstütze ich auch gerne mit individuellen Online-Workshops. Aber auch hier bietet der Markt viele geeignete Angebote.)

Nachhaltigkeit – (k)ein „neues“ Thema?!

Schließlich noch ein Satz zum Nachhaltigkeitsmodell, das neben dem Managementmodell in der Zukunft eine besondere Relevanz entwickeln wird. Wer hier einsteigen möchte, sollte sich über die soziale und ökologische Verantwortung seines Unternehmens Gedanken machen. Eine gute Basis hierfür bieten Ansätze, die unter den Stichworten: B-Corp, Gemeinwohlökonomie bzw. auch bei den Sustainability Goals der UN zu finden sind. In diesen findet sich bereits viel Erfahrung zu diesem bei weitem nicht mehr neuen Thema, dessen Relevanz aber jeden Tag wächst.

Fazit

Während es im anfangs genannten Film gegen Ende den Anschein macht, als hätte der Held die Probleme im Wesentlichen gelöst, stehen viele Unternehmen hierbei noch am Anfang. Zeit, sich mit dem Multiversum genauer auseinanderzusetzen. Die Modellübersicht kann dazu als erster Einstiegspunkt dienen, es sollte aber nicht der letzte Schritt sein. Sich mit den Grundlagen von Führungs(s-/ )Kultur auseinanderzusetzen, ist perspektivisch sicherlich eine hervorragende Idee.

Ich freue, wenn Du in dem etwas Wertvolles für Dich gefunden hast.
Falls Du zu einem der genannten Themen mehr erfahren möchtest, kann Du mich gerne ansprechen. Die Blogposts gibt’s auch im BlogNews-Abo (www.guidobosbach.com/blog).