19.09.17 | Allgemein, Blog, Leadership / Führung, Management, Nachhaltigkeit |
Nachhaltigkeit – das klingt nach “Corporate Social Responsivility”, nach “soft facts” und irgendwie auch nach “Bio”. Und damit klingt es vor allem nach mehr Kosten und weniger Gewinn. Nachhaltigkeit, so klingt es, ist nichts für klar fokussierte Unternehmensführer. Nichts für unsere Wirtschaftswelt, in der nicht nur bei börsennotierten Unternehmen vor allem der Profit das Maß der Dinge ist.
Und doch…. Unsere UmWelt steuert in vielen Bereichen auf Umbrüche zu. Die Entwicklungen neuer Technologien machen Wissen und Nachrichten überall und jederzeit verfügbar. Die Welt ist zum globalen Dorf geschrumpft in dem der Felssturz in den Alpen und das Hochwasser in Texas eine genauso relevante Meldung ist, wie die Schäden an 100m deutscher Bahnstrecke.
Mit dem Wandel in unserer Kommunikation verändert sich auch unser Blick auf die Welt. Dinge, die vor 20 Jahren weit jenseits unseres persönlichen Radars waren, sind heute im Alltag präsent. Studien zu sozialen Ungleichgewichten (wie die Oxfam Studien die Jahr für Jahr zu immer krasseren Ergebnissen führen), die Zusammenhänge von Bildungschancen und sozialer Zugehörigkeit, die Auswirkungen des Klimawandels (ob menschengemacht oder natürlich ist an dieser Stelle vollkommen egal – mit den Folgen müssen wir in beiden Fällen umzugehen lernen) oder der Jahr für Jahr immer früher erreichte „Earth overshoot day” (der Tag an dem die natürlichen, nachwachsenden Ressourcen eines Jahres verbraucht sind und wir “auf Pump” von den Ressourcen der nachfolgenden Generationen leben), all dies wird uns immer bewusster.
Unternehmen, die in Ihrer Betriebslogik dem Paradigma der Profitmaximierung (fast) bedingungslos folgen, verdrängen dabei nicht nur (teilweise) ihre gesellschaftliche, soziale und ökologische Verantwortung in die zweite Reihe, sie beschneiden sich zugleich selbst in Bezug auf die realisierbaren neuen, digitalen Geschäftsmodelle, da diese eng mit einem höheren Maß an Freiheitsgraden im Zusammenwirken zusammenhängen.
War Nachhaltigkeit früher ein Thema für Bioheinis und exzentrische Spinner, so ist starke Nachhaltigkeit, also die Kombination von sozialem, ökologischem und ökonomischem Bewusstsein, mitten im Leben vieler Unternehmen angekommen. Und der Trend hat in vielen Bereichen das Zeug zum echten Mainstream Thema zu werden.
Damit rückt auch soziales Handeln für Unternehmen immer stärker in den Fokus (siehe Interview mit Philipp Kotler im HBM 09/17). Notwendige Voraussetzung, um diese starke Nachhaltigkeit in Unternehmen dauerhaft, effizient und effektiv zu verankern ist, das Thema, gemeinsam mit den Themen Geschäftsmodell und Management Design vernetzt und vor allem auch systemisch zu durchdenken und zu verstehen.
In einem neuen Kontext denken
Bringt man diese Themen in einen gemeinsamen Kontext, so öffnet sich in Organisationen nicht nur der Raum neue Umsatzquellen zu erschließen, es verändern sich zugleich das eigene Selbstbewusstsein und die Außenwahrnehmung. Unternehmen, die die Ebenen Nachhaltigkeit, Geschäftsmodell und Management Design mit einem zeitgemäßen Verständnis betrachten, werden nicht nur von Kunden, Partnern und (zukünftigen) Mitarbeitern, sondern auch vom Kapitalmarkt mit veränderten Kriterien wahrgenommen. Statt den Ausblick auf mögliche Gewinne in den Vordergrund zu rücken, goutieren sogar Analysten die „Wirkung“ der Organisationen, vor allem auch die Ergebnisse in Bezug auf mehr gemeinsamen, gerechteren Wohlstand und nachhaltig, sinnvolles Wachstum festmachen.
Das Pendel, das bislang fast ausschließlich auf die ökonomische Betrachtung von Unternehmen zeigte, schlägt damit zurück in Richtung eines des Nachholbedarfs an sozial und ökologisch sinnvollem Handeln.
Die Herausforderung für die Unternehmen ist, den von außen wirkenden Veränderungsdruck im Innern in Entwicklungsmöglichkeiten umzuwandeln. Dies setzt insbesondere ein Umdenken im Kernbereich des Management Designs voraus. Führung mit einem klaren Bewusstsein für alle drei Elemente einer starken Nachhaltigkeit setzt eine andere Haltung und Verhalten voraus, als die Führung allein nach ökonomischen Kennzahlen.
Aus dieser Richtung rühren auch die vielen neuen – und oft doch nicht so neuen, aber lange verdrängten und vergessenen – Ansätze “neuer” oder “agiler” oder “dienender” Führung – um nur einige zu nennen. Sie gewinnen, immer auch Gefahr laufend zu Buzzwords zu mutieren, immer mehr an Bedeutung. So steht auch das diesjährige „Global Peter Drucker Forum“, als einem den größten Treffen moderner Managementdenker weltweit, im November in Wien unter dem Motto „Growth & Inclusive Prosperity“.
Beratungen sind Indikatoren für den Wandel
Einer der deutlichsten Indikatoren für diesen Wandel ist jedoch sicherlich, dass nach Jahren in denen vornehmlich kleine Beratungen und wenige “große Vordenker” diese Themen vorangetrieben haben, nun immer mehr große Beratungsagenturen auf den Zug aufspringen und gerade die Themen “Agilität” und “Neues Arbeiten” in ihr Angebot prominent aufnehmen.
Dem in vielen Bereichen erkennbaren Trend nie zuvor gekannter Geschwindigkeiten zollt auch dieses Thema Tribut. So haben schon viele Unternehmen – im organisationsindividuellen kleinen Umfang – umgesetzt, worüber die Denker noch reden, und was sie noch in allgemeingültigere Konzepte umzusetzen versuchen.
Gedankt wird dies diesen Vorreitern mit einer Außenwirkung, die nicht nur Kunden, sondern auch Mitarbeiter anzieht, die Innovationen erleichtert und durch eine höhere Zufriedenheit zugleich Wirtschaftlichkeit sichert. Und die Zahl dieser Vorreiter, die sich trauen die Organisation als Ganzes und insbesondere das Management ganz bewusst und umfassend im Spiegel zu betrachten, steigt. Kein Wunder, denn die Idee, sich in Richtung einer „nachhaltigen Wirkung“ zu entwickeln und damit neue Zöpfe wachsen zu lassen, statt immer nur alte „Gewinnbremsen“ abzuschneiden, besitzt Charme. Sich klar zu machen, dass es neben der Welt der Notwendigkeiten eine immer weiter wachsende Welt der Möglichkeiten gibt, treibt nicht nur Start-Up Gründungen zu immer neuen Höhen und bringt uns allen damit eine Vielzahl von Innovationen näher. Die neuen Chancen sind Teil der DNA der gerade den Arbeitsmarkt betretenden und der kommenden Generationen.
Am Anfang steht eine einfache Frage
Die einfache Kernfrage(n), aus der sich solche neuen Energien entwickeln können ist dabei: „Wollen wird das wirklich?“ „Wollen wir das alte unbedingt behalten, weil es unumgänglich und absolut lebensnotwendig ist, oder sind wir bereit neues auszuprobieren?“ „Welche positiven und negativen Folgen hat dies für uns? Individuell wie auch als als Gesellschaft?“
Das bewusste, vielleicht auch begleitete, Ausbrechen aus klassischen Denkmustern, ein „unframing“ des Bekannten und „reframing“ neuer Impulse, das Öffnen des Raums für Vorstellungsvermögen, Perspektivwechsel und Kreativität ist ein dabei ein vergleichsweise einfacher, effektiver und vor allem kosteneffizienter Schritt, der damit beginnt das alte Denken mit seinen Resultaten und Folgen für sich selbst zu visualisieren.
Im Neuen denkend stellt sich dann „nur“ noch die Frage, was wirklich, wirklich, wirklich absolut notwendig wäre, damit diese neue gedachte (kleine oder große Unternehmensum-)Welt funktioniert.
Selbst derjenige zu sein, der nicht weiß, das etwas neues nicht geht und es deshalb zu versuchen, auch und gerade, wenn es geeignet ist das bestehende zu kannibalisieren, ist einer der bereits bekannten Wege zu neuer Wirksamkeit und neuem Erfolg.
Alle sagten: Das geht nicht. Dann kam einer, der wusste das nicht und hat’s gemacht.
Mit diesem (gar nicht so neuen) Denken, diesem kurzen innehalten, sich zurückziehen und dem bewusst reflektierenden Blick auf das Alte UND das mögliche Neue, haben viele der Vorreiter dieses Wirtschaftsmodells eines „nachhaltigen Wirkens“ selbst ihre ersten Schritte gemacht.
(Die) macht kleine(r) Schritte
Die unglaubliche Macht dieser kleinen Schritte neuen Denkens hat das Potenzial Unternehmen, unsere individuelle Haltung, unser Verhalten und damit unsere Gesellschaft zu verändern. Sie hat die Kraft Entwicklung gangbar zu machen, die noch jenseits der Vorstellungskraft vieler ist. Sie hat nicht zuletzt die Energie auch Politik (also die „Regelung der Angelegenheiten eines Gemeinwesens durch verbindliche Entscheidungen“), als dasjenige Stellglied zu verändern, dass immer erst nach erreichen des „Tipping Point“ auf gesellschaftliche Entwicklungen reagiert.
Bei aller Zuversicht für den anstehenden Wandel wird sich dieser nicht schnell vollziehen. Wir werden hybride Übergangsmodelle sehen. Unternehmen werden sich zunächst auf soziale ODER ökologische Belange stürzen, sie werden Geschäfts- und Managementmodelle sukzessive verändern und sie werden Zeit brauchen. Zeit die wir uns, unserem Denken, dem Wandel unserer Haltung und unseres Verhaltens geben müssen und Zeit, die wir – die globalen Veränderungen im Augenwinkel weiter betrachtend – eigentlich nicht haben.
Zeit, die wir uns dennoch einfach nehmen sollten!
25.08.17 | Allgemein, Blog |
Manche öffentliche Verwaltungen sind eine Offenbarung. Im positiven, wie im negativen Sinn. Hier “auf dem Land“, wo ich wohne, sind Wartemarkenautomaten selten und Termine meist schnell erledigt. Unsere Nachbarn “in der Stadt” können davon nur träumen. Dort sind Wartezeiten von drei Stunden auf dem Bürgeramt eher üblich als die Ausnahme. Aber auch hier bin ich manchmal erstaunt wie ineffizient gehandelt und wie viele Ressourcen verschwendet werden, etwa, wenn ein Formular zuerst gedruckt, dann unterschrieben, gescannt und dann vernichtet wird. Pads zum unterschreiben sind noch eine zu moderne und zu teure Technik – da werden lieber ganze Papierlager aufgebraucht.
Aber diese Form der Verschwendung ist hier und heute gar nicht mehr Thema. In diesem Beitrag geht es mir um die gewaltige Verschwendung menschlicher Potenziale und Ressourcen. Um die Verschwendung von Zeit, Engagement und Kreativität allein durch die Niederungen veralteter Managementdenke und Bürokratie.
Der Silberschein…
Manchmal aber, so scheint es, wird ein Licht am Horizont der Bürokratie erkennbar. Ob es sich dabei um den Feuerschein eines flammenden Infernos oder den Silberstreif am Horizont handelt bleibt jedoch unklar. Oft ist es wohl beides, wie in dem Beispiel, das ich heute in meiner kleinen Reihe von Agility Insights Analysen und dem anschließendem Management Redesign beschreibe. Allein darin, dass dieser Artikel einen realen Fall beschreiben kann, ist schon der Silberschein erkennbar, denn die Leitung der Kommune, die sich durchleuchten ließ, hatte immerhin den Mut ihre Probleme in dieser Form anzuschauen – und damit auch die Chance die Themen zielgerichtet und bewusst anzugehen. Ein Schritt, der vielen Unternehmen, geschweige den öffentlichen Verwaltungen, noch immer schwer fällt.
Begleiten Sie sich mich in einem Stadt mit 100.000 Einwohnern im Herzen Floridas. In Lakeland, müssen die Ergebnisse von steuerfinanzierten Beratungsaufträgen öffentlich zugänglich gemacht werden. Daher können Sie in diesem Fall sogar im Video miterleben, wie zwei Agility Insights Mentorenkollegen (Lukas Michel und Herb Nold) die Ergebnisse dem City Council, vergleichbar einem deutschen Stadtrat, als Teil des Diagnosedialogs vorstellen und diese dann von dem Gremium diskutiert werden.
…und das Inferno
Schon der erste Blick auf die Ergebnisübersicht macht deutlich, dass hier mehr als eine Ursache die Strukturen lähmt. Ausgestattet mit einem hohen Erfolgspotenzial, als einzigem Lichtblick, sind alle anderen Werte mittelmäßig bis kritisch. Unterschiedliche Partikulärinteressen machen einen klaren Fokus schwierig. Die Wahrnehmung ist verstummt, s.d. sich kaum jemand traut Probleme anzusprechen. Dies hat ohnehin kaum Erfolgsaussichten, denn die fast 1.200 Befragten (alle kommunalen Mitarbeiter wurden in die Befragung einbezogen) dokumentieren die schwache, wenn nicht sogar fehlende Entwicklungsfähigkeit. Das Bild zeigt die Manifestation eines schleichenden Niedergangs. Eines Niedergangs, der mit Blick in und auf die Zukunft noch verstärkt wird. Trotz eines gewissen Klarheit bzgl. der Zukunftsperspektiven in dem sich zunehmend schneller verändernden Umfeld, sind zu viele Störungen vorhanden, um mit ausreichender Sicherheit damit umzugehen.
Performance Dreieck / Lake- ©2017 Agility Insights
Eindrücklich wird das Bild, wenn man die Wahrnehmungen der persönlichen Arbeitsumfelder der Mitarbeiter mit den Rahmenbedingungen der Organisation in Bezug setzt. Auf der einen Seite wird jeder Keim aufkommenden Engagements zerstört. Auf der anderen Seite torpedieren ungeeignete Regeln und Routinen die Zusammenarbeit. Die Betriebslogik, also Rollen, Aufgaben, Verantwortungs- und Entscheidungsbereiche, ist in einem so hohen Maß ungeklärt, dass hohe Reibungsverluste entstehen und wenig produktive Energie auf die Straße gebracht werden kann.
Leadership Scorecard / Lakeland Case – ©2017 Agility Insights
Wie die “Leadershoip Scorecard” zeigt ist die Führung in ihrer Haltung gefesselt und fesselt ebenso mit ihrem Verhalten die Mitarbeiter. Der Sinn der Zusammenarbeit ist es nur noch, die Dinge am laufen zu halten. Von einer zukunftsgerichteten und von allen verstandenen Agenda kann man nur träumen. Was hier als Lichtschein hinter den Aktenbergen auftaucht ist tatsächlich dem Inferno deutlich näher als dem Silberstreif.
Den Silberstreif in den Fokus rücken
Auch Lakeland, wie alle Kommunen können und dürfen sich dieses Inferno jedoch nicht leisten, wenn Sie ihrer Aufgabe nachkommen wollen, den infrastrukturellen Rahmen zu schaffen, den Bürger und Unternehmen für die Gestaltung ihrer Zukunft brauchen.
Wenig überraschend geht es im Kern darum, die gemeinsame Zielsetzung, die Führung, die Betriebslogik und mithin die Kultur wieder soweit positiv und wirksam zu gestalten, dass ein effektives und effizientes Zusammenwirken möglich wird. Neben der Vision als wichtigem Kernelement, sind es Themen, wie ein gemeinsames Verständnis für die Wertschöpfung (in diesem Fall auch die indirekte Wertschöpfung für die Bürger), Wertschätzung und der Wertbeitrag eines jeden Bereichs, der Teams und der Mitarbeiter selbst, die es sichtbar zu machen gilt. Sie sind Schlüsselelemente, um die Offenheit für eine neue Haltung und neues Verhalten zu erzeugen. Sie sind die Bausteine, die notwendig sind, um auch die Potenziale und Risiken offen – und in diesem Fall auch – öffentlich diskutieren zu können.
Öffentliche Verwaltungen haben es wohl überall schwer! Sie sind eingepfercht zwischen politischen Interessen, (in unseren Demokratien) regelmäßigen Wahlen, oft leeren Kassen und müssen dennoch, eingestuft als “too important to fail”, ihrem Auftrag für das Gemeinwohl irgendwie nachkommen. Um so wichtiger ist es, sich auch in diesen Strukturen, die in der Wahrnehmung (noch) oft für überzogene Bürokratie, Kompliziertheit und allgemeines Bremsen stehen, aktiv und bewusst mit einem effektiven Managementdesign zu befassen, damit ungeeignetes Denken einer positiven Weiterentwicklung möglichst wenig im Wege steht. Denn wir alle brauchen sie bestmöglich intakt, um als Gesellschaft in ihnen zusammen zu leben.
Wenn Sie einen Blick auf die bisher beschrieben Diagnostikfälle werfen möchten:
Wie Patriarchen ihr Lebenswerk zerstören – oder retten….
Folgen Sie Empfehlungen wie “Dieser analytische und fakten-basierte Ansatz hat Selbstorganisation ermöglicht….“ ?
Egal ob als Unternehmen oder in öffentlicher Trägerschaft, wenn Sie die Möglichkeit einer bewussten Reflexion durch externe, unabhängige Organisations-, Struktur-, Führungs- und Kulturexperten als positiv empfinden, stehen Ihnen im Agility Insights Netzwerk neben mir weltweit weitere, sehr bewusst ausgewählte und erfahrene Mentorenkollegen bei diesem Vorhaben gerne zur Seite.
Falls Sie einen eigenen Eindruck von der genutzen Befragung erhalten wollen, haben Sie hier Gelegenheit dazu – vorausgesetzt, Sie sind bereit 5 Minuten Zeit und ehrliche Antworten auf 22 Fragen zu investieren.
Alle Grafiken: ©2017 Agility Insights
08.08.17 | Allgemein, Blog |
Wenn Sie so etwas lesen wie “Dieser analytische und fakten-basierte Ansatz hat Selbstorganisation ermöglicht und gleichzeitig unsere Kontrolle verstärkt. (Chief Legal Counsel, Pharma)“ oder „…Das Tool hat mir die Augen geöffnet für all jene Fähigkeiten, welche mir jetzt helfen, das gesamte Potenzial zu nutzen und mehr Flow zu erleben… (CEO, Versicherung)“, denken Sie dann auch “jaja, schönes Marketing Blabla. Wenn es so einfach wäre…“ und gehen Sie auf Abstand?
Ganz ehrlich, genau das ist meine Reaktion auf das Gewäsch, dass sich tagtäglich seinen Weg in meine Nervenzentren bahnt.
Doch was, wenn hinter, zumindest Teilen des „Marketing Blabla” doch etwas steckt?
Ich verdiene mein Geld damit weiter zu denken, neue Perspektiven aufzuzeigen und organisationsindividuell neue Wege zu entdecken. Ziel ist (fast immer) der Mehr-Erfolg bei der Zusammenarbeit.
Manchmal bedeutet dies, aus der Hubschrauberperspektive das ganze Bild mit all seinen Einflussfaktoren aufzuzeigen, in so abgedrehte und theoretische Dinge wie Managementmodelle einzutauschen oder auf die komplexen, systemischen Zusammenhänge der großen Entwicklungen hinzuweisen, die viele Unternehmen gerade so intensiv beschäftigen.
Oft bedeutet es aber auch in den Organisationen ganz konkret und im Detail auf die vorhandenen Potenziale und oft noch (negativ) wirksameren Störungen hinzuweisen. Eine Aufgabe, die ohne einen vernünftig gefüllten Werkzeugkasten schlicht unmöglich ist, schließlich ist jede Organisation anders und normierendes Schubladendenken nicht mein Ding.
Wichtige Werkzeuge, um mit meinen Auftraggebern erste Schritte hin zu einem besseren Zusammenwirken im Unternehmen zu gehen, sind für mich die Diagnoseinstrumente von Agility Insights. Sie erlauben den Nutzern wie etwa Inhabern, Geschäftsführern und Führungskräften innerhalb kürzester Zeit (je nach Befragungsumfang innerhalb von wenigen Stunden) valide und zuvor oftmals unerkannte Hinweise auf die Ursachen von Problemen und Hemmnissen zu erhalten, statt weiter mit einem ungewissen Bauchgefühl oder gar nur auf der Symptomebene agieren zu müssen. Sie sparen damit (auch für mich kostbare) und kostenintensive Berater-Evaluationszeit ein und sind damit mehr als ihren Invest in Zeit und Geld wert.
Ein-Blicke in die Diagnostik
Um ihre Wirkungsweise zu verdeutlichen, werde ich in den nächsten Wochen immer wieder einzelne Fälle aus dem inzwischen über 100 Unternehmen umfassenden Fundus an Befragungsergebnissen (natürlich anonymisiert) darstellen. Vielleicht entdecken Sie ja parallelen zu Ihrem Unternehmen und erhalten so selbst erste Hinweise auf Punkte, die mehr Aufmerksamkeit erfordern.
Beginnen möchte ich mit einem modernen, klassisch organisierten Unternehmen, das als Energieversorger eine wichtige Rolle in der regionalen Grundversorgung spielt. In der Vergangenheit war im Unternehmen die zentrale Steuerung der Aktivitäten wichtig, um Synergien zu nutzen und ein hohes Maß an Effizienz zu heben. Mit dem Aufkommen erneuerbarer Energien, die vielfach dezentral erzeugt und gemanagt werden, steigt der Druck sich sowohl in Bezug auf das Geschäftsmodell wie auch bezüglich der Art wie das Unternehmen geführt wird und Zusammenarbeit funktioniert, kurzum dem Management des Unternehmens, zu verändern.
Auf Basis dieser Erkenntnis wurden vereinzelte Innovationsprojekte gestartet, die Strukturen durchleuchtet und erste Anpassungen vorgenommen. Dennoch waren die Erfolge nicht überzeugend. Die Führung des Unternehmens wollte einen tieferen Einblick ich die formale und informelle Betriebslogik der Organisation gewinnen, um Hebel identifizieren zu können, die den notwendigen Wandel erleichtern würden.
So kamen die Agility Insights ins Spiel und die zugehörige Online-Befragung wurde schlank und schnell mit 11 Mitgliedern der obersten Führungsebene sowie 35 weiteren Führungskräfte durchgeführt.
Wie zu erwarten, waren die Indikatoren für wahrgenommene Wachstumsmöglichkeiten, und das Erfolgspotenzial im grünen Bereich. Die Werte einiger der zur Realisierung notwendigen Komponenten, wie „Innovation“, „Sinn“, „Kollaboration“ und der wahrgenommenen „Handlungsfähigkeit“ waren hingegen weniger stark ausgeprägt, wenngleich für sich genommen „nur“ unkritisch. Das die eingeschränkte Entwicklungsfähigkeit und damit auch die Wandlungsfähigkeit tiefergehende Ursachen haben würde, zeigte sich an den niedrigen Werten für „Kultur“ und „Fokus“.
(Performance Dreickeck ©2017 Agility Insights)
Ein-Blick unter die Motorhaube
Aufschlussreich war der Blick „unter die Motorhaube“. Die „Leadership Scorecard“ zeigte erste Ursachen für die erkannten Probleme. Das Verständnis für das Ziel der gemeinsamen Aktivität und die Agenda, die strategische Umsetzung, fehlte. Trotz einer gemeinsamen Klarheit bezüglich des „Wie“ beim Vorgehens, die sich in hohen Werte bei der Umsetzung, den Grundsätzen und den gemeinsamen Normen ausdrückt, schien es nicht klar in welche Richtung sich das Unternehmen bewegen sollte und welche der neu entstehenden Möglichkeiten es zu verfolgen galt. Diese Unsicherheit führte zu einer Lähmung und damit einer reduzierten Entscheidungs- und Umsetzungsgeschwindigkeit sowie dem Brachliegen von Potenzialen. Eine Wahrnehmung, die sich bei der Betrachtung der (hier nicht gezeigten) Detailergebnisse noch verfestigte. Augenfällig wurde eine Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung im Management und der Sicht der Führungskräfte, vor allem im erfolgskritischen Bereich unternehmenskultureller Aspekte.
(Leadership Scorecard ©2017 Agility Insights)
Ein Blick in die “Leadership Toolbox“ zeigte weitere Folgen der vorhandenen Störungen auf. Trotz und zum Teil auch gerade wegen ausgeprägter und bewährter Mess- und Steuerungsinstrumente, war es nicht möglich, die vorhanden Energie zu aktivieren und zu nutzen. Das individuelle, wie das gemeinschaftliche Engagement, die Fähigkeit und der Wille zur Zusammenarbeit war gebremst und die mittelfristig gewollte, strategische Ausrichtung nicht klar. Die Diagnose deckte einige weitere Ansatzpunkte auf, etwa im Bereich der Führungsbefähigung, die zu verlangsamten und unklaren Entscheidungsprozessen und deren Umsetzung führte und damit die bestehende Lähmung weiter manifestierte. Eine Art bremsender Strudel aus Entwicklungsdruck und Unsicherheit war entstanden.
(Leadership Toolbox ©2017 Agility Insights)
Viele der in diesem Beispiel identifizierten Problemstellungen, wie auch viele der erkannten Potenziale, sind typisch für Unternehmen mit einer eigenen oder branchenspezifischen Tradition, hier etwa im Bereich der Energieversorgung. Ebenso typisch ist in diesen Bereichen der steigende äußere Veränderungs- und Anpassungsdruck. Eine Konstellation, die es diesen Unternehmen zunehmend schwierig macht zielgerichteten Wandel anzustoßen.
Damit ist es in diesen Fällen das wichtigste Ziel der Diagnostik, die bis zu 102 Fähigkeiten betrachtet und in einer Vielzahl von unterschiedlichen Darstellungen zusammenführt, die Zusammenhänge und Gesamtsituation zu visualisieren und den Entscheidern im Unternehmen zu ermöglichen die zugrundeliegenden Ursachen besser zu verstehen.
Den Wald trotz der Bäume wieder erkennen
Sind Hebel und Ansätze klar, lassen sich organisationsindividuelle konkrete Maßnahmen ableiten, die auf der Ursachenebene tatsächlich Wirkung erzielen können. Die Bandbreite dieser Folgeaktivitäten ist so groß, wie die Unternehmen und die Analyseergebnisse unterschiedlich sind – weshalb es hier (wie auch sonst bei mir) keinen 5 Punkte Plan für „das richtige“ Vorgehen gibt. Dennoch gibt es Klassiker, die oft gute Wirkung zeigen, wie die Kombination aus einer (mittel- bis langfristigen) Begleitung der Organisation als Mentor und einer individuellen Selbstreflexion des Managements, oder die gemeinsame Betrachtung und Analyse von im Unternehmen etablierten Regeln und Glaubenssätze, die insbesondere dazu führen können, dass Selbstverantwortung und (Selbst)Vertrauen steigen und mehr produktive Energien zu mehr Engagement führen. Genauso ist oftmals die interne Kommunikation ein Thema, um für alle mehr Klarheit bezüglich der Nutzungsmöglichkeiten der (neuen) Freiräume zu erzeugen.
Und auch darüber hinaus gibt es jede Menge zielführender großer und kleiner Impulse, work hacks sowie umfassender, tiefgreifender Ansätze, die innerhalb der Organisation eine stärkere Basis für ein erfolgreicheres Zusammenwirken in der Zukunft zu geben.
„Mit der neuen Werkzeugkiste sind wir nun besser in der Lage, mit den Veränderungen in unserer Branche besser umzugehen… (CEO, Energiebranche)“
Vor diesen Hintergründen ist es aus meiner Sicht doch durchaus ab und zu lohnend, einen Blick hinter das „Marketing Blabla“ zu werfen.
Wenn Sie selbst einmal anhand Ihrer Antworten auf die 22 Fragen der ganz kleinen, kostenfreien Agility Insights Diagnostik ausprobieren möchten, welche Hinweise Sie auf die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Potenziale und Störungen gibt, dann nutzen Sie diesen exklusiven Link.
Wenn Sie einen Beratungspartner für die Arbeit an und in Ihrem Unternehmen suchen, so finden Sie im weltweiten Agility Inisghts Netzwerk sicher einen Kollegen mit den entsprechenden, Ihnen wichtigen Erfahrungen. Und natürlich können Sie mich auch direkt darauf ansprechen.
Die Grafiken wurden mit freundlicher Genehmigung von Agility Insights zur Verfügung gestellt.
Disclaimer: Wie angesprochen sind die Agility Insighst Diagnostiken Werkzeuge, das ich für meine Arbeit in und mit Unternehmen nutze. Ich verdiene mithin mittelbar und unmittelbar an deren Anwendung. Für diesen (und die weiteren Artikel) erhalte ich jedoch keine Bezahlung. Sie sind Ausdruck meiner Wertschätzung für das Werkzeuge und der Überzeugung bezüglich seiner der Wirksamkeit.
Ich freue mich, wenn Sie diesen Artikel innerhalb und ausserhalb Ihres Unternehmens empfehlen und teilen und so anderen Impulse geben sich und ihr Umfeld positiv zu verändern.
12.07.17 | Allgemein, Blog |
Viele Unternehmen in allen Branchen und allen Größen sind auf der Suche nach neuen, digitalen, und /oder agilen Geschäftsmodellen. Irgendwas mit einem digitalen Schräubchen hier und / oder einem agilen, dynamischen Anteil da. Hauptsache es steckt Musik drin, Wachstumschance und die Idee, irgendwann damit etwas (mehr) zu verdienen und im Markt weiter zu überleben.
Die meisten bestehenden und neuen Geschäftsmodelle lassen sich in eine von vier Grundtypen einordnen. Heute am weitesten verbreitet sind die beiden Bereiche „Asset Builder“ (Diese Unternehmen bauen, entwickeln und leasen physische Vermögenswerte, um andere physische Dinge herzustellen, zu vermarkten, zu verteilen und zu verkaufen. Beispiele sind Automobilhersteller, das Baugewerbe, Groß- und Einzelhandel, Telekommunikations- & Logistikunternehmen etc..) und „Service Provider“ (Diese Unternehmen verdienen ihr Geld, indem sie mit Hilfe ihrer Mitarbeiter Dienstleistungen oder Arbeitsleistung für Kunden anbieten. Beispiele sind Krankenhäuser und Pflege, Restaurants, Beratungen, Banken, (Hoch-)Schulen etc..).
Bei vielen neuen Geschäftsmodelle steht dagegen digitale Technologie (mit) im Fokus. Sie sind als „Technology Creator“ (Diese Unternehmen entwickeln und verkaufen geistiges Eigentum wie Software, Analytik, Pharma und Biotechnologie. Beispiele sind Microsoft, Oracle und Amgen.) oder als „Network Orchestrator“ (Diese Unternehmen schaffen ein Netzwerk von Menschen, in denen die Teilnehmer interagieren und an der Wertschöpfung teilhaben. Sie können Produkte oder Dienstleistungen verkaufen, Beziehungen aufbauen, beraten, Referenzen und Einschätzungen geben, zusammenarbeiten, zusammenarbeiten und vieles mehr. Beispiele sind eBay, Uber, Airbnb, Visa, Tripadvisor und Amazon.) aktiv, schaffen mit ihrem Angebot zum Teil neue Bedürfnisse und erfüllen diese dann, durch die Umsetzung neuer Ideen (z.B. in apps) oder über ein Netzwerk von „Kooperationspartnern“.
Die ökonomischen und sozialen Treiber dieser alten und neuen Archetypen von Geschäftsmodellen sind dabei sehr unterschiedlich. Die alten Modelle waren in ihren Ursprüngen auf der Schaffung von Profiten, die Verteilung dieser Profite zur Schaffung von Kaufkraft und damit auf Wachstum und (bescheidenen) Wohlstand vieler ausgerichtet. Mit der Idee des Shareholder Value und der Zunahme institutioneller Investoren rückte das Profitwachstum der Unternehmen und damit der persönliche Wohlstand der Investoren in den Fokus.
Bei den letzen beiden genannten Modelle wird hingegen Wachstum bzw. die Wachstumschance von den Investoren belohnt. Die tatsächlich realisierten Profite stehen häufig im Hintergrund oder werden kaum beachtet. Dies ist nur ein erster, aber richtungsweisender Paradigmenwechsel, den die neuen Geschäftsmodelle uns bescheren.
Richtungsweisend an diesen veränderten Indikatoren für Erfolg ist, dass sie den Abschied von planerischer Steuerungs- und Kontrollogik und die neue Bedeutung der „(Außen- und Innen-)Wirkung“ von Unternehmen aufzeigen. Die Erwartungen an den Erfolg der Fähigkeit sich dynamisch an sich verändernde Umfelder anzupassen, ist ein zunehmend wichtigerer Hinweis auf Überlebens- und damit Investitionssicherheit als realisierte Profite.
Davon profitieren Unternehmen, die klarmachen, dass sie zum einen das große Bild (möglicher) kommender Entwicklungen erkennen und zum anderen im (manchmal eher) Kleinen fähig sind, dieses zu adaptieren und in neue Ideen und Angebote umzusetzen. „To make a dent in the universe“ scheint wichtiger zu sein als mit beiden Füßen auf sicherem, stabilen Grund zu stehen (auch wenn gelebte Agilität Sicherheit und Stabilität als Grundlage verlangt).
Je mehr es auf die Wahrnehmung der Unternehmen, auf ihre vom Kunden verstandene Wirkung auf deren Leben und subjektive Lebensqualität, statt auf Zahlen, Daten, Fakten ankommt, desto mehr brauchen diese Unternehmen Menschen, die sich, ihre Ideen und Impulse einbringen WOLLEN. Dabei gilt: Je unsichtbarer und unbekannter Unternehmen sind, desto mehr müssen sie den Unterschied zwischen Motivation und Volition ihrer Mitarbeiter (und Kunden) verstanden haben – um diese anzuziehen und im Idealfall zu begeistern.
Auswirkungen auf Werte
Die Idee neue, digitale Geschäftsmodelle zu gestalten führt unmittelbar zu der Frage, welches Kultur- und Wertemodell im Unternehmen gelebt wird. Liegt der Fokus auf absolutem Gehorsam, oder auch bestmöglicher, lernender, lebendiger, veränderlicher Zusammenarbeit? Die gelebten Werte und die Kultur sind Teil des Rahmens, den die Unternehmen mit setzen und der auf Ihre Außen- und Innenwirkung (und damit auf den Erfolg ihres Geschäftsmodells) einzahlt.
Die Gefahr liegt darin mit Botschaften wie Präsenz, 9to5 oder der Belohnung durch leistungsabhängige Boni ein Wertebild zu vermitteln, das Kooperation und damit Emergenz durch das Zusammenwirken an neuen Themen unterminiert.
Die Managementmodelle erneuern
Noch ausschlaggebender für den Umgang mit dem Umfeld und der Umwelt der Organisation ist allerdings das bewusst (oder unbewusst) gewählte Managementmodell. Immerhin drückt es das Selbstverständnis für die Art der Zusammenarbeit aus und gestaltet damit mittelbar die Entscheidungsfindung, die Ressourcenverfügbarkeit und damit auch die Befähigung zur Innovation.
Bürokratie (die ultimative Top-Down Führung) und Meritokratie (also kurz gefasst die Nutzung von Information zur Entscheidungsfindung und die Belohnung von Wissensträgern durch Karriere und Boni) sind dabei zwar zwei heute extrem weit verbreitete Modelle, beide sind jedoch auf Steuerung und Kontrolle aufgebaut – auch wenn die Meritokratie hier schon deutlich reaktiver agiert als die Planwirtschaft der Bürokratie.
Mit der Agilität sollte nun ein neues Managementmodell in Organisationen einziehen: Die Adhoc-kratie (engl. „Adhocracy“ – vgl. „Fast Forward“ von Julian Birkinshaw und Jonas Ridderståle). Dieses neue Verständnis bzw. Modell ist notwendig, um Mitarbeitern den in diesem „neuen“ Kontext benötigten Gestaltungsspielraum zu geben. Es erlaubt, wie die darin einzuordnenden Konzepte der Soziokratie und Holokratie, dass in einem volativen, vielfältigen und damit unsicheren Umfeld Entscheidungen schnell getroffen werden und Chancen wahrgenommen werden können. Es erlaubt das Maß an Experimenten und Lernumgebungen, dass die Mitarbeiter brauchen, um weiter reaktiv mit den Anforderungen von außen umgehen zu können.
Mit seinem Fokus auf die Befähigung der Menschen reagieren und damit nach innen und außen Wirkung zeigen zu können, ist es das Modell, dass als erstes den Mitarbeitern genug Flexibilität und Raum gibt, um die neuen Geschäftsmodelle tatsächlich zu entwickeln und in den Markt zu bringen.
Wer digitale Geschäftsmodelle auf der Grundlage alte Managementmodelle implementiert, spielt mit seinem Niedergang.
Um über die Agilität hinaus die Potenzial zu nutzen und in eine proaktiv-gestalterische Position zu kommen, braucht man zusätzlich ein klares, gemeinsames und von allen unterstütztes Verständnis für den Sinn der Arbeit. Dies erlaubt Netzwerkorganisationen, die sehr frei agieren und noch intensiver, emotionaler und vor allem noch wirksamer mit ihrem Umfeld in Kontakt treten können – etwas, dass ich Impacracy genannt habe.
Zwar brauchen Unternehmen (fast) immer einen Mix aus den ersten drei genannten Modellen, um in unterschiedlichen Geschäftsbereichen und mit unterschiedlichen Stakeholdern interagieren zu können, jedoch brauchen Unternehmen mit neuen, digitalen Geschäftsideen IMMER auch mindestens Adhoc-kratie in diesem Mix!
Neue Führung lernen
Agilität ist bei weitem nicht so einfach in Organisationen zu verankern, wie es klingt. Mit den altbewährten Managementmodellen stehen uns nicht nur das Selbstverständnis für Zusammenarbeit, sondern auch klassisches Führungsverständnis und die etablierten Führungsstile im Weg. Wer bislang mit Zielvereinbarungen transaktional und vielleicht schon transformational geführt hat, wer Führung als Steuerung und Kontrolle (er)lebt (hat), der kann nicht vonheute auf morgen einfach loslassen.
Andererseits, wer stets angeleitet und geführt wurde, wem gesagt wurde, wo der Zuständigkeitsbereich beginnt und endet, wieviel Entscheidungsbefugnissen er hat oder nicht hat, der muss auch erst erleben und erfahren wie mehr „selbst-irgendwas“ funktioniert.
Immer mehr lohnt es auch, Führung mehrdimensionaler zu denken und fachliche, operative wie strategische, und vor allem Menschenführung voneinander zu trennen.
Organisation neue Struktur geben
Sie ahnen es. Auch die lange gelebten Organisationsstrukturen funktionieren für die Menschen die in der Technologieentwicklung oder dem Aufbau neuer Netzwerke und Plattformen an der Spitze stehen, die solche „digitalen“ Geschäftsmodelle aufbauen, nicht mehr. Wer mehr Gestaltungsraum für die Umsetzung von Ideen, für schnellere Entscheidungsfindung und die Reaktion auf individuelle Kundenanfragen braucht, der baut heute oft neben der Linie oder Matrix sein eigenes Netzwerk auf, der umgeht die Struktur – oder bekommt die Gelegenheit eine Struktur mitzugestalten, die ihm und der neuen Art der Zusammenarbeit besser entspricht. Das ist wichtig, denn mit der Organisationsstruktur setzen wir auch immer den Rahmen dafür, wie wir miteinander kommunizieren, wie wir Konflikte lösen, Gespräche führen und Entscheidungen treffen. Sie sind Teil des fragilen Gebildes von Engagement und Motivation.
Unternehmen, denen dies bewusst ist und die dennoch zugleich bestehende Geschäftseinheiten in alten Strukturen und mit alten Modellen brauchen, um das Kerngeschäft weiter zu betreiben, haben bislang oft versucht, eigene Innovationsbereiche in Hubs, Labs und Clustern weit außerhalb des Sicht- des Einflussbereichs der alten Organisation aufzubauen. Ein, wie man immer wieder feststellt, zweischneidiges Schwert. Zum einen gelingt es so Experimente schneller zu starten und durchzuführen, andererseits wächst in der alten Organisation auch schnell der Widerstand in Form von Neid und wachsender Ablehnung des Neuen. Zu groß sind die Unterschiede in der Kooperations- und Lernkultur, zu anders wird zum Beispiel mit Offenheit, Transparenz und Mitgestaltung umgegangen.
Erfolgversprechender erscheint der Ansatz, das Neue sichtbar und transparent „am Rand“ der alten Organisation aufzubauen, den Wissens- und Erfahrungstransfer aktiv zu gestalten und „die andersartigen Neuen“ so zu den Helden und Heilsbringern der alten Struktur werden zu lassen, mit denen man mitfiebert und für deren komische Aktionen man Verständnis hat. Wie junge Bäume von alten profitieren, die Ihnen Nahrung und Schutz bieten, können Intrapreneure so in neue Gebiete wachsen.
Change verändern
Eigentlich logisch, dass bei so viel Veränderung, die so viel von allen Beteiligten abverlangt, von Investoren, Top-Managern, Mittelmanagement und Mitarbeitern, es auch „Change“ nach klassischem Stil immer schwerer hat. Wo agil möglichst viele an möglichst Neuem mitdenken sollen, läuft der Versuch von oben Dringlichkeit für Entwicklung zu vermitteln ins Leere. Wer mit neuen Geschäftsmodellen experimentiert, muss auch für die Transformation aller anderen Strukturen und Modelle mit neuen Ansätzen arbeiten. Ansätzen, die moderne Entwicklungsmethoden allen Interessierten zugänglich machen und ebenso alle einladen selbst an der Entwicklung des Neuen Hand anzulegen. Ansätze, die Vernetzung nach innen und außen fördern und so neue Chancen eröffnen.
Das ganze Mosaik
Tritt man einen Schritt zurück und betrachtet das Mosaik aus den vielen Modellen und Konzepten die Unternehmen in ihrem Innern ausmachen, so erkennt man, wie neue „digitale“ Geschäftsmodelle dieses Gesamtkonstrukt ganz wesentlich beeinflussen und die Notwendigkeiten verändern. Mit all den Implikationen auf all die systemisch verbundenen, einzelnen Modelle liegt der wesentlichste Hebel im Gesamtverständnis der Organisation beim genutzten Managementmodell und dem damit verankerten „Betriebssystem“, der Verfassung, den Grundsätzen der Zusammenarbeit.
Wer mit neuen Geschäftsmodellen spielt muss bereit sein, die Arbeit auf sich zu nehmen das Management- und die übrigen Modelle – und damit oftmals sich selbst und die übrigen das Unternehmen prägenden Persönlichkeiten – bzgl. ihrer Wirkung und ihrer implizit sowie explizit verankerten Haltung zu reflektieren und zu hinterfragen. Wem die Bereitschaft fehlt den MitWirkenden, den Technologie und dem Organisationssystem gleichermaßen Impulse in Richtung Zukunftsfähigkeit zu geben, der sollte als guter Schuster bei seinen alten Leisten bleiben.
Vieles “muss neu” – aber Schritt für Schritt und vor allem bewusst reflektiert!
Top-Entscheider in Unternehmen, die im Rahmen der digitalen Transformation, dem gängigen ökonomischen Imperativ folgend auf ein neues Geschäftsmodell setzen, leisten damit – bewusst oder unbewusst – neuen Arbeitsformen und der Sehnsucht nach freierer, selbstbestimmterer Arbeit vieler (Wissens-)Arbeiter Vorschub. Ob dies auch zu einem ebenso wichtigen gesellschaftlichen Mehr an Wohlstand und Wachstum führt, ob es uns gelingt von Ego-System zu einem echten gemeinschaftlichen Ökosystem zu gelangen, wie Otto Scharmer es im Kontext der „Theory U“ nennt, bleibt dabei die Frage, deren Antwort am Ende vor allem die Kunden, die Investoren und Mitarbeiter, also die Entscheider, geben müssen. Die neu zu denkenden Betriebssystemmodelle öffnen dafür jedenfalls den Raum.
Fragen Sie sich doch einmal:
- Denken Sie über neue, digitale Geschäftsmodelle nach, oder arbeiten Sie bereits daran?
- Planen sie gleichzeitig ihr Management-, Führungs- oder Organisationsmodell zu überarbeiten?
- Besitzt ihr Management Team eine „agile“ Haltung, d.h. ist es offen für Veränderung, dafür loszulassen und sich selbst immer weiter zu entwickeln?
- Beurteilen Sie die Chancen durch technologischen oder wissenschaftlichen Wandel (oder beides) in Ihrem Geschäftsfeld als vergleichsweise hoch?
- Sind ihre Möglichkeiten ihr betriebliches Umfeld als Unternehmen selbst zu ihren Gunsten zu beeinflussen eher groß?
Wenn Sie mit mehr „Ja“ als „Nein“ geantwortet haben, sollten sie sich ganz bewusst überlegen, in welchen Richtung Sie ihr Managementmodell, ihr Betriebssystem und damit das Zusammenspiel aller Modelle entwickeln wollen.
Unternehmen, die sich bewusst auf den Weg begeben, vertrauen vermehrt, gerade um ihren Startpunkt zu klären, ihre dynamischen Fähigkeiten zu identifizieren, bestehende Potenziale zu nutzen und Störungen frühzeitig zu eliminieren, fortgeschrittene Analysewerkzeuge wie zum Beispiel die Agility Insights Diagnostik, die auch in anderen Kontexten in den vergangenen 12 Jahren in über 100 Unternehmen punktgenau und zielgerichtet die Themen aufgedeckt hat.
Der Erfolg neuer Geschäftsmodelle und der Organisation insgesamt hängt davon ab, wie bewusst und reflektiert sich die Unternehmen überlebens- und zukunftsfähig aufstellen – und er hängt davon ab, wie klar allen das gemeinsame Ziel ist.
An den alten Modellen festzuhalten führt gerade bei der Digital(-Sozialen) Transformation dazu, dass die Probleme sich vervielfältigen und manchmal zu wahren Katastrophen heranwachsen. Doch, die Veränderung lässt sich meistern, das beweisen immer mehr kluge Unternehmen und Top-Entscheider.
08.06.17 | Allgemein, Blog |
Einer der heute wohl anerkanntesten und beliebtesten Pilgerorte ist das Silicon Valley. Hier verorten wir den Entstehungsort unserer digitalen Zukunft und wirtschaftlichen Erfolgs.
Es ist erst ca. 50 Jahre her, da war die Bay Area mit San Francisco in ihrem Zentrum für eine ganz andere, bis heute nachwirkenden Bewegung bekannt. Vor 50 Jahren war die Hochzeit der Flower Power Bewegung. In San Francisco ging es um die Zukunft der Menschheit, um “make love, not war” und um Blumenkinder.
Die Flower Power Bewegung war damals, ohne, sich dessen bewusst sein zu können, eine der Keimzellen unserer heutigen digitalen Welt. Ohne die gedanklichen Freiräume dieser Zeit hätten (wahrscheinlich) deutlich weniger mutige Innovationen ihren Weg aus den heute berühmten Garagen gefunden.
Heute überrollt eine Auswirkung dieses Freidenkens, die Digitalisierung, viele Unternehmen. Der Fokus liegt auf Technik. Technik, die in Form zunehmender Automatisierung und damit mit einer wachsenden Angst um Jobsicherheit und der Frage nach zukünftigen Aufgaben vielfach droht ihre eigenen Wurzeln zu fressen: Die kreativen Freiräume engagierter Menschen.
Doch die Digitalisierung kommt nicht ohne Nebenwirkungen. Sie bringt signifikante Veränderungen von Prozessen, Aufgabengebieten und damit nicht zuletzt Strukturen und Arbeitssituationen mit sich.
Diese “neue Arbeitswelten” sind eine zwangsläufige Folge der Digitalisierung, wobei die Gefahr besteht, dass diese in einem zu geringem Maß bewusst wahrgenommen werden und sich so aktiver Gestaltungsmöglichkeiten entziehen. Doch diese Arbeitswelten beinhalten neuen Wirkungsraum für Menschen, der gefunden werden soll, will und muss. Raum der Leistung und sinnvolle Wirkung ermöglicht und Raum der zugleich neue ökonomische Chancen eröffnet.
Wie eng die Themen Digitalisierung und “Neue Arbeitswelten” miteinander verwoben sind, welche Treiber dahinterstehen und welchen wirtschaftlichen Einfluss das moderne “Blumenkinderdenken” neuer Ansätze für eine wirksame Zusammenarbeit haben, ist Thema einer Studie der Hochschule St. Gallen die vor ein paar Tagen veröffentlicht wurde.
Ohne die Studie hier in allen Details vorstellen zu wollen (Sie können Sie bei Interesse hier herunterladen und brauchen ca 20-30 Minuten um die Hauptaussagen zu lesen), möchte ich Ihnen hier einige Kernaussagen vorstellen.
Die Studie befasst sich mit der Fragestellung welchen Einfluss das Top-Management auf die Implementierung neuer Arbeitswelten hat, wie sich spezielle Einflussfaktoren auf die Entwicklung von Organisationen auswirken und u.a. welche spürbare ökonomische Wirkung die aktive Förderung neuer Arbeitsmodelle in den Unternehmen besitzt.
Inhalte der Studie
Im Rahmen der Studie wurden in der Zeit von Dezember 2016 bis Januar 2017 in 128 vornehmlich Schweizer Unternehmen unterschiedlichster Branchen, von Finanz- & Versicherungsunternehmen, über produzierende Industrie bis Dienstleistungen wie Hotelketten, 762 Mitarbeiter, HR- und Kommunkationsverantwortliche dazu befragt, welche Rolle ihrer Wahrnehmung nach das Top-Management bei der Entwicklung in Richtung Digitalisierung und “Neue Arbeitswelten” spielt.
Unternehmen streben heute, nicht anders als in der Flower Power Zeit nach lukrativen Geschäftsmöglichkeiten, Wettbewerbsfähigkeit und einer schnellen, fokussierten Befriedigung von Kundenbedürfnissen. Anders als früher hat sich der Markt in vielen Bereichen von einem Anbieter zu einem hochdynamischen, weltweiten, individuellen Kundenmarkt entwickelt, was tradierte Strukturmodelle vor besondere Herausforderungen stellt.
Als Lösungskonzept ist die Notwendigkeit zu umfassenden Digitalisierung in den Köpfen angekommen, die „Wichtigkeit einer gleichzeitigen „New Work Transformation“ ist allerdings größtenteils noch nicht erkannt und ein großes Potenzial in Bezug zur New Work Transformation wird nicht ausgenutzt.“
«Es gibt die Annahme, dass Digitalisierung gleich Arbeitswelt 4.0 ist. Das stimmt nicht. Auch die Auswirkungen sind andere. Die Kultur spielt bei dem Wandel der Arbeitswelt eine besondere Rolle.›› Michael Hilti, Verwaltungsratsmitglied, Hilti
Dabei wirkt die Digitalisierung, gerade auch aus ökonomischer Perspektive, ohne eine gleichzeitige bewusste Gestaltung neuer Arbeitswelten in einem deutlich geringeren, wenngleich positiven Maß.
„Um dies zu analysieren wurde die Gruppe der Vorreiter im digitalen Wandel und in der New Work Transformation mit der Gruppe verglichen, welche als Nachzügler wenig oder kaum Fortschritte gemacht hat und in ihren unternehmerischen Kennziffern auf die Leistung hin unterschieden.“
Besonders betont wird auch die Dauer einer solchen Entwicklung. Sie ist nach einhelliger Meinung nicht im Rahmen eines Change Prozesses abbildbar, sondern sollte als kontinuierlicher Entwicklungsprozess die Organisation über Jahre begleiten.
«Eine riesen Fallgrube sind falsche Erwartungen, wie lang so ein Prozess dauert. So ein Prozess dauert nicht ein paar Monate sondern Jahre. Es braucht vor allem Zeit und Freiraum, und das wird oft unterschätzt.›› Dr Christoph Birkholz, Co-founder impact Hub Zürich
Die Studie beinhaltet zudem einige Erfahrungen und Empfehlungen, insbesondere auch an das Top-Management von Unternehmen, die ihr Unternehmen voranbringen möchten. So werden die „Entwicklung einer New Work Philosophie“, also eines klaren, von den Stakeholdern geteilten Zukunftsbildes, ein „gebündeltes Handeln“, also die aktive und intensive Zusammenarbeit aller im Unternehmen, ein vorbildhaftes Handeln des Top-Management, „Prototyping, Experimentieren und Mut zum Scheitern“ und „neue Führungsansätze“ empfohlen.
Bewertung der Studie
Die Studie bringt eine der klassischen Mythen im Kontext von „new work“ mit wissenschaftlicher Genauigkeit ein Stück weit zu Fall. Wird der Ansatz manchmal als altruistisches Gutmenschentum mit dem Ziel eine teure Wellness Oase für Mitarbeiter zu schaffen abgetan, so zeigt die Studie das über die reine Digitalisierung hinausgehende wirtschaftliche Potenzial.
Andererseits greift sie in meiner Wahrnehmung an einigen Stellen zu kurz, was dem Studiendesign und der Tiefe der Auswertungs-/Befragungsmöglichkeiten geschuldet sein mag. Meine Erfahrung zeigt, dass zusätzlich zu der Bedeutung des Top-Management im Prozess auch gerade informelle Netzwerke mit ihren Multiplikatoren ausschlaggebend und damit auch ökonomisch förderlich für den Prozess sind.
Ein zweiter Punkt ist die Ausgangslage der Unternehmen. Viele Organisationen nutzen heute, auch vor dem Start in die Digitalisierung oder neue Arbeitswelten, die vorhandenen Potenziale nicht aus. Diese „analogen“, geerbten Störungen und Hemmnisse berauben Unternehmen ca. 30% ihres Leistungsvermögens. Ein Umstand, den es lohnt vor oder zu beginn einer Transformation zu beheben oder ihn auf dem Weg aufzugreifen und in die Entwicklung einfließen zu lassen.
Im Kontext der Philosophie und neuer Führungsansätze lohnt es, sich mit agilen Unternehmensstrukturen und aktuellen bzw. zukünftigen Managementmodellen zu befassen. Gerade die von Julian Birkinshaw in „Fast Forward“ umfassend beschriebene Logik der „Adhocracy“ und ggf. auch die davon ausgehend weiter gedachte Idee des „Impacracy“ (also der „Stärke durch Wirkung“ und des Zusammenwirkens des gesamten Organisation) dürften hier für die Top-Entscheider von Bedeutung sein.
Fazit
Wer an die Notwendigkeit der Digitalisierung für sein Unternehmen glaubt, kommt an der Umgestaltung der Arbeitswelt der Organisation nicht vorbei. Beide Transformationen verlaufen, bei unterschiedlicher Zielsetzung immer gleichzeitig, da insbesondere die Digitale Transformation zwangsläufig zu neuen Arbeitswelten hinleitet. Anderseits beinhalten neue Arbeitswelten fast immer digitale Technologien.
Doch, auch wenn dieser Wandel sich als Notwendigkeit darstellt, beinhaltet er, sinnvoll und zielführend ausgestaltet, deutliches ökonomisches Potenzial. Um dieses Potenzial zu nutzen ist es gerade auch für das Top-Management in Unternehmen wichtig, diese Rolle aktiv anzunehmen und auszufüllen.
Reflexionsfragen
- Wo steht Ihr Unternehmen bei der Digitalisierung bestehender Geschäftsmodelle?
- Wo steht Ihr Unternehmen bei der Implementierung “neuer” Arbeitswelten”?
- Welche Impulse geben Sie als Top-Manager im Kontext “neuer Arbeitswelten” aktiv ins Unternehmen?
- Welche der Maßnahmen sind die die Stakeholder sichtbar, welche werden gut, welche weniger gut angenommen?
Die Grafiken sind der im Juni 2017 erschienenen Studie “Top Management zwischen Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0, Leadership-, HRM- und Kommunikationsstrategien bei Schweizer Unternehmen” von Prof. Dr. Heike Bruch und Christina Block in Zusammenarbeit Mit der Farner Consulting AG entnommen.
