„Ist doch besser, den alten weiter zu fahren, oder?!“ Warum der Systemwechsel plötzlich sinnvoller ist, als abzuwarten

>>> Perspektive

Ich gebe zu, ich gehöre zu den Menschen, die lieber einen guten Gebrauchtwagen – und den dann auch noch lange – fahren, als regelmäßig in einen Neuwagen zu investieren. Das hat viele Gründe, zum einen ist ein Auto für mich mehr Nutzgegenstand als Prestige, zum zweiten leben wir „auf dem Land“ und da ist es ohne Auto noch schwierig und drittens möchte ich die Dinge in Tiefe verstehen und Lösungen finden und ausprobieren können, d.h. ich schraube ich im Zweifel gerne auch selbst.
 
Bei uns in der Straße gibt es aber auch alle möglichen anderen Ansätze. Ein Nachbar fährt seine Autos bis sie regelrecht auseinanderfallen, andere haben ihre Firmenwagen und damit ohnehin alle drei Jahre etwas Neues vor der Tür und, ja, es gibt auch die klassischen Neuwagenkäufer. Sicher ist sicher, auch wenn’s etwas kostet.
 
Festzustellen ist dabei: Je höher und (vermeidlich) sicherer die Position (im Job), desto neuer und moderner, sicherer, wartungsärmer, einfacher zu bedienen und effizienter auch das Auto (inkl. der Firmenwagenfahrer).

Restaurierte Oldtimer

Ein Kollege aus meiner Konzernzeit hatte den netten Spleen, neue Produkte und Ideen in Analogien zu Autos zu präsentieren. Da gab es die Mercedes S-Klasse für die gehobene Ansprüche, den VW Golf fürs Volk und ein paar erste SUVs. So und damit bin ich bei meinem Punkt angekommen. Wenn ich in Unternehmen blicke, dann stehen da zwar die Neuwagen vor der Türe, in den Unternehmen wird aber konsequent auf Oldtimer gesetzt. Nein, ich meine nicht angegraute Manager, die auf Ihre Betriebsrente spekulieren. Es hat wenig mit dem Alter zu tun, NEUgierig und experimentierfreudig zu bleiben.
 
Was ich meine, sind die Systeme und Strukturen in denen wir arbeiten. An der Stelle nutzen wir Oldtimer aus den 20’er Jahren (ja, ich meine tatsächlich die 1920er Jahre). Die Ansätze wurden zwar alle 20 – 30 Jahre restauriert und bekamen neuen Lack, ihr Kern, ihr Antrieb, ihr Getriebe und das Armaturenbrett gehen dennoch auf die alten Managementtechnologien zurück. Meist sind wir uns dessen nicht einmal bewusst, sie werden ja zum Teil bis heute als „state of the art“ gelehrt, auch wenn Wissenschaft und eigene Erfahrungen dieser Lehre heute vehement widersprechen. Dazu kommt: Wer aus diesem Mainstream ausschert, wird kritisch beäugt, teils neidvoll, aber immer auch mit der Erwartung, dass in diesem neuen Konzept irgendwo ein Dieselgate schlummert. Die Angst davor wirtschaftlichen Schaden zu verursachen, indem in diesem grundlegenden Bereich etwas Neues ausprobiert wird führt zu wirtschaftlichen Schäden, die ich im Durchschnitt auf 25% bis 30% der Leistung der Unternehmen schätze.
 
Welche Folge diese (Fest)Haltung (am Alten) führt, hat Karl-Heinz Büschemann in seinem Artikel in der Süddeutschen am Freitag wunderbar auf den Punkt gebracht. In „Die große Verunsicherung der deutschen Manager“ schreibt er u.a. : „Die alten Gewissheiten der Unternehmensführung gelten nicht mehr. Die Lehrbücher helfen nicht mehr weiter. Stets wussten die Chefs wenigstens ungefähr, was passiert, wenn sie eine bestimmte Maßnahme ergreifen. Inzwischen berichten sie von dem Gefühl, den festen Boden unter den Füßen verloren zu haben.“
 
Das Grundbedürfnis „Sicherheit“ ist Angst und Ohnmacht gewichen. Lähmung ist die bittere Konsequenz. 
 
Während in den Unternehmen die Manager langsam feststellen, dass das alte System nicht mehr zu funktionieren scheint, deutet sich meinem Analogon Autos ein Systemwechsel an. Dabei geht es mir nicht um Elektro- oder Brennstoffzellenantriebe statt Verbrennungsmotoren. Das ändern noch nicht wirklich das System. Was deutlich fundamentaler Wirkung zeigen wird, ist die Kombination aus der „sharing economy“ und autonom steuernden Fahrzeugen. Die logische Folge sind Mobilitätskonzepte, die den Besitz von Führerschein oder Autos größtenteils überflüssig machen und damit Industrien, Gesellschaft aber auch Bereiche wie Städtebau und Mobilität im Alter nachhaltig verändern werden.
 

Leadership and learning are indispensable to each other. (John F. Kennedy)

Der Abhang hinter dem Tipping Point

Wenn ich jetzt wieder das System „Organisation“ in den Blick nehme, so scheint hier der „Tipping Point“ eher erreicht zu werden. Nicht nur, dass viele Mitarbeiter die sie hemmenden Strukturen und Prozesse längst geschickt umgehen, sie betreiben auch sehr aktiv die Gestaltung der Zukunft – auch wenn sie sich alleine vieler strukturell-systemischer Altlasten nicht entledigen können. (Wie stark diese Bewegung ist, lässt sich an den Ergebnissen einer kleinen Studie von mir ablesen.)
 
Um ein Bild zu nutzen, das Gunter Dueck in seinem aktuellen Omnisophie Beitrag genutzt hat, beginnt die Kugel, die lange von den vielen, die es Sisyphus gleich tun und anderen “earyl Adapters“ neuer Arbeitswelten, mit viel Mühsal, Enttäuschungen, Entbehrungen, Niederlagen und dennoch mit viel Energie den Berg hinaufgeschoben wurde, nun langsam selbst den Berg auf der anderen Seite hinabzurollen und eine enorme Bewegungsenergie in sich aufzunehmen. Was lange nur Hirngespinst einiger weniger war, hat auf einmal das Zeug die (Arbeits)Lebensrealität vieler in großem Umfang und schnell zu verändern. Was bislang als „soft“ und „esoterisch“ abgetan wurde und gegenüber „harten Zahlen“ vernachlässigbarer „Kulturkram“ war, wird jetzt, mit Blick auf einen demographischen wie technologischen Wandel, der mit bislang unbekannter Dynamik, Komplexität und Geschwindigkeit die Unternehmensumwelten durchschüttelt, zur notwendigen Bedingung, um Zusammenarbeit in Unternehmen so effektiv zu machen, wie es die Zukunft ganz einfach erfordert.
 
Oder, um es anders zu sagen: Der Treibstoff für die bislang weit verbreiteten Oldtimer kann in naher Zukunft bestenfalls noch in Apotheken erworben werden und selbst dann ist er noch rar, teuer und schwer zu handhaben. 
 

Die Arbeit nach alten Logiken hat ausgedient. Wir müssen das System dringend neu gestalten!

 
Die Kugel kommt ins Rollen. Das führt dazu, dass auch Menschen wie ich, die schon lange beobachten, wie teils verzweifelt versucht wird das alte System am Laufen zu halten und die gerade deshalb mit viel Energie die Kugel auf den Berg geschoben haben, erstaunt dastehen und gebannt zuschauen, wie sie sich auf der anderen Seite zur Lawine ausweitet und beginnt sich selbst den Weg zu bahnen.
 
Das Problem solch fundamentaler Systemveränderungen ist, dass es keinen wirksamen Abwehrmechanismus (mehr) gibt. Weder Aussitzen noch Wegducken, kein Ignorieren oder auf andere verweisen. Es gibt, wegen der Energie und der Ungewissheit, die eine solche Lawine in sich trägt, allein die Option auf ihr zu reiten, sie verstehen zu lernen, ihre Kraft zu nutzen, um dann (immer wieder) im richtigen Moment geeignet reagieren zu können. Der Wandel von einem durch wenige gesteuerten, plan- und kontrollierbaren Unternehmenssystem, hin zu einem, in dem optimale, breit aufgestellte Zusammenarbeit der einzige echte Garant für langfristige Existenz ist, lässt sich weder verhindern noch vermeiden. Die Lawine kommt und je länger man versucht vor ihr zu flüchten, desto mehr Momentum baut sie auf und desto vehementer ergreift sie die Flüchtigen.
 
Sie ist unaufhaltsam. Auch für diejenigen, die ihrem Oldtimer, dem alten Ansatz, bis heute zu 100% vertraut haben, auch wenn der Motor immer häufiger stotterte und einige Gänge im Getriebe nicht mehr funktionieren. Der Wagen fährt noch, er verliert an Geschwindigkeit, aber er fährt….. während die anderen über die Fahrt im Hyperloop nachdenken.
 
Andererseits, was weiß ich schon. Auch Lawinen sind nicht vorhersagbar und auch, wenn ich von der Bergspitze aus die Welt betrachte, es ist nur meine Perspektive auf die Dinge. Daher bin ich extrem gespannt auf eure Sicht und Ansätze, wie ihr mit der Lawine umgeht. Schreibt es bitte in die Kommentare und teilt den Artikel gerne, um aktiv weitere Sichtweisen einzubeziehen. Nie war der Dialog über diese Themen wichtiger als heute.
 
Ich freue mich übrigens schon auf die neuen Mobilitätskonzepte. Dann kann ich meine Lebenszeit sinnvoller einsetzen, als im Stau zu stehen. Dann kann ich auch im hohen Alter noch frei entscheiden, wann ich wohin fahren will. Dann kann ich alle Vorzüge genießen, die mit die heutige Technik einfach nicht bieten kann. Neu und anders ist dann in jedem Fall besser, als alt und gewohnt.
 
P.S. Wer das Thema aus der Perspektive „Digitalisierung“ vertiefen möchte. Gunter Dueck hat (auch dazu) hier einen lesens- und vor allem dringend reflexionswürdigen Beitrag geschrieben.


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Wo Unternehmen ihr Klima wandeln, wird es Zeit Karriere neu zu denken

Wo Unternehmen ihr Klima wandeln, wird es Zeit Karriere neu zu denken

„Vielfältige Teams, positiver Spirit, flache Hierarchie, kurze Wege, gute Aufstiegschancen“. Wenn dann noch 60% der erforderlichen Fähigkeiten auf der Checkliste abgehakt werden können, dann kann es eigentlich nur eines geben: Sofort bewerben, oder?!
 
Ich glaube, solche Struktur-, Betriebsklima- und damit auch Kulturbeschreibungen werden wir in Zukunft häufiger sehen. Sie sind die logische Folge, wenn Unternehmen sich in ihrer Organisationsstruktur neu definieren, um adaptionsfähiger zu werden, denn dazu braucht es Vielfalt, Energie, kleine Einheiten, schnelle Entscheidungen sowie Raum für persönliches und gemeinsames Wachstum.
 
Entsprechend wird unser Weg in Unternehmen, das, was wir als Karriere bezeichnen, sich in einigen Belangen fundamental verändern. Neue, auf Flexibilität und Selbstorganisation abgestellte Strukturen erfordern eine neue Art der Zusammenarbeit, d.h. höhere fachliche Kompetenz des einzelnen, mehr Breite im Team, mehr Kommunikation und Transparenz im Umfeld sowie mehr Menschlichkeit im Umgang miteinander.
 
Karriere wird in vielen Unternehmen schon heute in zwei Richtungen gedacht. Als Fachkarriere und als Führungskarriere. Beide werden sich teilweise wandeln, um den Entwicklungen Rechnung zu tragen. Beide erfordern mehr persönliche Klarheit, beide haben enormes Potenzial und beide werden, so steht zu vermuten, in Zukunft anders „be- und entlohnt“ werden, als wir das heute kennen.
 
Bisher steigt in den klassischen Strukturen auf, wer fachlich gute Arbeit leistet. Wo die Trennung zwischen Fach- und Führungskarriere nicht etabliert ist, bedeutet dies, dass nach jahrelanger fachlicher Ausbildung der Arbeitsbereich nun um ein neues, unbekanntes Feld erweitert wird: Menschenführung. Ohne die tatsächlich guten Führungskräfte hier zu kritisieren: Noch immer geht das zu häufig zu Lasten der Zufriedenheit, des Wohlbehagens und der Leistung der (neuen) Führungskraft und des Teams. Mit Menschen statt Fakten umzugehen, mit Emotionen statt Ratio, mit Befindlichkeiten statt Meinungen ist kein einfaches Unterfangen. Es erfordert die recht seltene Kombination aus hoher sozialer, emotionaler und (eben auch) fachlicher Kompetenz. Und sehr häufig und ganz einfach auch: Umdenken.
 
Die natürliche Folge ist, dass einige Karriere machen wollen, um es besser zu machen, als ihre Vorgänger. Andere sehen den Zuwachs an Macht und hoffen „ihre Themen“ besser umsetzen zu können. Wieder andere wollen mehr Einfluss, um ihre eigenen Interessen besser vertreten zu können oder auch mehr Anerkennung. Die Bandbreite der Karrieretrigger ist groß. Die Wege entsprechend vielfältig und der tatsächliche Gewinn selten so umfassend wie einmal gewünscht.
 
Ich möchte euch daher einen Gedanken mitgeben. Was wäre, wenn, ganz im Sinne der Frage, was euch daran hindert, eure Fähigkeiten optimal zu nutzen, ihr eure Karriere bewusster denkt und angeht.
Der erste Schritt ist (natürlich), dass ihr euch klar macht, was und wohin ihr wollt. Wollt ihr mehr Geld, mehr Macht, mehr Anerkennung, ein entspannteres aber dennoch gesichertes Einkommen? Wollt ihr eure Ideen umsetzen können, wollte ihr Zeit mit eurer Familie verbringen und genießen, wollt ihr was mit Menschen machen? Wie und was wollt ihr dazulernen, wofür interessiert ihr euch? Was lässt euch jeden Morgen aufstehen, was wollt ihr in den nächsten 12 Monaten tun, was wollt ihr erreichen? Und was kommt danach? Wofür soll der nächste Karriereschritt ein Zwischenstopp sein?
 
Ich bin überzeugt, Karriere wird in Zukunft in immer kürzeren und in unstetigeren Abschnitten stattfinden. Ihr werdet ggf. große Macht und Anerkennung haben, aber diese wird auch wieder (ver)gehen. Ihr werdet gut verdienen, aber auch das kann sich ändern. Ihr werdet möglicherweise der Guru für ein bestimmtes Thema im Unternehmen sein und plötzlich ist das Thema nicht mehr wichtig. Die Vielfalt, Komplexität und Dynamik mit der Unternehmen in ihrem Umfeld zu tun haben, wird sich auch auf die „Karrierewege“ von jedem einzelnen auswirken.
 

Karriere wird kürzer, wilder und unvorhersehbarer.

 
Es gibt trotzdem noch ein paar Konstanten für die beiden Wege: Fach-und Führungskarriere.
Wer fachlich top werden und bleiben will, sollte sich immer wieder bewusst machen, wo in der Wertschöpfung des Unternehmens seine fachliche Expertise gerade am notwendigsten gebraucht wird. Welche Themen, welche Projekte passen zu 100% zum eigenen Thema. Haltet die Augen danach auf, wo ihr euch einbringen könnt und macht euch dafür stark. Sucht aktiv nach neuem Wissen und nach Möglichkeiten, euch mit anderen Spezialisten zu vernetzen und auszutauschen. Findet eine Plattform, um euch gemeinsam als Netzwerk einzubringen und so eine „co-career“ zu starten – nicht abhängig voneinander, aber aufeinander aufbauend und euch gegenseitig unterstützend.
 

Als Experte ist eure Aufgabe, euch und euer Thema im Unternehmen zur Meisterschaft weiter zu entwickeln.

 
Wer sich „Mensch“ auf die Visitenkarte drucken möchte , sollte sich neben der Wertschöpfung im Unternehmen genau mit der Wertschätzung und dem Wertbeitrag der vielen Mitarbeiter befassen. Sie zu unterstützen ist das alleinige Thema, um selbst zu mehr Anerkennung und Status zu kommen. Wenn die Menschen zu dir kommen sollen, weil sie wissen, dass du sie unterstützt, ihnen hilfst, ihre Stärken zu stärken, sie mit anderen in Kontakt bringst, ihnen ehrliches, aufrichtiges Feedback gibst, dann verlangt das von dir viel Selbstreflexion und das ehrliche Interesse an deinem Gegenüber. Dafür erlaubt dir diese Rolle, mehr noch als die des Fachexperten, nicht nur einzelne, sondern ganze Teams und Organisationen zur Meisterschaft zu bringen.
 

Als Mensch ist eure Aufgabe, andere größer zu machen, als sie es selbst für sich für möglich halten.

 
Auch für mich spannend bleibt, wie sich die „Verdienst“-möglichkeiten beider Wege und Rollen entwickeln werden. Beide sind jeder für sich von hoher Bedeutung für die Unternehmen, beide erfordern adäquate Berücksichtigung und Wertschätzung. Doch am Ende muss es immer darum gehen gemeinsam, als Unternehmen zu bestehen. Dazu ist der Beitrag aller notwendig.
Wie die Teilbeiträge jedes einzelnen dann identifiziert und gerecht belohnt werden, ist eine Frage, die tief hineingeht in das Selbstverständnis, die Zielsetzung und das (neuen) Betriebssystem der Unternehmen. Allein auf den monetären Aspekt, zumindest sobald die „Basics“ geklärt sind, würde ich meine Karriere jedenfalls immer weniger fokussieren. Und dafür zu sorgen, dass das „Geld“ kein Thema ist, dass die Organisation psychologische Sicherheit bietet und das Unternehmen stabil im Markt steht, ist und bleibt eine Aufgabe, die es auf Basis eines gemeinsamen Verständnisses für das Betriebssystem des Unternehmens (gemeinsam) zu meistern gilt. Dieser Klimawandel geht (auch) alle an.
 
 
Zusammen mit meinen freiKopfler Kollegen Christoph Karsten und Heiko Bartlogbiete ich zu dem Thema am 04. Juli 2019 um 16:00 ein kostenfreies Webinar an. Wir haben die Teilnehmerzahl auf 25 begrenzt, um auf Eure Impulse und Fragen besser eingehen zu können.
Wenn Du Interesse hast,kannst Du Dir hier ein Ticket sichern.
 

Es wird Zeit für Fragen

Wenn früher, in einer nur komplizierten Welt die Zeit für Antworten war, dann ist heute, in einem stetig komplexeren, sozialen, technologischen, demographischen und gesellschaftlichen Umfeld jetzt die Zeit für Fragen gekommen. Denn die jeweils richtigen Fragen zu stellen, wird immer wichtiger, um zu guten Antworten zu kommen.
 
Einige der Fragen, mit denen sich Unternehmen heute befassen sollten, sind:

  • Wie geben wir den Menschen Freiheit und Raum, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln und einzubringen?
  • Wie schaffen wir den Rahmen für leistungsstarke Teams?
  • Wie gehen wir mit Leistung um, um unser Potenzial voll auszuschöpfen?
  • Wie sollten wir Arbeit gestalten, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten?
  • Wie identifizieren wir überhaupt die Talente, die wir brauchen?
  • Wie können wir die Qualität und Geschwindigkeit bei unserer Entscheidungsfindung verbessern?
  • Wie organisieren wir uns, um eine qualitativ hochwertige Zusammenarbeit zu gewährleisten?
  • Wie können wir unsere Fähigkeiten nutzen, um bestmöglichen Lösung für unsere Kunden zu gestalten?
  • Wie können wir Prozesse und Strukturen auf weiter zunehmende Komplexität und Dynamik einstellen?
  • Wie können wir den ganzen Ballast abwerfen, der uns tagtäglich bremst?

 
Die Kernfrage, die sich jeder immer wieder jeden Tag stellen sollte, bleibt aber: Was hält mich ganz persönlich davon ab, den die beste mögliche Arbeit abzuliefern, die mir möglich ist? (Und wen brauche ich zur Unterstützung, um das optimale Arbeitsumfeld für mich zu schaffen?)
 
Eine erste Antwort ist offensichtlich: Die bisher genutzten Strukturen, Prozesse und Organisationsformen sind keine Lösung mehr. Sie waren die richtigen Ansätze in einer Zeit die kompliziert, aber eben nicht komplex war.
 
Jedoch, einen neuen, anderen Weg zu gehen ist schwierig, denn er erfordert ein fundamentales Umdenken, dass es in den letzten 100 Jahren in diesem Kontext nur in Ausnahmefällen gab.
 
Dennoch: Wenn die Dinge nur gedacht werden, dann könnten im Ergebnis Unternehmen häufiger werden, die ihre Organisationsform so wählen, dass ihren Mitarbeitern geholfen wird, ihre Ziele zu erreichen, Kunden zu begeistern und die Verantwortung für die Steigerung der Geschäftsergebnisse zu übernehmen und dazu das Unternehmen mitzugestalten.
 
Unternehmen, die auf nachhaltige Wirkung, statt kurzfristiger Erfolge und funktionsübergreifende Teams setzen, Unternehmen die ohne den ungeliebten Ballast einfach leichter agieren können. Unternehmen, die bei all dem und vor allem anderen, gelernt haben, welchen unglaublich positiven Effekt es hat ein positives Menschenbild und aufrichtige Menschlichkeit als Kernelement ihres Wertekanons zu besitzen.
 
Ich denke, es ist Zeit für mehr Fragen und klarere Antworten.