Klarheit · wonach im Zweifel entschieden wird

Organisationsverfassung

Aus offenen Fragen ein schriftliches Regelwerk: wenige harte Grenzen, eine Rangfolge für den Konfliktfall und ein Weg, auf dem es sich ändern lässt, mit einem eigenen Baustein zur Mitbestimmung.

Worum es geht

Viele Workshops und Coachings enden mit einer Landkarte offener Fragen. Was bedeutet der Wandel für unsere Zusammenarbeit? Wie gehen wir mit Mitbestimmung um? Was gilt im Konfliktfall? Die Fragen sind richtig gestellt. Beantwortet werden sie dann im Ernstfall von jeder Führungskraft neu, oft mit dem Wert, der gerade die eigene Position stützt.

Eine Organisationsverfassung beantwortet diese Fragen vorher und schriftlich. Sie hat drei Teile: wenige harte Grenzen, über die nicht verhandelt wird, eine Rangfolge für den Fall, dass zwei Werte gegeneinander stehen, und ein Änderungsverfahren, das festlegt, wer eine Änderung vorschlagen darf und wer darüber entscheidet.

Ein Baustein steht dabei fest: Mitbestimmung und Tarifbindung. Wo ein Betriebsrat besteht, schützt die Verfassung seine Rechte. Wo keiner besteht, legt sie ein Verfahren fest, in dem die Beschäftigten tatsächlich mitsprechen.

Am besten beginnt die Arbeit an einem Befund aus Ihrem Unternehmen, etwa aus einer Management-Standortbestimmung. Dann steht am Anfang eine konkrete Frage: Ihr Befund zeigt dieses Muster, welche Grenze und welche Rangfolge folgen daraus?

Für wen

• Geschäftsführungen und Führungskreise, die nach einer Standortbestimmung festlegen wollen, wonach sie im Konfliktfall entscheiden.
• Unternehmen im Umbruch, die Führung, Mitbestimmung und Entscheidungsrechte neu ordnen wollen, bevor ein Konflikt sie dazu zwingt.
• Eigentümergeführte Unternehmen ohne Betriebsrat, die trotzdem echte Mitsprache verankern wollen.
• Unternehmen mit Betriebsrat oder Tarifbindung, die deren Rechte schriftlich gegen künftige Aushöhlung absichern wollen.

Typische Anlässe: eine anstehende Restrukturierung, Wachstum über die Schwelle, ab der Mitbestimmungsrechte erstmals greifen, Nachfolge oder Übergabe, ein Coaching oder eine Workshopreihe, deren Ergebnis verbindlich werden soll.

So läuft es ab

1. Klarheitsdialog. Liegt ein Befund vor, oder erarbeiten wir die Ausgangslage im ersten Workshop? Wer aus dem Führungskreis ist beteiligt?
2. Harte Grenzen. Am Muster Ihres Unternehmens die wenigen Grenzen, über die nicht verhandelt wird, mit dem Baustein Mitbestimmung und Tarifbindung, angepasst an Ihre Rechtsform und daran, ob ein Betriebsrat besteht.
3. Rangfolge und Entscheidungsrechte. Eine Reihenfolge für den Fall, dass Werte gegeneinander stehen, verankert in der Entscheidungskette Ihrer Rechtsform, von den Gesellschaftern über die Geschäftsführung bis zur Bereichsleitung.
4. Änderungsverfahren. Wer eine Änderung vorschlagen darf, wer entscheidet, und wie sichergestellt ist, dass die Verfassung selbst nur mit Zustimmung des zuständigen Mitbestimmungsorgans geändert wird.
5. Das Dokument. Eine eigenständige Verfassung für Ihr Unternehmen, mit vier Prüfwerkzeugen für den Alltag, darunter einem Sozialpartner-Test für Entscheidungen, die viele Beschäftigte betreffen.

Was Sie am Ende in der Hand haben

• Eine schriftliche Organisationsverfassung für Ihr Unternehmen, mit harten Grenzen, Rangfolge und Änderungsverfahren.
• Den Baustein Mitbestimmung und Tarifbindung, der bestehende Rechte schützt oder, wo kein Betriebsrat besteht, ein Verfahren der Mitsprache festschreibt.
• Vier Prüfwerkzeuge, die Sie ohne weitere Beratung in Entscheidungssitzungen einsetzen.
• Ein Dokument, das auch dann gilt, wenn zwei Führungskräfte unterschiedlicher Meinung sind.
• Eine Grundlage für die Einarbeitung, für die Kommunikation mit Gremien und, wenn Sie wollen, für die Begleitung in Wirkung & Umsetzung.

Preise

Alle Preise zzgl. MwSt. Bei direktem Anschluss an eine Management-Standortbestimmung wird ein Teil des Aufwands angerechnet.

Abgrenzung

• Coaching und Themenworkshops: Sie machen Fragen sichtbar. Die Organisationsverfassung setzt dort an, wo sie enden, und übersetzt die offenen Fragen in ein Regelwerk.
• Durchblick & Klarheit im Management: Es entwickelt aus dem Befund einen Maßnahmenrahmen und eine 12-Monats-Roadmap, also das, was als Nächstes getan wird. Die Organisationsverfassung legt fest, wonach im Zweifel entschieden wird. Beides lässt sich kombinieren und einzeln buchen.

Was dieses Angebot nicht kann

Eine Verfassung ersetzt weder eine Betriebsvereinbarung noch einen Gesellschaftsvertrag, und die Arbeit daran ist keine Rechtsberatung. Wo sie Rechte berührt, gehört der Entwurf vor der Verabschiedung zu Ihrem Anwalt.

Und sie gilt nur, wenn sie benutzt wird. Ob sie in Ihrem Unternehmen hält, zeigt sich im ersten Jahr am Änderungsverfahren: daran, ob jemand es anruft und ob es dann funktioniert.

Woher die Methode kommt

Ausgangspunkt der Grundstruktur war die Verfassung, die das KI-Unternehmen Anthropic seinem Sprachmodell gegeben hat: Was lässt sich aus ihr für Organisationen lernen, und was fehlt ihr? Gefehlt hat vor allem ein echtes Änderungsverfahren. In einer Organisationsverfassung ist es der Prüfstein.

Die neun Artikel, nach denen das freie Whitepaper „Was KI an Ihrer Ordnung prüft“ aufgebaut ist, sind eine solche Verfassung in kleinem Maßstab, angewandt auf die Einführung von KI. Ein Werkbuch dazu ist in Vorbereitung.

Nächster Schritt

Der Einstieg ist ein Klarheitsdialog. Dort klären wir, ob schon ein Befund vorliegt, welche Rechtsform und welche Mitbestimmung gelten und welche Variante passt.