Kennst Du das? Du startest voll motiviert in das Projekt, die Woche, den Tag und kaum bist Du bereit richtig loszulegen, wirst Du ausgebremst.
Warum ist das so? Was führt dazu, dass Menschen, Strukturen, Pläne Dich ausbremsen, statt Dich dabei zu unterstützen 100% Deiner Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit einzubringen?
Sollte das Unternehmen nicht auch das Ziel haben, Dein Engagement zu nutzen, um effizient und effektiv finanzielle (und soziale und ökologische) Erfolge zu feiern?
Natürlich ist das das Ziel. Nur stehen dem in (fast) jeder Organisation wichtige und leider oft auch veraltet gedachte und gehandhabte Umstände entgehen. Kaum ein Unternehmen hat diese bislang wirklich überwunden. Sie stecken tief im System und in den gewohnten Denk- und Handlungsweisen verborgen (und fest).
Nicht alles Gold glänzt auch
In den letzten Jahren war ‚Purpose‘ das große Thema. Wenn der Purpose stimmt und bei den Mitarbeitenden angekommen ist, dann klappt’s mit der Arbeit schon, war das Credo. Und, eine Frage, das ‚warum‘ ist enorm wichtig ist, um für den gemeinsamen Erfolg fokussiert vorzugehen und dynamisch reagieren zu können.
Und auch das ‚was‘ hat zunehmend Raum eingenommen, denn vor allem die Idee, mit neuen, digitalen oder digitalisierten Geschäftsmodellen schnell Erfolge in neuen Märkten oder mit neuen Produkten zu erzielen, hat ganz eindeutig großen Charme.
Und tatsächlich ist auch, seit mindestens 20 Jahren, das ‚wie‘ ein viel diskutiertes Thema. Nicht nur, aber eben auch, weil eine agilere Vorgehensweise vor allem in der Softwareindustrie große Erfolge gezeigt hat.
Während nun aber Simon Sinek das warum, wie und was in seinem Golden Circle konzentrisch und in engem Zusammenhang darstellt, tun sich viele Organisationen noch immer schwer, die drei Themen miteinander zu denken. An den Themen wird intensiv gearbeitet, aber sie werden, so wie ich es noch viel zu oft wahrnehme, voneinander getrennt betrachtet und angegangen.
Zu selten wird geschaut, welchen (teils sehr direkten) Einfluss ‚Purpose‘ und das (neue) Geschäftsmodell auf die formalen Prozesse und non-formalen und informellen Interaktionen hat. Zu selten werden die gegenseitigen Abhängigkeiten aufgezeigt. Zu selten werden die Formalien auf die gelebte und gewünschte Kultur abgestimmt.
🛑 STOPPT DAS! HÖRT DAMIT AUF! 🛑
Wenn ihr etwas an Eueren Arbeitsweisen ändert, wenn Ihr neue Ideen umsetzen, neue Produkte entwickeln, neue Kundengruppen erschließen wollt, Regeln, Prozesse oder Strukturen einführt oder abschafft, nehmt Euch die Zeit euch anzusehen, welche Wirkung das im Gesamten hat. Was fördert die Interaktion und Motivation, was bremst sie?
Ein wesentliches Element bei dieser Betrachtung: wie viel Wissen steckt in der Arbeit.
Früher konnte man klar zwischen Wissens-/Kopfarbeit und (im Wesentlichen) körperlicher Arbeit unterscheiden. Heute, bei einer zunehmenden Technisierung und Individualisierung der gewünschten Arbeitsergebnisse, fällt diese Unterscheidung immer schwerer. Nicht umsonst sind agile Arbeitsweisen heute in allen Arbeitsbereichen und allen Branchen Thema. Egal ob im Handwerk, der Produktion, der Pflege, in Kantinen genauso, wie im Einzelhandel. Überall ist es zunehmend relevant, das Wissen über Abläufe, Materialien, Kundenwünsche, Trends und Entwicklungen gemeinsam zu etwas Werthaltigerem zu machen.
Dabei ist es wichtig ist zu erkennen, dass Wissensarbeit ein ganz anderes Maß an wahrgenommener Denk- und Handlungsfreiheit, an (Selbst-)Vertrauen und (Selbst-)Wirksamkeit erfordert als ‚wissensarme‘ Tätigkeiten, zumindest wenn man als Organisation möchte, dass diese effektiv und effizient zum gemeinsamen Erfolg beiträgt.
Es erfordert eine andere Kultur, andere non-formale Interaktionsmuster, um die beteiligten Menschen dazu zu bringen, sich als ganzes einzubringen. Das haben viele Unternehmen verstanden und arbeiten an Verbesserungen auf dieser Ebene.
Dabei wird gerne damit gespielt, innere und äußere Merkmale (zu) formaler Strukturen zu verändern. Seinen es (Pseudo)flache Hierarchien, Open-Door-Policies, neue Jobtitle, das Wegfallen der Krawatte und die Renaissance von Sneakern oder Corporate Influencer, die jenseits der Presseabteilung über Unternehmen berichten (sollen). Es scheint tatsächlich, als wäre eine bisschen mehr Mensch möglich.
Doch, dabei taucht häufig ein massives Problem auf: Um als Organisation funktionieren zu können, muss sie Menschen zu möglichst austauschbaren Objekten machen. Um verlässliche Prozesse und Strukturen aufzubauen, ist das Eingehen auf persönliche Vorlieben und etwaige Animositäten schlicht nicht sinnvoll und möglich. Die Organisation muss es schaffen, Austauschbarkeit sicherzustellen. Sonst bricht zu schnell zu viel zusammen, wenn Menschen ihre Rolle nicht mehr ausfüllen oder ihre Aufgaben nicht mehr erfüllen können. Sie muss Formalien über die Menschen stellen, damit sie funktioniert.
ODER aber, es gelingt ihr, dieses Dilemma zu meistern, indem sie die Formalien so anpassen, dass beides möglich ist: strukturelle Sicherheit und Fortbestand und Menschlichkeit. Bislang haben ein paar wenige Unternehmen diese Problematik für sich gelöst. Alle (mir bekannten) auf sehr unterschiedliche Weise, aber alle auch mit großem Erfolg. Ihnen ist es gelungen, sich so aufzustellen, dass Menschen in ihrem Denken und Handeln das Unternehmen motiviert und engagiert unterstützen können, ohne zugleich von den organisationalen Vorgaben ausgebremst zu werden. Ihnen ist es gelungen, Menschen im Ganzen Wirksamkeit zu geben und zugleich die eigene Wirksamkeit zu verbessern.
Das Dilemma überwinden
Immer sind es organisationsindividuelle Schritte und Maßnahmen, die dazu geführt haben. Die Balance ist in jeder Organisation, abhängig vom Geschäftsmodell, den weiteren Rahmenbedingungen und den Menschen, einmalig. Sie muss immer wieder neu evaluiert werden, um sich den Veränderungen des Umfelds, der Aufgaben und der Menschen anzupassen. Dieser Aufwand ist notwendig, relativiert sich aber durch die damit erhöhte Leistungsfähigkeit, -befähigung und -bereitschaft.
Mein Ansatz dieses Dilemma zu knacken ist, die Erfordernisse des ‚was‘, des Geschäftsmodell und die Möglichkeiten des ‚wie‘ mit den formal notwendigen und den non-formal möglichen Strukturen, Prozessen und Interaktionsmustern gemeinsam zu betrachten und in einem zirkulären Vorgehen miteinander in Einklang zu bringen. Im ersten Moment meist etwas ungewohnt, aber enorm hilfreich, um das System mit seinen Interdependenzen zu verstehen und gestalten.
Wichtig ist es diese Reise ergebnisoffen zu starten, denn manches, was nach ausbremsen aussieht, kann durchaus richtig und wichtig sein, um die Ergebnisqualität auf einem erforderlich hohen Maß zu halten. Andererseits gibt es meistens sinnvolle Anpassungspotenziale in Bezug auf die Formalisierung zuvor non-formaler Abläufe, ohne diese in ihrer Geschwindigkeit und Wirksamkeit zu beeinträchtigen.
Hier, bevor wir gemeinsam daran arbeiten, in Deiner Organisation ‚Mensch‘ mehr Raum zu geben und die #workLIFEexperience zu verbessern, fünf Fragen, die Du im Vorfeld für Dich beantworten kannst und die vielleicht für sich schon eine Veränderung bewirken:
- Ist Deine Organisation darauf angewiesen, dass manches an den offiziellen Wegen vorbeigeregelt wird, um schnell, effektiv und effizient handeln zu können?
- Wie wichtig sind für Deine Organisation und ihre Abläufe menschliche Ressourcen, wie Kreativität, Anpassungsfähigkeit, körperliche und kognitive Fähigkeiten und deren Nutzung bzw. Erhalt?
- Wie muss die Organisation gestaltet sein, um diese Ressourcen (optimal) einbringen und nutzen zu können? Welchen strukturellen und prozessualen Rahmen benötigt sie, damit sie die Ressource maximal effizient und effektiv nutzen kann?
- Was macht Deine Organisation für neue Mitarbeitende attraktiv? Was muss sie ihnen bieten können, damit sie kommen und bleiben?
- Welche Regeln und Grundsätze unterstützt das Erreichen der gemeinsamen Ziele bestmöglich, ohne auf systembedingte Konflikte zu stoßen und indem reibungslose Abläufe, minimale Verschwendung und maximale Nachhaltigkeit ermöglicht werden?