Hast du dir schon einmal gewünscht, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Potenziale aller Beteiligten genutzt und gefördert werden? Ich meine damit nicht nur professionalisierte Entwicklungsprogramme in großen Unternehmen, sondern auch die Aktivitäten in kleinen Unternehmen oder Teams. Ich denke dabei an die Schule, an Ausbildungsbetriebe, Hochschulen und Einrichtungen, die mit (jungen und anderen) Menschen zu tun haben, bis hin zu unseren Arbeitsumgebungen – wäre das nicht genial?
Um es vorwegzunehmen, natürlich wäre es das. Allerdings bringt der Ansatz die Fähigkeiten und Talente auszuschöpfen oder zumindest so optimal wie möglich zu fördern nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Die gute Nachricht ist, zahlreiche Unternehmen haben diesen Idealzustand bereits erfolgreich umgesetzt. Am Ende findest du ganz konkrete Beispiele, vorher beleuchte ich das was und wie verschiedener Konzepte.
Es gibt viele kleine, einfache, aber dennoch wirksame Ansätze, dies zum Beispiel auch in kleinen Unternehmen (oder Teams) umzusetzen, ohne, dass es Mehraufwand erzeugt.
Einer der ersten Punkte: Findet gemeinsam(!) heraus, was dich und/oder deine Mitarbeitenden um- und antreibt. Erkennt die Stärken und Interessen und identifiziert Bereiche, in denen diese Raum finden.
Um das hinzubekommen: Bleibt im Gespräch! Dazu muss es keinen hochoffiziellen Feedbackdialog geben. Der kurze, und zuweilen auch längere Austausch auf dem Flur, in der Teeküche, beim Spaziergang und oder Essen sind ebenfalls hilfreich. Wenn ihr euch ab und an in einem geschützten Umfeld austauscht, kann das Wunder wirken. Es schafft professionelle Nähe und Vertrauen, vermeidet Unklarheiten und Unsicherheiten. Aber eines ist dabei ganz wichtig: Sorgt dafür, dass eure Kommunikationsebenen stimmen und ihr mit den gleichen Worten, die gleichen Dinge meint.
Dabei kann es sein, dass ihr Themen entdeckt, die die Potenziale weiter heben können. Fort- und Weiterbildung sollte möglich sein. Insbesondere, weil das nicht nur beiden Seiten Profit bringt, sondern auch, weil viele Maßnahmen von den unterschiedlichsten Stellen auch finanziell oder speziellen Angeboten gefördert werden. Frag Google oder irgendeine KI und Du bist in Sekundenbruchteilen eine Sorge los.
Manchmal ergibt sich aus den Gesprächen auch, dass das Gute gar nicht so weit weg ist. Oft hilft unternehmensinternes Mentoring oder auch Lehr- und Lernsessions, um Wissen weiterzugeben und zu vertiefen. Gerade in Branchen, in denen Technologie zunehmend ein Thema ist, kann komplexes Technologiewissen auch von denen kommen, die gerade erst ins Arbeitsleben und/oder das Unternehmen eingestiegen sind. „Reverse Mentoring“ wäre dann das Stichwort.
Um das Unternehmen und die Herangehensweise in mittleren und größeren Unternehmen besser zu verstehen ist eine Runde Job-Rotation ein Weg schnell neue Perspektiven kennenzulernen. Im kleinen lässt sich das auch durch eine enge Zusammenarbeit in gemeinsamen Projekten umsetzen. Wer dazu mit Menschen in den intensiven Austausch gehen muss, die ganz andere Talente und Fähigkeiten haben, nimmt garantiert eine Menge mit.
Wer sich voll einbringen will, braucht aber auch ein entspannte(re)s Umfeld. Flexible Arbeitszeiten helfen, dann aktiv zu werden, wenn der Fokus auch wirklich da ist. Auch Remote work kann ein Baustein sein. Entspannung entsteht auch, wenn man weiß, dass dem Weg und der Art wie man sich einbringt tatsächlich auch Wertschätzung erlangt. Und auch die braucht adäquate Weg, um nicht zu platt, aber auch nicht zu abgehoben zu wirken. Bei beidem läuft man Gefahr, mittelfristig nicht mehr ernst genommen zu werden, bzw. die Wertschätzung herabzuwürdigen.
Wer sich fokussiert und mit Elan seine Fähigkeiten einbringt, der wünscht sich oft, außer sinnvoll ausgedrückter Wertschätzung, auch mehr Verantwortung – wobei das „oft“ wichtig ist. Nicht jeder will auch diesen Schritt gehen, manche wollen andererseits gebeten und wenige geschubst werden. Also auch hier bitte mit Achtsamkeit und Vorsicht agieren, damit das Unternehmen und der Mitarbeitende dabei für sich etwas Positives daraus mitnehmen.
Es sind die individuellen Flow-Momente, die es zu erzeugen gilt. Natürlich liegt es in jedem selbst, sich dann dort auch hineinzubegeben, die Führungspersönlichkeiten und die Organisation(sstruktur) können aber bewusst einen Rahmen schaffen bzw. bilden, der das unterstützt. (Zum Thema Flow findest Du hier einen anderen Blogbeitrag von mir.)
Wenn es zudem gelingt organisationalen Flow zu erzeugen, wenn die Dinge sauber ineinandergreifen, wenn die Kommunikation passt, wenn Aufgaben und Fähigkeiten zusammenpassen, wenn das Handover wie am Schnürchen klappt, dann wächst nicht nur die Freude an der Zusammenarbeit, sondern auch der die eigenen Potenziale einzubringen.
Wenn das gelingt, dann winken sowohl dem Unternehmen, als auch den Mitarbeitenden reich gefüllte Obstkörbe 😉 – und oftmals viel mehr. Die Zufriedenheit und damit die Basis für Selbstmotivation, Produktivität und Effizienz wachsen, mehr Freiraum fördert die Bereitschaft sich kreativ (&) innovativ einzubringen, die Fluktuation sinkt, Fachkräfte bleiben auch im Alter gerne noch im Job. Und natürlich, wenn viele so handeln können, macht einfach alles mehr Spaß, das Arbeitsklima und der Teamgeist verbessern sich.
Das alles ist allerdings tatsächlich weder umsonst noch kostenfrei. Es erfordert mindestens das Verhalten, manchmal auch die Haltung der zugehörigen Führungskraft zu reflektieren. Viele Kalender sind zu vollgepackt für ein Gespräch auf dem Flur, so mancher zu sehr eingebunden und immer auf dem Weg zur nächsten Entscheidung, um sich die Zeit für andere zu nehmen. Immer hat das individuell bedeutsame Gründe. Selten kommt das „von Ungefähr“, immer wieder aber sollte es auch kritisch hinterfragt werden, idealerweise von Außenstehenden, die wenig oder keinen direkten Bezug zur Organisation und den darin aktiven Systemen haben.
Wenn das einzige, was dir jetzt noch fehlt, ein paar Beispiele sind, dann lies noch ein paar Sekunden weiter. Vielleicht findest du das eine oder andere Unternehmen, das du noch nicht kennst.
Zingerman’s Community of Businesses (gegründet 1982 in Ann Arbor, besteht aus 10 unabhängigen Unternehmen mit über 700 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von über 70 Millionen USD, bekannt für hochwertige Lebensmittel, exzellenten Kundenservice und eine starke Unternehmenskultur)
Zingerman’s setzt auf eine starke Mitarbeiterbeteiligung und -entwicklung, mit umfassenden Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen. Die Investition in die Mitarbeiterentwicklung hat zu einer hohen Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit geführt.
Unu Motors (2013 in Berlin gegründet, ca. 80 Mitarbeitende, innovative Elektroroller für den europäischen Markt, legt besonderen Wert auf Nachhaltigkeit und urbanes Design.)
Unu Motors fördert eine offene Unternehmenskultur, in der Feedback und Zusammenarbeit im Mittelpunkt stehen. Das Unternehmen setzt auf flache Hierarchien und unterstützt kontinuierliches Lernen. Die Mitarbeiter fühlen sich stärker eingebunden und motiviert.
Goodpatch (2011 gegründet und mit Hauptsitz in Berlin, Design- und Innovationsberatungsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, UX/UI-Design, Prototyping und Softwareentwicklung.
Goodpatch fördert eine transparente und kooperative Arbeitskultur, bei der jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Ideen einzubringen. Es gibt flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen. Die offene Kultur hat zu einer gesteigerten Kreativität und besseren Teamarbeit geführt.
Gitti (Gitti GmbH, 2019 in Berlin von Jennifer Baum-Minkus gegründet, spezialisiert sich auf vegane und nachhaltige Kosmetikprodukte.)
Die Gitti GmbH legt Wert auf Diversität und Gleichberechtigung. Es gibt regelmäßige Workshops und Trainings zu den Themen Inklusion und Nachhaltigkeit.
Penta (2016 gegründet, digitale Geschäftsbank in Berlin, die auf die Bedürfnisse von Startups und KMUs ausgerichtet ist, um deren Bankprozesse zu optimieren und zu automatisieren.)
Penta fördert eine Kultur der Offenheit und Innovation. Es gibt interne Hackathons und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung. Die Mitarbeiter sind motivierter und bringen aktiv innovative Ideen ein, was zur Weiterentwicklung des Unternehmens beiträgt.
Movinga (gegründet 2015 in Berlin, ist ein innovatives Umzugsunternehmen mit ca. 200 Mitarbeitern, das durch eine Online-Plattform nationale und internationale Umzugsdienste anbietet.)
Movinga hat diverse Mitarbeiterinitiativen, wie interne Weiterbildung und Förderung von Diversität. Es gibt regelmäßige Feedback-Sitzungen und Entwicklungsprogramme und in der Folge eine positive Arbeitsatmosphäre und höhere Innovationskraft.
Schreinerei Pfisterer (Starnberg, spezialisiert auf maßgefertigte Innenausbau- und Möbelprojekte, etwa 15 Mitarbeiter.)
Die Schreinerei Pfisterer hat verschiedeneWeiterbildungsprogramme implementiert, legt großen Wert auf Mitarbeiterentwicklung und nachhaltige Materialien. Sie erreicht so eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und gesteigerte Produktivität durch verbesserte handwerkliche Fähigkeiten und Teamarbeit.
Bäckerei Junge (Gegründet 1897, Sitz in Lübeck, mehrere Filialen in Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein und Hamburg. Handwerkliche Backtradition kombiniert mit moderner Technik und nachhaltigen Praktiken.)
Junge, die Bäckerei, legt einen Fokus auf Aus- und Weiterbildung sowie Mitarbeiterbeteiligung an Entscheidungsprozessen. Sie profitiert von einer verringerten Fluktuation und höhere Kundenbindung durch motivierte und kompetente Mitarbeiter.
Konditorei und Café Kreutzkamm (1825 in Dresden gegründet, handgefertigte Konditoreiwaren. Filialen in München (Maffeistraße und Pacellistraße) und in Dresden (Altmarkt).)
Die Konditorei engagiert sich für Talentförderung durch individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsmöglichkeiten. Sie erreicht eine hohe Produktinnovation und Zufriedenheit der Kunden durch exzellente Produktqualität.
Gibt es bei dir im Unternehmen schon diesen Raum, um die Potenziale zu nutzen oder liegen da noch ein paar Stolpersteine im Weg? Wenn du Lust hast, schauen wir uns das gemeinsam an, z.B. mit meinem Lieblingstool, einer Onlinebefragung mit enormer Aussagekraft. Das Demo kannst Du gerne kostenfrei nutzen, schick mir nur eine mail oder eine Nachricht. Oder wir reden einfach erstmal und ich gebe dir meine Einschätzung und meinen Blick auf Deine aktuelle Situation.
Disclaimer: Bei der Erstellung dieses Textes habe ich KI in der Recherche und der Erstellung einer ersten Textvorlage genutzt. Ob Dir das einen Mehrwert generiert hat, musst du selbst entscheiden.
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Integrität ist ein Begriff, der in vielen Lebensbereichen eine Rolle spielt, besonders jedoch im Arbeitskontext. Es bezieht sich auf die Ehrlichkeit und moralische Integrität einer Person oder Organisation. Es ist wichtig, ethische Grundsätze konsequent zu befolgen, vertrauenswürdig zu sein und Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Im Berufsleben ist Integrität oft ein Schlüsselwert, der das Fundament für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern bildet.
Um die Integrität am Arbeitsplatz zu stärken und zu wahren, gibt es einige wesentliche Schritte, die man gehen kann:
Zunächst ist es wichtig, immer offen und ehrlich zu kommunizieren, transparent zu arbeiten, Verantwortung für Fehler zu übernehmen und Versprechen zu halten. Es ist sehr wichtig, ethische Entscheidungen konsequent zu treffen, auch wenn wir sie schwierig finden oder sie persönliche Opfer erfordern.
Zudem sollten wir die Ideen und Meinungen anderer respektieren, auch wenn wir nicht immer einer Meinung sind. Ein inklusives Arbeitsklima, das Vielfalt und Unterschiedlichkeit wertschätzt, ist von großer Bedeutung für die Integrität und das gegenseitige Verständnis.
Es hat viele Vorteile integer zu sein.
Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte als verlässlich und ehrlich wahrgenommen werden, fördert das eine positive Arbeitsatmosphäre und schafft Vertrauen.
Unternehmen, die für ihre Integrität bekannt sind, genießen oft ein hohes Ansehen. Das kann zu besseren Geschäftsbeziehungen, einer stärkeren Kundenbindung und letztendlich zu einem Wettbewerbsvorteil führen.
Mitarbeitermotivation: Eine Unternehmenskultur, die Integrität wertschätzt, kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter steigern. Mitarbeiter fühlen sich einem ethischen Arbeitgeber gegenüber loyaler und sind eher bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen.
Risikominimierung: Integres Handeln beugt rechtlichen und finanziellen Risiken vor. Unternehmen, die ethisch korrekt handeln, vermeiden Skandale, Strafen und den Verlust von Geschäften.
Integrität kann jedoch auch negative Auswirkungen haben.
Zum Beispiel kann die strikte Einhaltung ethischer Prinzipien kurzfristig zu finanziellen oder geschäftlichen Nachteilen führen, insbesondere wenn Wettbewerber weniger skrupellos handeln.
Auch kann es zu Konflikten führen, wenn Mitarbeiter oder Geschäftspartner unterschiedliche Auffassungen von Ethik und Moral haben. Das Management von Konflikten erfordert viel Fingerspitzengefühl und kann Ressourcen binden.
Eine Herausforderung bei der Umsetzung besteht darin, hohe Integritätsstandards aufrechtzuerhalten, was in komplexen Organisationen herausfordernd sein kann. Es ist wichtig, klare Richtlinien zu definieren, Schulungen anzubieten und gelegentlich schwierige Entscheidungen zu treffen.
Insgesamt ist Integrität ein unverzichtbarer Wert im Arbeitsleben. Eine Kultur der Integrität trägt langfristig zum Erfolg und zur Zufriedenheit aller Beteiligten bei. Investitionen in diese Kultur lohnen sich, auch wenn es manchmal Herausforderungen gibt.
Relektionsansätze
Um die eigene Integrität und die der Arbeitsgruppe oder des Teams zu bewerten und zu fördern, schlage ich dir vor folgende Reflektionsfragen für dich, bzw. im Team durchzugehen:
Was bedeutet Integrität für dich persönlich? Kannst du Situationen nennen, in denen du deine Integrität unter Beweis gestellt hast?
Hast du dich jemals selbst belogen, um dein Handeln zu rechtfertigen? Wie hast du dich dabei gefühlt?
Hältst du immer deine Versprechen und Verpflichtungen gegenüber dir selbst und anderen ein? Was hindert dich gegebenenfalls daran?
Triffst du Entscheidungen basierend auf deinen Werten, auch wenn es unbequem wird oder Nachteile für dich bringt?
Wie gehe ich mit eigenen Fehlern um? Kann ich diese offen eingestehen und daraus lernen?
Inwiefern bin ich in meiner Kommunikation ehrlich und transparent?
Respektiere ich die Grenzen anderer und erwarte ich dasselbe von ihnen?
Lasse ich mich von Gruppendruck beeinflussen, meine Werte zu kompromittieren?
Wie kann ich meine Integrität stärken und als Vorbild für andere dienen?
Wie reagiere ich auf Kritik oder Feedback, das meine Integrität in Frage stellt?
Hier noch ein paar Fragen zur Reflektion im Team:
Wie definieren wir als Team oder Arbeitsgruppe Integrität? Spiegelt sich dies in unseren gemeinsamen Zielen wider?
Fördern wir eine Kultur, in der Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz geschätzt werden?
Haben wir klare Richtlinien für den Umgang mit Fehlverhalten oder ethischen Dilemmata in unserem Team?
Werden Entscheidungen im Team so getroffen, dass sie unsere kollektive Integrität widerspiegeln?
Wie lösen wir Konflikte und stellen dabei sicher, dass wir respektvoll und integer bleiben?
Wie können wir sicherstellen, dass jeder Einzelne seine Verpflichtungen erfüllt?
Wie können wir Mitglieder unseres Teams oder unserer Gruppe dabei unterstützen, integer zu handeln?
Gibt es Dynamiken in unserem Team, die die Integrität des Einzelnen oder des Teams als Ganzes untergraben könnten?
Wie wird im Team mit Feedback umgegangen? Wie geben wir Feedback und wie empfangen können, um unsere Integrität zu stärken.
Wie lernen wir Fehlern und wie können wir als Team wachsen, um unsere Integrität zu stärken.
Falls Du Lust hast, habe ich hier noch ein paar Übungen für Dich bzw. für Dein Team zusammengestellt.
Individuelle Übungen
Führe eine Woche lang ein Tagebuch, in dem du Situationen festhältst, in denen du Integrität gezeigt hast oder hättest zeigen können. Reflektiere am Ende der Woche darüber, wie diese Situationen gehandhabt wurden und wie du sie in Zukunft noch besser angehen könntest.
Erstelle einen Entscheidungsbaum für komplexe Entscheidungen, die Integrität erfordern. Lassen Sie uns mit einer schwierigen Entscheidung beginnen und verschiedene Pfade basierend auf möglichen ethischen Dilemmata erarbeiten.
Du kannst ein (ganz kleines) Rollenspiel durchführen, in dem Du verschiedene Szenarien durchspielst, die Deine Integrität auf die Probe stellen. Dabei kannst Du überlegen, wie Du reagieren und welche Werte Du in diesen Situationen vertreten würdest.
Erstelle Dir eine Liste Deiner persönlichen und beruflichen Werte. Es ist wichtig, regelmäßig zu überprüfen, ob Deine Handlungen mit Deinen Werten übereinstimmen, und sie gegebenenfalls anzupassen.
Hole Dir Feedback von einem vertrauenswürdigen Kollegen oder Freund zu Situationen, in denen Deine Integrität auf die Probe gestellt wurde, und nutze dieses Feedback, um Dich weiterzuentwickeln.
Suche nach Personen, die in deinem Berufsfeld oder darüber hinaus als Vorbilder für Integrität gelten. Studiere, wie sie mit Herausforderungen umgegangen sind, und überlege, wie du ihre Prinzipien in deinen Alltag integrieren kannst.
Nimm dir täglich fünf Minuten Zeit, um über deine Handlungen des Tages zu reflektieren.
Frage dich, ob du stets mit Integrität gehandelt hast und wie du dich in Zukunft noch verbessern kannst. Es ist wichtig, dass du dich selbst reflektierst und deine Handlungen kritisch betrachtest, um dich kontinuierlich zu verbessern. Setze dir persönliche Ziele, die darauf ausgerichtet sind, deine Integrität zu stärken. Dies könnte zum Beispiel bedeuten, dass du deine Versprechen einhältst oder in schwierigen Situationen zu deinen Überzeugungen stehst.
Bitte überprüfe kritisch die Zuverlässigkeit deiner Informationsquellen, insbesondere wenn du Informationen weitergibst. Vermeide es, unverifizierte oder ungenaue Informationen zu teilen.
Es ist empfehlenswert, täglich zu meditieren, um deine Selbstreflexion zu fördern. Dadurch kannst du in Einklang mit deinen Werten bleiben und deine Integrität wahren.
Übungen für Teams
Organisiere einen Workshop, in dem das Team gemeinsam seine Kernwerte definiert. Diskutiert, wie diese Werte im täglichen Miteinander gelebt werden können.
Veranstalte regelmäßige Meetings, in denen ihr überlegt, wie Integrität in aktuellen Projekten gefördert werden kann. Jedes Teammitglied kann Beispiele aus seiner Arbeit vorstellen, bei denen Integrität eine Rolle spielt.
Bearbeitet gemeinsam Fallstudien zu ethischen Dilemmata, die in eurer Branche auftreten können.
Diskutiert verschiedene Handlungsoptionen und deren Auswirkungen. Etabliert eine offene Feedback-Kultur, in der ehrliches und konstruktives Feedback geschätzt wird. Dies fördert das Vertrauen und die Integrität innerhalb des Teams.
Arbeitet gemeinsam an der Entwicklung oder Überarbeitung ethischer Richtlinien für das Team oder eure Abteilung. Diese Richtlinien dienen als Leitfaden für integres Handeln.
Wechselt regelmäßig die Rollen innerhalb des Teams, um Empathie und Verständnis für die Herausforderungen und Entscheidungen der anderen zu fördern.
Ernennt Integritätsbotschafter im Team, die als Ansprechpartner bei ethischen Fragen und Dilemmata dienen.
Verfolgt gemeinsame Ziele im Team. Setzt als Team Ziele, die über den beruflichen Erfolg hinausgehen und auch gesellschaftliche Verantwortung und ethisches Handeln einbeziehen.
Teilt Erfolgsgeschichten, in denen Teammitglieder besondere Integrität gezeigt haben, um andere zu inspirieren und zu motivieren.
Diese Übungen können dir helfen, Integrität nicht nur als Konzept zu verstehen, sondern auch aktiv in deinen Arbeitsalltag zu integrieren. Ich wünsche dir viel Erfolg!
Um Integrität zu vertiefen, solltest du dich auch mit Themen wie Konfliktmanagement und ethische Führung auseinandersetzen. Lerne, wie du Konflikte effektiv lösen kannst, ohne deine Werte und Prinzipien zu kompromittieren. Ethische Führung bedeutet wiederum, durch dein eigenes Beispiel zu inspirieren und anderen zu zeigen, wie sie durch Integrität positive Veränderungen am Arbeitsplatz bewirken können.
Schließlich spielt auch die persönliche Entwicklung eine wichtige Rolle. Indem du an dir selbst arbeitest, deine Selbstreflexion förderst und dich ständig weiterbildest, kannst du deine Fähigkeit, integer zu handeln, kontinuierlich verbessern.
Vergiss nicht, dass Integrität am Arbeitsplatz nicht nur eine individuelle, sondern auch eine kollektive Verantwortung ist. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die Ehrlichkeit, Transparenz und ethisches Handeln fördert. Durch die Umsetzung der oben genannten Schritte und die Beschäftigung mit weiteren Themen kannst du einen wichtigen Beitrag zu einem Arbeitsumfeld leisten, in dem Integrität im Mittelpunkt steht.
Respekt – wen respektiert man, wer sollte andere respektieren? Es ist ein ewiges und komplexes Wechselspiel, dass sich ergibt, sobald man ein Sozialgefüge auch nur am Rande streift. Welche (Aus)Wirkung Respekt bzw. das Fehlen von Respekt vor Menschen, ihren Ideen, Aussagen, Gedanken, Handlungen aber auch vor Fakten, vor Organisationssystemen oder gar der Natur und Umwelt hat sehen wir heute vielleicht deutlicher als je zuvor.
Dabei ist Respekt, gerade im Arbeitsumfeld sehr wichtig für eine positive Arbeitsatmosphäre und fördert eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens. Er bildet die Basis für effektive Kommunikation und Zusammenarbeit, weil er sicher stellt wird, dass alle Teammitglieder sich gehört und wertgeschätzt fühlen.
Zwei Elemente die dazu beitragen können, dass das Engagement für die gemeinsame Sache wächst.
Respekt trägt zur Konfliktvermeidung und -lösung bei, indem er ein Umfeld schafft, in dem Meinungsverschiedenheiten konstruktiv angegangen werden können, ohne dass sich Personen herabgesetzt oder missachtet fühlen. Ein respektvoller Umgang fördert die Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation. Er schafft eine Umgebung, in der Unterschiede nicht nur akzeptiert, sondern als Bereicherung angesehen werden. Das hilft Organisationen von einer breiteren Palette an Perspektiven und Fähigkeiten zu profitieren.
So führt Respekt letztlich auch zu einer stärkeren Unternehmenskultur, die die Basis für langfristigen Erfolg und Wettbewerbsvorteile bildet. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter steigern die Produktivität und Kreativität. Die zwischenmenschlichen Beziehungen als auch die Gesamtleistung verbessern sich.
Eine Organisationskultur, die gegenseitigem Respekt besonderen Raum einräumt hat Vorteile, z.B.
Förderung der Zusammenarbeit: Respektvolle Arbeitsumgebungen fördern offene Kommunikation und Zusammenarbeit. Die Beteiligten fühlen sich wertgeschätzt und sind eher bereit, Ideen zu teilen und konstruktiv zusammenzuarbeiten.
Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn sich Menschen respektiert fühlen, steigt ihre Arbeitszufriedenheit, was zu geringerer Fluktuation und höherer Bindung an das Unternehmen führt.
Erhöhung der Produktivität: Ein respektvoller Umgang kann die Motivation steigern. Mitarbeitende, die sich geschätzt fühlen, sind engagierter und produktiver.
Verbesserung des Arbeitsklimas: Respekt trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei, reduziert Konflikte und fördert ein inklusives Umfeld, in dem Vielfalt geschätzt wird.
Aber natürlich gibt es auch bei diesem Thema teils große Herausforderungen:
Missverständnisse bei unterschiedlichen Auffassungen von Respekt: Kulturelle und individuelle Unterschiede können zu Missverständnissen darüber führen, was als respektvolles Verhalten gilt, und unbeabsichtigte Spannungen erzeugen.
Herausforderungen bei der Durchsetzung: Die Etablierung einer respektvollen Kultur erfordert kontinuierliche Anstrengungen und kann bei mangelnder Unterstützung des Managements schwierig umzusetzen sein.
Mögliche Wahrnehmung von Überkorrektheit: In manchen Fällen könnte ein übermäßiger Fokus auf Respekt als Einschränkung der freien Meinungsäußerung oder als Förderung einer “Kultur der Überempfindlichkeit” wahrgenommen werden, was die Offenheit in Diskussionen einschränken könnte.
Dennoch, wer Respekt säht wird Engagement ernten. Die Vorteile überwiegen deutlich. Eine Kultur des Respekts fördert nicht nur eine positive und produktive Arbeitsumgebung, sie ist auch entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Aber: Es ist jedoch wichtig, dass Respekt authentisch gelebt und an die spezifischen Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeiter angepasst wird. One size fits all, gilt noch nicht einmal bei diesem, eigentlich so einfachen Thema.
Wenn Du vor dem Lesen der folgenden Umsetzungstipps testen möchtest, wie gut Du dich mit dem Thema auskennst, kannst Du hier ein kleines Quiz mit 15 Fragen beantworten. Das Quiz ist selbstverständlich kostenfrei und unverbindlich.
Um mehr Respekt zu etablieren und zu verankern, bedarf es gezielter Maßnahmen, die sowohl die Unternehmenskultur als auch das tägliche Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen.
Hier sind ein paar Tipps, wie dies erreicht werden kann:
Vorbildfunktion der Führungskräfte: Respektvolles Verhalten muss von oben vorgelebt werden. Führungskräfte sollten in ihren Interaktionen mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern stets Respekt demonstrieren.
Klare Verhaltensrichtlinien: Entwickelt klare Richtlinien darüber, was im Unternehmen unter respektvollem Verhalten verstanden wird und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung drohen.
Bewusstsein: Bietet Möglichkeiten an, das Bewusstsein für Respekt, Vielfalt und Inklusion zu schärfen und praktische Fähigkeiten im Umgang mit Vielfalt und Konflikten zu vermitteln.
Offene Kommunikationskanäle: Fördert eine Kultur der Offenheit, in der Feedback geschätzt und Konflikte konstruktiv gelöst werden. Mitarbeitende sollten sich frei fühlen, Bedenken bezüglich Respektlosigkeit zu äußern, ohne Angst vor Vergeltung.
Anerkennung und Wertschätzung: Erkennt die Leistungen und Beiträge ALLER gleichermaßen an. Ein Gefühl der Wertschätzung stärkt das Selbstwertgefühl und trägt zu mehr gegenseitigem Respekt bei.
Inklusive Unternehmenskultur: Fördert eine Kultur, die Vielfalt in allen Formen schätzt und unterstützt. Dies sollte insbesondere auch Maßnahmen umfassen, die die Gleichstellung und Inklusion sicherstellen, sodass sich alle respektiert und einbezogen fühlen.
Empathie und Verständnis fördern: Ermutigt alle, sich in die Lage anderer zu versetzen und unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen. Dies kann durch gezielte Workshops unterstützt werden. Ja, auch Empathie kann man „lernen“.
Konfliktmanagement-Strategien: Implementiert effektive Mechanismen zur Konfliktlösung, die faire und respektvolle Verfahren zur Bewältigung von Meinungsverschiedenheiten bieten.
Work-Life-Balance unterstützen: Zeigt Respekt für das Privatleben anderer, indem ihr flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und eine gesunde Work-Life-Balance fördert.
Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen: Respekt in einem Unternehmen zu verankern, ist ein fortlaufender Prozess. Führt regelmäßige Überprüfungen durch, um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.
Wenn ihr euch für das Thema Veränderung begeistert und echte Verbesserungen in eurer Organisation sehen möchtet, dann sollten wir gemeinsam den ersten Schritt wagen. Beginne damit dich selbst und Dein Team in eurem Denken und Handeln zu beobachten und zu reflektieren. Es geht darum, mutig voranzuschreiten und eure Organisationseinheiten mit frischen Augen und aus einer unabhängigen Perspektive zu betrachten.
Mit unserem ‘Organisation Twin’ von ManagementInsights.ch erstellen wir eine maßgeschneiderte „digitale“ Version Eurer Organisation. Dadurch könnt ihr nicht nur eure Prozesse optimieren und Risiken reduzieren, sondern auch Entscheidungen mit einer größerer Klarheit treffen.
Wir verfügen über mehr als 20 Jahre Erfahrung und Expertise und freuen uns darauf, gemeinsam mit euch eure Organisation zukunftsfähig zu gestalten. Entdeckt, wie euer Unternehmen von einem Organisationszwilling profitieren und zu einer effizienteren, transparenteren und zukunftssicheren Organisation werden kann.
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Was kannst Du für Dich tun?
Selbstreflexion ist ein wichtiger Schritt, um das eigene Verhalten zu bewerten und zu verbessern. Hier sind zehn Reflektionsfragen, die Dir helfen können, festzustellen, ob Du dich dir selbst und anderen gegenüber respektvoll genug verhältst:
1. Behandle ich andere so, wie ich selbst behandelt werden möchte? Diese goldene Regel ist ein guter Ausgangspunkt, um Respekt gegenüber anderen zu bewerten.
2. Höre ich aktiv zu, wenn andere sprechen, ohne sie zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen? Aktives Zuhören zeigt Wertschätzung für die Perspektiven anderer.
3. Erkenne ich die Beiträge und Leistungen anderer an? Die Anerkennung der Arbeit anderer ist ein wesentlicher Bestandteil des gegenseitigen Respekts.
4. Beziehe ich die Gefühle und Bedürfnisse anderer in meine Entscheidungen und Handlungen ein? Empathie gegenüber den Emotionen und Bedürfnissen anderer ist ein Schlüsselaspekt respektvollen Verhaltens.
5. Vermeide ich es, über andere zu lästern oder sie hinter ihrem Rücken zu kritisieren? Respektvolles Verhalten beinhaltet Ehrlichkeit und Integrität in der Kommunikation.
6. Setze ich klare Grenzen und respektiere ich die Grenzen anderer? Das Achten auf persönliche und berufliche Grenzen ist ein Zeichen von Respekt.
7. Wie reagiere ich auf Kritik oder Feedback? Die Fähigkeit, konstruktive Kritik respektvoll anzunehmen und darauf zu reagieren, ist wichtig für persönliches Wachstum und zwischenmenschliche Beziehungen.
8. Behandle ich alle gleich, unabhängig von ihrem Status, ihrer Herkunft oder ihren Überzeugungen? Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung sind wesentliche Aspekte des Respekts.
9. Wie spreche ich mit oder über Personen, die nicht anwesend sind? Sprechen über Abwesende auf eine Weise, die Sie auch in ihrer Gegenwart verwenden würden, zeigt Respekt.
10. Reflektiere ich regelmäßig mein Verhalten und bin ich bereit, mich zum Positiven zu ändern? Die Bereitschaft, das eigene Verhalten zu hinterfragen und anzupassen, zeigt einen respektvollen Umgang mit sich selbst und anderen.
Mit Hilfe dieser Fragen kannst Du immer wieder selbst betrachten, wie respektvoll Du dich gegenüber Dir selbst und anderen verhältst. So kannst Du Bereiche zu identifizieren, in denen Du dich möglicherweise verbessern kannst. Respekt ist eine Grundlage für positive Beziehungen und ein gesundes soziales Umfeld.
Reflektion im Team
Auch die gemeinsame Reflektion kann ein effektives Werkzeug sein, um den gegenseitigem Respekt in einem Team zu verbessern. Sie kann dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und fördert das Bewusstsein für die Bedeutung eines respektvollen Umgangs. Hier sind zehn Ansätze, die Dir und Deinem Team dabei helfen können, den Grad des gegenseitigen Respekts zu evaluieren:
1. Hören wir einander aktiv zu, ohne zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen?
Diese Frage zielt darauf ab, die Qualität der Kommunikation und die Wertschätzung unterschiedlicher Meinungen im Team zu bewerten.
2. Fühlen sich alle Teammitglieder frei und sicher genug, ihre Meinungen und Ideen zu äußern?
Eine offene Kommunikationskultur ist ein Schlüsselindikator für gegenseitigen Respekt.
3. Wie gehen wir mit Konflikten um? Werden sie respektvoll und konstruktiv gelöst?
Die Art und Weise, wie Konflikte gehandhabt werden, sagt viel über den Respekt im Team aus.
4. Erkennen und schätzen wir die Beiträge und Leistungen jedes Einzelnen?
Anerkennung und Wertschätzung sind wesentliche Aspekte des Respekts.
5. Werden Entscheidungen transparent und unter Berücksichtigung der Meinungen aller getroffen?
Einbeziehung in Entscheidungsprozesse fördert das Gefühl des Respekts und der Wertschätzung.
6. Wie gehen wir mit Fehlern um? Wird individuelles Versagen respektvoll behandelt, ohne Schuldzuweisungen?
Eine Kultur, die Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet, fördert einen respektvollen Umgang.
7. Respektieren wir die persönlichen Grenzen und die Work-Life-Balance jedes Teammitglieds?
Respekt beinhaltet auch die Achtung der persönlichen Bedürfnisse und Grenzen.
8. Gibt es Vorurteile oder Diskriminierung im Team, und wie werden diese angegangen?
Die Bewusstheit und aktive Bekämpfung von Vorurteilen ist ein Zeichen für einen respektvollen Umgang.
9. Fühlen sich alle Teammitglieder gleichermaßen wertgeschätzt, unabhängig von ihrer Rolle oder Position?
Ein respektvolles Team erkennt den Wert jedes Einzelnen, unabhängig von der Hierarchie.
10. Wie reagiert das Team auf Feedback? Wird es als Möglichkeit zur Verbesserung gesehen und respektvoll aufgenommen?
Die Offenheit gegenüber Feedback und die Bereitschaft, daraus zu lernen, spiegeln einen respektvollen Umgang wider.
Diese Fragen könnt ihr in regelmäßigen Teammeetings oder in persönlichen Reflexionen nutzen, um ein tieferes Verständnis für die Dynamik des gegenseitigen Respekts im Team zu entwickeln und Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren.
Willst Du noch mehr tun?
Hier ein paar Übungen für Dich und Dein Team:
Ein respektvoller Umgang mit anderen ist eine grundlegende soziale Kompetenz, die in allen Lebensbereichen von Bedeutung ist. Hier sind zehn Übungen, die Dir helfen können, einen respektvolleren Umgang mit anderen zu üben:
1. Aktives Zuhören: Konzentriere Dich vollständig auf den Sprechenden, unterbreche nicht und versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen, bevor Du Deine Meinung äußerst.
2. Positives Feedback geben: Übe, positives Feedback zu geben, bevor Du Kritik äußerst. Dies hilft, eine positive Grundlage für das Gespräch zu schaffen.
3. Perspektivwechsel: Versuche, dich in die Lage anderer zu versetzen, um deren Handlungen und Gefühle besser zu verstehen. Dies fördert Empathie und Verständnis.
4. Respektvolle Kommunikation: Achte auf Dein Wortwahl, Deinen Tonfall und Deine Körpersprache. Vermeide abwertende Kommentare oder Gesten.
5. Grenzen setzen und respektieren: Lerne, Dein eigenen Grenzen klar zu kommunizieren und die Grenzen anderer zu respektieren.
6. Vorurteile erkennen und hinterfragen: Sei Dir deiner eigenen Vorurteile bewusst und arbeite daran, diese zu erkennen und zu hinterfragen.
7. Konstruktive Kritik üben: Übe, Kritik auf eine Weise zu äußern, die konstruktiv ist und der/dem anderen hilft, ohne ihn/sie herabzusetzen.
8. Dankbarkeit zeigen: Übe, Dankbarkeit für die Beiträge anderer zu zeigen, auch für kleine Gesten.
9. Entschuldigen lernen: Wenn Du einen Fehler gemacht hast, übe, dich aufrichtig zu entschuldigen, ohne Ausreden zu suchen.
10. Geduld üben: Entwickle Geduld mit anderen, erkenne an, dass jeder seine eigene Geschwindigkeit und seinen eigenen Prozess hat.
Diese Übungen erfordern regelmäßige Praxis und Selbstreflexion. Ein respektvoller Umgang mit anderen verbessert nicht nur Deine zwischenmenschlichen Beziehungen, sondern trägt auch zu einem positiveren Umfeld bei, sei es am Arbeitsplatz, zu Hause oder in der Gesellschaft.
Und natürlich kannst und solltest Du das Respekt auch im Team in Übungen thematisieren.
Die Förderung eines respektvollen Umgangs in Teams oder Gruppen kann durch gezielte Übungen unterstützt werden, die auf Kommunikation, Empathie und gegenseitiges Verständnis abzielen. Hier sind zehn Übungen, die in diesem Kontext hilfreich sein können:
1. Rollenwechsel: Teilnehmer tauschen Rollen innerhalb der Gruppe, um die Perspektiven und Herausforderungen der anderen besser zu verstehen. Diese Übung fördert Empathie und Respekt für die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der anderen.
2. Feedback-Runden: Regelmäßige Feedback-Sitzungen, bei denen konstruktives Feedback in einer unterstützenden und respektvollen Art und Weise gegeben wird. Dies stärkt die Kommunikationsfähigkeiten und das gegenseitige Verständnis.
3. Gemeinsame Werte definieren: Als Gruppe gemeinsame Werte und Verhaltensregeln erarbeiten, die einen respektvollen Umgang fördern. Die aktive Beteiligung aller stärkt das Commitment zu diesen Werten.
4. Aktives Zuhören üben: Übungen zum aktiven Zuhören, bei denen Teilnehmer lernen, aufmerksam zuzuhören, Fragen zu stellen und Interesse am Gegenüber zu zeigen. Dies fördert Respekt durch besseres Verständnis und Wertschätzung der Meinungen anderer.
5. Vertrauensübungen: Aktivitäten, die darauf abzielen, Vertrauen innerhalb der Gruppe zu stärken, wie z.B. Partnerübungen, bei denen Blindheit simuliert wird und der Partner führt. Vertrauen ist eine Grundlage für respektvolle Beziehungen.
6. Konfliktlösungs-Workshops: Workshops, die Strategien zur konstruktiven Konfliktlösung vermitteln, helfen, Meinungsverschiedenheiten auf respektvolle Weise zu adressieren und zu lösen.
7. Kultur- und Diversity-Training: Schulungen, die auf die Wertschätzung von Vielfalt und die Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede abzielen, um Vorurteile abzubauen und Respekt für Vielfalt zu fördern.
8. Gegenseitige Lehr- und Lernsessions: Teammitglieder teilen ihr Fachwissen oder persönliche Interessen in kurzen Präsentationen. Dies fördert gegenseitigen Respekt und Wertschätzung der Fähigkeiten und Interessen jedes Einzelnen.
9. Reflexionstagebuch führen: Anregung zur Führung eines Reflexionstagebuchs, in dem persönliche Erfahrungen mit Respekt und Missachtung festgehalten und reflektiert werden. Dies fördert die Selbstwahrnehmung und das Verständnis für die Auswirkungen des eigenen Verhaltens.
10. Empathie-Übungen: Übungen, die darauf abzielen, dich in die Lage anderer zu versetzen, z.B. durch das Erzählen von persönlichen Geschichten oder Herausforderungen. Empathie ist essenziell für einen respektvollen Umgang miteinander.
11. Mentoring-Programme: Erfahrene Mitarbeiter können ihr Wissen und ihre Werte an neue Teammitglieder weitergeben.
12. Offene Diskussionsrunden: Schafft Räume für offene Gespräche über Respekt und Teamdynamik.
13. Anerkennungsprogramme: Etabliert Systeme, um die Leistungen und den Beitrag jedes Einzelnen zu würdigen.
Durch die Implementierung solcher Übungen können Teams und Gruppen einen respektvolleren und wertschätzenderen Umgang miteinander fördern, was zu einer verbesserten Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beiträgt.
Respekt ist ein wichtiges, aber nur ein Element eines nachhaltig positiven Organisationsdesigns. Gerne unterstütze ich Dich und Euch bei einem Review und ggf. zeitgemäßen Updates oder Upgrades Eures Organisationsdesigns. Melde Dich einfach per PN oder Mail bei mir und wir sprechen über Ansätze und Möglichkeiten.
Impulse – for all those who feel older than the GenZ
Of course, you can try to deal with GenZ in the same way as with all generations before them. Integrate them into the old system and hope that they will simply do their duty. That is possible, the question is whether it makes sense?
Many people say that GenZ are fat, stupid, lazy and greedy. They sit there with their smartphones, white sneakers and caps on their heads. They hang out on social networks 24/7, are stuck without Wi-Fi and electricity, just want to be pampered and praised for no real achievement, just for coming, for being there, for being seen. Your own performance is close to zero with the self-image of a world champion.
And then they constantly accuse you of not having done enough for the climate, for the economy, for the future, for society, without even beginning to realize that they know what they’re talking about. And then these crazy ideas about how to do it: Working without hierarchies, with part-time and free time, with a life-work balance, instead of first earning your bread and butter and working your way up.
There is already a huge mountain of prejudices attributed to GenZ.
How should this continue? What happens if we just let them do it? Don’t they just need more pressure and clear guidelines? Don’t they need to be slowly brought down from their high horse? Where will this lead if they (are supposed to) take on more responsibility and leadership? How do you get them to keep the company successful? How can you lead them?
How did they actually get (that way)?
It’s worth taking a look back 15 years, no, more like 50 years. The world in which “we old people” were socialized looked different. We had left the wood-burning stoves behind us, sport paved the way for the first color televisions at home. I remember how cool my parents’ friends’ video recorders were. A landline was normal, but expensive. expensive, a car often was too (normal and expensive). Petrol was cheap, we didn’t know how cheap yet, and the OECD gave us car-free weekends. Going on vacation began with intensive study of the road maps, because who could afford to fly on vacation? And always take enough film for the camera! Or a book for bad days.
And the GenZ? They are digital natives – not just with their laptops, but above all with their smartphones. They have everything we never even dreamed of in the past. It was the new normal 15 years ago. Online, surfing, streaming, uploading videos to social media, instant feedback, tutorials for multiplayer online VR games. These are now all taken for granted.
GenZ no longer understands what limited us. Today, everything seems global and big. Even the problems. The climate, society, the economy, the world – everything is in crisis. We have more knowledge than we can process, more new perspectives and ideas than we and the planet’s resources can cope with. Where artificial intelligence will take us is written in the stars. Security looks different.
We have long known that most of these crises could have been avoided if we had understood earlier where an unthinking “onwards and upwards” leads us. We react with fear and stagnation instead of cohesion, courage and trust. Trust in ourselves, in others and in the systems that are (actually) supposed to make our lives easier.
“The young” bring with them what we need to deal with developments and they are finally demanding what new workers and agilists have been looking for for decades. They live flexibility and resilience, especially in relation to technical hypes, they give feedback, albeit sometimes too loudly and in a form that we don’t want to accept.
They try to leave out what nobody needs, even if we have always done it differently. They were systemically and systematically demotivated at school and still have the desire to do what interests them – if they can find the space to do so. They are much less dull-witted than the cliché gives them credit for.
They gain prestige and respect by doing something, not by sitting on a high horse. They define power, responsibility and status structures in an uncomfortably different way.
But what can you still rely on when the world goes off the rails? When VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) becomes BANI (Fragile, Anxious, Nonlinear, Uncertain) and the chaos becomes ever more apparent?
Connecting the new with the old
We need understanding and communication.
We need the joint initiative, the ideas, experiences and impulses of everyone, young and old.
We need the openness to understand each other and the clarity to say what we are about.
We have lost much of this. We have invested too much time and energy in structural demotivation. Today, there are more brakemen than drivers in companies, more frustration than desire. After decades of looking at the figures, we need to start doing things differently, looking at people and not losing sight of the numbers. More contemporary, more robust in the face of complexity, more adaptable, more multidimensional, more systemic.
To do this, we need the people we have just chased through the optimal training for uncertain times. The young, the new, the GenZ.
>>> “Your culture will adapt to serve us. Resistance is futile.” The Borg, Star Trek <<<
But whose culture should adapt here is the first question.
They bring with them much of what we need today more than ever. Energy, the courage to address problems, the will to change them, the clarity to no longer conform unconditionally, but also the awareness that there is more to life than work, that life is also important, that meaning is more motivating than wasting time, that the world is becoming smaller, more interconnected and more diverse and that this also has a lot of positive aspects.
But the very people who could help us out of the crisis have lost faith that we are serious. No wonder, because the more they deviate from the traditional paths, the less we take them seriously, the more we practice camouflage and deception. The more we try to cover up the mistakes of the past, the more trust we lose.
We have to admit to ourselves that we need each other. We need the experience of the “old” and the impetus of the “young”, we need money and innovation, calm and dynamism, wisdom and impartiality. We need diversity and we need openness and clarity. We have to admit that no one generation alone has the knowledge and the position to steer the rudder in a different direction.
This must be reflected in the organizations. Right at the forefront: learning together, understanding systems better, eliminating wasted time and unnecessary bureaucracy, reflected honesty instead of unreflected intransparency, reducing structural and systemic demotivation.
At the same time: recognizing and eliminating individual leadership weaknesses, recognizing and overcoming mutual prejudices, treating each other seriously and maturely.
To do this, we need GenZ – but not only that, we also need baby boomers, GenX, GenY, Gen Alpha and anyone else who can help us. It’s a mammoth task, but together we can do it, especially because we basically want the same thing and share many values!
If we succeed, then hopefully we can create a world that is worth living in sustainably. If we fail, yes, we will fail – with all the consequences.
So where do we start? What do you think?
For me, it’s always the entrepreneurs, the people who give other people space to get involved, to work, to create things together that you could never do alone. For me, that is the key to putting our economy, our society and our environment on a better path. How this works in concrete terms depends on many things, but in any case on an initial conversation about it!
I give specific tips on how to be convincing as an individual manager:
Openness
Be honest, open and trustworthy. Counteract mistrust and give the impression that you are open to combining the skills of very different people in order to solve problems.
Take them seriously
Take GenZ and their skills seriously, use them, listen to them and take unusual ideas seriously.
Dialogs
Be open to real dialog. Use the (unique) skills and perception of the GenZ, e.g. through reverse mentoring, through deliberately mixed teams, through jointly mastered tasks.
Eliminate demotivation
Eliminate demotivation! Nobody needs routines, processes, tasks and structures that don’t add value and waste time and resources!
The big picture
Keep an eye on the big picture and the systemic connections. Create communities to solve VUCA(DD) and BANI problems.
Fun instead of stumbling blocks
Use tools that are fun for everyone. The aim should not be to add new stumbling blocks.
Tell stories
Create shared story(s) and at the same time space for pride and perspective. Both are important to build a (new) shared identity, which makes it especially valuable to work together in groups with a wide age range.
Needs
When addressing young and old individually, it is important to respond specifically to their respective needs. This is a lot of work because you have to get to know (yourself). But it is worth it, especially for those who think and act for the long term.
In organizational design:
Chaos
Look at the chaos and identify the (conscious) demotivation that is present everywhere. They show which basic rules, which structures, which processes, which routines and which details would probably be better if they were different.
Concept
I distinguish between organizational concept, constitution and construction, which successively form the framework before the company sinks into the chaos of day-to-day business. Use this concept to differentiate which adjustments are worth making.
Principles
Find principles that provide orientation without being restrictive. People must be able to make their own decisions about their work.
Structures
Create decision-making, responsibility, power and status structures that are based on competence and recognition and not on formal, undifferentiated allocation of power.
Intention
Integrate the good experiences deeply into the organization’s self-image. Make them lively, adaptable and engaging.
Many problems can be quickly and specifically recognized and solved. To do this, we let companies look in the mirror and create the basis for an honest dialog about objective findings.
Generation Z is the most difficult, but also the most important and valuable generation on the labor market.
More than ever, we need strong, forward-looking organizations to shape the future.
What do you do in your organization? Use the comments to share your experiences with GenZ or new approaches to dealing with the crisis!
Impuls – für alle, die sich älter fühlen als die GenZ
Natürlich kann man versuchen, mit der GenZ so umzugehen wie mit allen Generationen vor ihr. Sie in das alte System integrieren und hoffen, dass sie einfach ihre Pflicht erfüllen. Das ist möglich, die Frage ist, ob es sinnvoll ist?
Die GenZ, die sind fett, dumm, faul und verfressen – sagen viele. Sie sitzen da mit ihren Smartphones, weißen Turnschuhen und Mützen auf dem Kopf. Sie hängen 24/7 in sozialen Netzwerken rum, sind ohne WLAN und Strom aufgeschmissen, wollen nur gehätschelt und gelobt werden, für keine wirkliche Leistung, nur fürs Kommen, fürs Da-Sein, fürs Gesehen-Werden. Eigene Leistung gegen Null mit dem Selbstverständnis eines Weltmeisters.
Und dann wird einem von denen auch noch ständig vorgeworfen, man hätte bisher nicht genug getan, für das Klima, für die Wirtschaft, für die Zukunft, für die Gesellschaft, ohne dass man auch nur ansatzweise erkennen könnte, dass die wissen, wovon sie reden. Und dann diese verrückten Ideen, wie man das machen soll: Arbeiten ohne Hierarchien, mit Teilzeit und Freizeit, mit Life-Work-Balance, statt erst mal die Brötchen zu verdienen und sich hochzuarbeiten.
Es ist schon ein riesiger Berg an Vorurteilen, die der GenZ zugeschrieben werden.
Wie soll das weitergehen? Was passiert, wenn wir sie einfach machen lassen? Brauchen die nicht einfach mehr Druck und klare Vorgaben? Muss man sie nicht langsam von ihrem hohen Ross herunterholen? Wo soll das hinführen, wenn die mehr Verantwortung und Führung übernehmen (sollen)? Wie kriegt man die dazu, dass das Unternehmen erfolgreich bleibt? Wie kann man die führen?
Wie sind die eigentlich (so) geworden?
Hier lohnt sich ein Blick 15 Jahre zurück, nein, eher 50 Jahre zurück. Die Welt, in der „wir Alten“ sozialisiert wurden, sah anders aus. Wir hatten die Holzöfen hinter uns gelassen, der Sport ebnete den Weg für die ersten Farbfernseher zu Hause. Ich erinnere mich, wie cool die Videorekorder der Freunde meiner Eltern waren. Ein Festnetzanschluss war normal, aber teuer. teuer, ein Auto oft auch (normal und teuer). Benzin war billig, wie billig, das wussten wir noch nicht, und die OECD bescherte uns autofreie Wochenenden. Der Weg in den Urlaub begann mit intensivem Studium der Straßenkarten, denn wer konnte es sich schon leisten, in den Urlaub zu fliegen? Und immer genug Filme für die Kamera mitnehmen! Oder ein Buch für schlechte Tage.
Und die GenZ? Sie sind Digital Natives – nicht nur mit dem Laptop, sondern vor allem mit dem Smartphone. Da ist alles drin, wovon wir früher nicht einmal geträumt haben. Das war schon vor 15 Jahren die neue Normalität. Online, Surfen, Streaming, Videos in Social Media hochladen, Instant Feedback, Tutorials für Multiplayer Online-VR-Games. Inzwischen alles Selbstverständlichkeiten.
Für die GenZ ist nicht mehr nachvollziehbar, was uns begrenzt hat. Alles scheint heute global und groß. Auch die Probleme. Das Klima, die Gesellschaft, die Wirtschaft, die Welt, alles ist in der Krise. Wir haben mehr Wissen, als wir verarbeiten können, mehr neue Perspektiven und Ideen, als wir und die Ressourcen des Planeten verkraften können. Wohin uns die künstliche Intelligenz führt, steht in den Sternen. Sicherheit sieht anders aus.
Längst wissen wir, dass die meisten dieser Krisen vermeidbar gewesen wären, wenn wir früher verstanden hätten, wohin uns ein unreflektiertes „Weiter, immer weiter“ führt. Wir reagieren mit Angst und Stillstand statt mit Zusammenhalt, Mut und Vertrauen. Vertrauen in sich selbst, in andere und in die Systeme, die uns das Leben (eigentlich) erleichtern sollen.
„Die Jungen“ bringen mit, was wir brauchen, um mit den Entwicklungen umzugehen und sie fordern endlich ein, wonach New Worker und Agilisten seit Jahrzehnten suchen. Sie leben Flexibilität und Resilienz, vor allem in Bezug auf technische Hypes, sie geben Feedback, wenn auch manchmal zu laut und in einer Form, die wir nicht akzeptieren wollen.
Sie versuchen wegzulassen, was niemand braucht, auch wenn wir es schon immer anders gemacht haben. Sie wurden schon in der Schule systemisch und systematisch demotiviert und haben immer noch Lust, das zu tun, was sie interessiert – wenn sie den Raum dafür finden. Sie sind viel weniger stumpfsinnig, als das Klischee es ihnen zugesteht.
Ansehen und Respekt erlangt der, der etwas tut, nicht der, der auf einem hohen Ross sitzt. Sie definieren Macht-, Verantwortungs- und Statusstrukturen unangenehm anders.
Doch worauf kann man sich noch verlassen, wenn die Welt aus den Fugen gerät? Wenn aus VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) BANI (Fragile, Anxious, Nonlinear, Uncertain) wird und das Chaos immer offensichtlicher wird?
Das Neue mit dem Alten verbinden
Wir brauchen Verstehen und Verständigung.
Wir brauchen die gemeinsame Initiative, die Ideen, Erfahrungen und Impulse von allen, von Jung und Alt.
Wir brauchen die Offenheit, einander zu verstehen, und die Klarheit, zu sagen, worum es uns geht.
Vieles davon ist uns verloren gegangen. Wir haben zu viel Zeit und Energie in strukturelle Demotivation investiert. Heute gibt es in den Unternehmen mehr Bremser als Antreiber, mehr Frust als Lust. Nach jahrzehntelangem Blick auf die Zahlen müssen wir uns darauf einlassen, es anders zu machen, auf die Menschen zu schauen und die Zahlen nicht aus den Augen zu verlieren. Zeitgemäßer, komplexitätsrobuster, anpassungsfähiger, multidimensionaler, systemischer.
Dafür brauchen wir die Menschen, die wir gerade durch die optimale Ausbildung für unsichere Zeiten gejagt haben. Die Jungen, die Neuen, die GenZ.
>>> „Ihre Kultur wird sich anpassen, um uns zu dienen. Widerstand ist zwecklos.“ Die Borg, Star Trek <<<
Wessen Kultur sich hier aber anpassen soll, ist zunächst die Frage.
Sie bringen vieles mit, was wir heute mehr denn je brauchen. Energie, den Mut, Probleme anzusprechen, den Willen, sie zu verändern, die Klarheit, sich nicht mehr bedingungslos anzupassen, aber auch das Bewusstsein, dass es mehr gibt als Arbeit, dass das Leben auch wichtig ist, dass Sinn motivierender ist als Zeitverschwendung, dass die Welt immer kleiner, vernetzter und vielfältiger wird und dass das auch viel Positives in sich trägt.
Aber gerade diejenigen, die uns jetzt aus der Krise helfen könnten, haben den Glauben daran verloren, dass wir es ernst meinen. Kein Wunder, denn je mehr sie von den traditionellen Wegen abweichen, desto weniger nehmen wir sie ernst, desto mehr üben wir uns in Tarnung und Täuschung. Je mehr wir versuchen, die Fehler der Vergangenheit zu vertuschen, desto mehr Vertrauen verlieren wir.
Wir müssen uns eingestehen, dass wir einander brauchen. Wir brauchen die Erfahrung der „Alten“ und die Impulse der „Jungen“, wir brauchen Geld und Innovation, Ruhe und Dynamik, Weisheit und Unvoreingenommenheit. Wir brauchen Vielfalt und wir brauchen Offenheit und Klarheit. Wir müssen uns eingestehen, dass niemand allein, keine Generation für sich, das Wissen und die Position hat, das Ruder in eine andere Richtung zu lenken.
Das muss sich in den Organisationen widerspiegeln. Ganz vorne: Gemeinsames Lernen, Systeme besser verstehen, (Lebens-)Zeitverschwendung und unnötige Bürokratie abschaffen, reflektierte Ehrlichkeit statt unreflektierter Intransparenz, strukturelle und systemische Demotivation abbauen.
Gleichzeitig: individuelle Führungsschwächen erkennen und beheben, gegenseitige Vorurteile erkennen und überwinden, ernsthaft und erwachsen miteinander umgehen.
Dazu brauchen wir die GenZ – aber nicht nur, wir brauchen auch die Babyboomer, die GenX, die GenY, die Gen Alpha und alle, die uns helfen können. Es ist eine Mammutaufgabe, aber gemeinsam können wir es schaffen, vor allem, weil wir im Grunde dasselbe wollen und viele Werte teilen!
Wenn wir es schaffen, dann können wir hoffentlich eine Welt gestalten, die nachhaltig lebenswert ist. Wenn wir scheitern, ja dann scheitern wir – mit allen Konsequenzen.
Wo fangen wir also an? Was denkst du?
Für mich sind es immer die Unternehmerinnen und Unternehmer, die Menschen, die anderen Menschen Raum geben, sich einzubringen, zu arbeiten, gemeinsam Dinge zu schaffen, die man alleine nie schaffen könnte. Das ist für mich der Kern, um unsere Wirtschaft, unsere Gesellschaft und unsere Umwelt auf einen besseren Weg zu bringen. Wie das konkret geht, hängt von vielen Dingen ab, in jedem Fall aber von einem ersten Gespräch darüber!
Um als Führungskraft individuell zu überzeugen, gebe ich konkrete Tipps:
Offenheit
Sei ehrlich, offen und vertrauenswürdig. Wirke Misstrauen entgegen und vermittle den Eindruck, dass du offen dafür bist, die Fähigkeiten ganz unterschiedlicher Menschen zu kombinieren, um Probleme zu lösen.
Ernst nehmen
Nimm die GenZ und ihre Fähigkeiten ernst, nutze sie, höre ihnen zu, nimm auch ungewöhnliche Ideen ernst.
Dialoge
Sei offen für echte Dialoge. Nutze die (einzigartigen) Fähigkeiten und die Wahrnehmung der GenZ, z.B. durch Reverse Mentoring, durch bewusst gemischte Teams, durch gemeinsam gemeisterte Aufgaben.
Demotivation abschaffen
Demotivation abschaffen! Routinen, Prozesse, Aufgaben und Strukturen, die keinen Mehrwert bringen und Zeit und Ressourcen verschwenden, braucht niemand!
Das große Ganze
Behalte das große Ganze und die systemischen Zusammenhänge im Auge. Schaffe Gemeinschaften zur Lösung von VUCA(DD) und BANI Problemen.
Spaß statt Stolpersteine
Benutze Werkzeuge, die allen Spaß machen. Es sollte nicht das Ziel sein, neue Stolpersteine einzubauen.
Geschichten erzählen
Schaffe gemeinsame Geschichte(n) und gleichzeitig Raum für Stolz und Perspektiven. Beides ist wichtig, um eine (neue) gemeinsame Identität aufzubauen, die es besonders wertvoll macht, in Gruppen mit einer großen Altersspanne zusammenzuarbeiten.
Bedürfnisse
Bei der individuellen Ansprache von Jung und Alt ist es wichtig, gezielt auf die jeweiligen Bedürfnisse einzugehen. Das ist viel Arbeit, weil man sich (selbst) kennen lernen muss. Aber es lohnt sich, vor allem für alle, die langfristig denken und handeln.
Im Organisationsdesign:
Chaos
Betrachten Sie das Chaos und identifizieren Sie die (bewusste) Demotivation, die überall vorhanden ist. Sie zeigen, welche Grundregeln, welche Strukturen, welche Prozesse, welche Routinen, welche Details anders wahrscheinlich besser wären.
Konzept
Ich unterscheide zwischen Organisationskonzept (Concept), Verfassung (Constitution) und Konstruktion (Construction), die nacheinander den Rahmen bilden, bevor das Unternehmen im Chaos des Geschäftsalltags versinkt. Nutze dieses Konzept, um zu differenzieren, an welchen Stellschrauben es sich zu drehen lohnt.
Grundsätze
Finde Prinzipien, die Orientierung geben, ohne einzuschränken. Die Menschen müssen die Möglichkeit haben, selbst Entscheidungen für ihre Arbeit zu treffen.
Strukturen
Entscheidungs-, Verantwortungs-, Macht- und Statusstrukturen schaffen, die auf Kompetenz und Anerkennung basieren und nicht auf formaler, undifferenzierter Machtzuweisung.
Absicht
Integriere die guten Erfahrungen tief in das Selbstverständnis der Organisation. Mache sie lebendig, anpassungsfähig und mitreißend.
Viele Probleme können schnell und gezielt erkannt und gelöst werden. Dazu lassen wir Unternehmen in den Spiegel schauen und schaffen die Basis für einen ehrlichen Dialog über objektive Erkenntnisse.
Die Generation Z ist die schwierigste, aber auch die wichtigste und wertvollste Generation auf dem Arbeitsmarkt.
Mehr denn je brauchen wir starke, zukunftsorientierte Organisationen, um die Zukunft zu gestalten.
Wie geht Ihr in Eurer Organisation vor? Nutze die Kommentare, um deine Erfahrungen mit der GenZ oder neue Ansätze im Umgang mit der Krise zu teilen!
Disruptiver Wandel steht an. Es geht um Richtungsentscheidungen, unvermeidbare Richtungsentscheidungen, um genau zu sein. Mindestens zwei davon wird Dein Unternehmen in nicht allzu fernen Zukunft treffen müssen. Vielleicht hat es diese auch schon unbewusst getroffen. Ganz konkret werden die Themen Nachhaltigkeit und KI mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit fundamental an eurem aktuellen Denken und Handeln rütteln. Die Frage ist, wie es Dir/Euch gelingen wird, damit umzugehen.
Anders als bei den meisten Veränderungsthemen geht es bei diesen beiden darum, nicht nur an der Oberfläche zu kratzen, sondern die Denk- und Handlungsmuster signifikant zu ändern. Auch aussitzen oder klassisches „bend and wait“ wird nicht helfen. Der Druck von außen wird zu groß sein, auf der Welle mitschwimmen zu müssen.
Die Themen werden in den Routinen, Prozessen und Strukturen tiefe Spuren hinterlassen. In einer Welt in der 70% – 80% aller „Change Initiativen“ scheitern, ist nicht scheitern zu dürfen eine wirklich große Herausforderung. Es geht halt nicht nur um gute Vorsätze fürs nächste Jahr.
Bei diesen, wie bei allen Arten des „disruptiven Wandels“ reicht es nicht aus, nur neue Rollen einzuüben und das Businesstheater nach einem anderen Skript zu spielen. Sie erfordern tatsächlich eine Veränderung im Denken und Handeln. Das Umdenken, der Schritt Dinge ganz anders als zuvor zu machen, ist sonst zu groß. Wann und wo etwa KI eingesetzt werden kann, effizient und gleichzeitig eigenes Wissen auf- und aus- statt abbauend, will bewusst entscheiden sein. Ebenso die Frage wie im Kontext Nachhaltigkeit ressourceneffizient und – schonend zugleich agiert, eingekauft, genutzt und recycelt werden kann. Gleiches gilt im Umgang mit der knappen Ressource Zeit, ein Bereich der sozialen Nachhaltigkeit. Ein anderer, langfristigerer Umgang ist hier gefragt.
Bewusst eingesetzt ändern diese Entwicklungen nicht nur die Richtung des Denkens, sie haben auch das Potenzial neue Dimensionen für Wachstum zu eröffnen. Ein weiterer Grund, warum disruptiver Wandel niemals en passant angegangen werden sollte. Zu leicht verpuffen gute Ideen und möglicherweise wirksame Ansätze laufen ins Leere.
Wo aber kann man ansetzen, um durch noch mehr, noch größeren Wandel nicht noch mehr Chaos und Unruhe zu erzeugen?
Klar ist, wenn ein Wandel das Denken und Handeln verändern soll, muss er ganz an der Basis dessen ansetzen, das dieses bestimmt. Es ist der Bereich, der im CCCC-Model ganz am Anfang und für Constitution steht. Es sind die Grundannahmen und das (kulturelle, soziale) Selbstverständnis, die bereits Einfluss darauf nehmen, wie ich KI wahrnehme oder wie sehr ich an die Notwendigkeit eines Weltenschutzes glaube, um das Klima und unsere Lebensumwelt sinnvoll zu erhalten.
Um einen ersten Punkt zu setzen, habe ich hier 10 Impulse, die Du/Ihr bzgl. eines wie auch immer gearteten fundamentalen Wandels, im Vorfeld durchdenken und später im Blick halten solltet:
– Chancen & Risiken: Mache Dir/Macht Euch bewusst, welche Chancen und Risiken in dem Thema für Dich/Euch stecken. Welche Ängste und Hoffnungen sind damit verbunden?
– Wirkung: Welche Wirkung haben diese Chancen und Risiken, aber auch die Ängste und Hoffnungen auf mich/auf Euch? Welche Wirkung haben sie auf die Organisation? Welche Wirkung haben sie auf Produkte und das Unternehmen?
– Veränderung I: Was verändert sich durch diese Wirkung? Wo werden Dinge leichter oder schwieriger, wo besser oder schlechter? In der persönlichen, individuellen, aber auch in der gemeinsamen Wahrnehmung des Teams, der Gruppe und der gesamten Organisation!
– Regeln & Rahmen: Welche Regeln und Vereinbarungen, welche Grundannahmen und Rahmenbedingungen der Arbeit und des Unternehmens sind davon betroffen? Was muss anders gestaltet werden? Welche Anforderungen und Ansprüche sind betroffen?
– Ängste & Hoffnungen: Was verbindest Du/verbindet Ihr mit den bisherigen Regeln und Vereinbarungen? Was möchtest DU/möchtet Ihr gerne beibehalten? Was hat ohnehin gestört? Welche emotionalen Ankerpunkte und liebgewonnenen oder verhassten Routinen sind davon betroffen?
– Veränderung II: Jetzt wird es konkret und gleichzeitig heißt es ‚Ruhig mal um die Ecke denken‘: Was sollte sich konkret ändern, damit das Neue Raum findet? In welche Richtung sollte sich das Denken entwickeln? Welche neuen Geschäfts-, Denk-, Handlungs-, Zusammenarbeits-, Wachstumsdimensionen lassen sich damit eröffnen?
– Anpassungen / CCCC: Wo mit Blick auf die Constitution der Organisation (den Basisannahmen und dem kulturellen Kern), dem Concept (der Planung des prozessualen und strukturellen Rahmens), der Construction (dem Aufbau der Handlungsstränge, der Netzwerke und der Kommunikation) und dem Chaos (wenn das reale Arbeitsleben auf die vielen Ideen des grünen Tisches trifft), müssen Anpassungen vorgenommen werden, damit das Neue richtig verankert wird?
– Konflikte: Welche sach- und fachlichen Konflikte werden wahrscheinlich entstehen? Welche emotionalen, sozialen Konflikte sind absehbar? Wie und bei wem kann man diese im Vorfeld adressieren und angehen?
– Unterstützung: Wen brauchst Du, das Team, die Orga, um das umzusetzen? Welche neuen Ankerpunkte und Routinen helfen dabei sich vom Alten zu lösen und Raum für Neues zu schaffen? An welchen Stellen schafft das Neue (auch gerne emotionale) Identifikationspunkte? Welches neue Image soll entstehen?
– Und täglich grüßt das Murmeltier. Dass eine Metamorphose dieser Art in einem Durchlauf abgeschlossen ist, gelingt i.a. nur Schmetterlingen – und das auch nur nach Jahrtausenden der Verbesserung des Prozesses. Darum heißt es am Ende, zurück auf Los, feiere jeden Erfolg und betrachte genau die Niederlagen. Welch Ängste und Hoffnungen sind noch übrig? Wie groß muss der nächste Schritt sein? Nimm Dir/nehmt Euch Zeit durchzuatmen, die Kräfte zu sammeln und neu zu fokussieren.
Noch ein kleiner Impuls aus dem Bereich der Quantenphysik: Möglichkeiten verschwinden, wenn man sie (zu genau) beobachtet oder untersucht. Wenn sie sich unbeobachtet entwickeln können, haben sie dagegen das Potenzial sich zu verstärken. Also: Nimm Dir Raum und gib anderen Raum die Dinge auszuprobieren!
Einige meiner Schwerpunktthemen im nächsten Jahr werden genau solche Organisationsentwicklungen sein. Gerade Nachhaltigkeit und KI sind Themen, die große Aufmerksamkeit erfordern. Wenn Du und Deine Organisation Teil davon sein wollt, ob im Coaching oder der vollumfänglichen Begleitung, dann melde Dich per E-Mail.
Wenn Du das Thema für Dich, Dein Team oder Deine Organisation weiter vertiefen möchtest, dann komm in meine Online Sprechstunde. Bei einem virtuellen Kaffee können wir uns kennenlernen und in einem ersten Schritt auf Deine Themen eingehen. Termine für die Sprechstunde sind zumeist dienstags und donnerstags zwischen 10:00 und 12:00 reserviert. Mach mir ein paar Terminvorschläge per E-Mail und wir finden einen geeigneten Slot.
