Manchmal kommen die Störungen aus Ecken, die wir nicht sehen können. Wir sehen sie nicht, weil es zu laut ist. Manchmal, oder doch öfter als es gut ist, schreien zu viele Probleme zu laut. Dann machen oft zu viele Problemlöser zu viel Wind. Alles wird hektisch und zunehmend komplex, alles fühlt sich nach Krise an.
Das Thema: Stress, Probleme und natürlich auch Krisen sind Wertschöpfungskiller. Sie binden und kosten Energie, Zeit, Ressourcen. Sie sind zugleich ein geniales Karriereinstrument für alle, die sich als „Feuerwehr im Krisenfall“ sehen, die das Tagesgeschäft gerne eintauschen, um das Ruder noch rechtzeitig herumzureißen, die Volldampf geben, wenn es brenzlig wird. Oft sind es die eher extrovertierten, manche sind Alphatiere, Frauen, wie Männer, sie sind gleichermaßen überzeugt von sich, fokussiert, kommunikations(laut)stark und sehr gut darin, sich zu positionieren und in Szene zu setzen.
Jedoch lassen sich Krisen niemals mit der Lautstärke lösen, durch die sie entstanden sind oder die sie verursachen. Auch nicht durch Menschen, die dies ebenso lautstark versuchen.
Soweit so … gut?
Fakt ist: Krisen behindern die Arbeit. Sie vertreiben die besten Mitarbeitenden, zerstören die Zusammenarbeit und, ja, ganz nebenbei, schaden sie dem Unternehmen.
Die eigentliche Herausforderung ist allerdings, dass die meisten Krisen Dünger für die Karriere von Menschen sind, die mit viel Tamtam, fast schon Getöse diese Krisen bekämpfen. Das tun sie gut, so gut, dass sie durch das Getöse und die Aufmerksamkeit immer wieder die Promotion und Belohnungen erhalten, die sie als gerechtfertigt dafür sehen, dass sie im Feuer stehen und es bekämpfen.
Doch bis dahin kosten die Krisen weiter Geld, Energie und Zeit.
Das gelingt ihnen besonders gut bei Krisentypen, die aufgrund langfristiger externer Entwicklungen entstehen, solcher, die zu schnellen Entwicklungen oder Fehlannahmen entspringen, die aus widersprüchlichen Strukturen und Routinen im System der Organisation resultieren oder solchen, die sich aus einer toxischen Organisationskultur oder schlechter Kommunikation ableiten.
Krisen vermeiden, statt sie zu bekämpfen?
Natürlich gibt es auch andere Ursachen für Probleme, natürlich gibt es auch die Momente, in denen ein Ruck durchs Unternehmen gehen muss, natürlich braucht es Menschen, die andere mitreißen können, die andere wecken, die Dringlichkeit erzeugen. Aber man sollte sich immer die Frage stellen: Wen brauche ich wann und wofür?
Passgenau und bedarfsgerecht zu führen, die am besten geeigneten Entscheidungen im richtigen Moment zu treffen, erfordert einen großen Pluralismus an Denkweisen, an Ansätzen und Führungskräften. Eine Vielfalt, die gerade in kleineren Organisationen und Unternehmen häufig schwer zu finden ist.
Die gute Nachricht: die meisten der genannten Problem- & Krisentypen ließen, nein, lassen sich durch gute Vorbereitung, durch gute Beobachtung, durch eine ruhige Herangehensweise vermeiden. Mit etwas strategischem Gespür, mit guter Kenntnis kurzfristiger Trends und langfristiger Entwicklungen, mit etwas Analyseverstand und Reflektionsfähigkeit. Dann kann man vorausschauend handeln und sich auf verändernde Szenarien vorbereiten. Allerdings, wer kann das schon, in dieser zunehmend hektischen Zeit? Wer hat dazu Gelegenheit, Zugang zu Informationen, Akzeptanz in der Organisation?
Wenn in der Organisation niemand zu finden ist, der die Fähigkeiten mitbringt, ist und bleibt die Zukunft eine wachsende Herausforderung statt dem Sehnsuchtsort, an dem es lohnt zu arbeiten. So bleibt Zukunftsstärke eine Illusion. Es sei denn….
Der Zeit voraus
Es sei denn, Menschen die ruhig und besonnen Wege kennen, die Krisen tatsächlich zu vermeiden, werden gefunden.
Manchmal ist das einfach. Manchmal muss man nur genau hinschauen und hinhören. Dann erkannt man sie, diejenigen, die Wege suchen und finden, wann immer es ihnen möglich ist. Menschen, die aus ihrem Tun nicht viel Aufhebens machen, die fast langweilig wirken, weil sie sich – Überraschung – gut vorbereitet und mit durchdachten Lösungen ihren Weg durch die dornenreiche Welt der tagtäglichen Probleme bahnen.
Unter ihnen gibt es auch immer einige, die dazu noch reflektiert, konsequent, klar und umfassend agieren und kommunizieren. Auf den Punkt und mit Weitblick. Solche „leisen“ Führungskräfte, Multiplikatoren und anerkannte Experten, sind damit zweierlei: enorm wichtig, um Krisen weit im Vorfeld zu umgehen und meistens vollkommen übersehen. Übersehen, weil die lauten all die Aufmerksamkeit okkupieren und die leisen keinen Raum bekommen. Übersehen, weil sie keinen Wert darin sehen laut zu werden, denn das kostet, was sie ausmacht: Zeit, um ihrer Zeit voraus zu sein.
Sie werden am besten abseits der Hektik sichtbar, wenn Ruhe einkehrt, wenn Raum für gute Gespräche entsteht. Das ist dann eine besondere Herausforderung, wenn die Organisation mit dieser Art der Resilienz, der inneren Entspannung, der „angenehmen Energie“ nicht gelernt hat umzugehen. Dann hilft nur viel Zeit, die man nicht hat oder externe Beobachter, die zwischen den Zeilen der Organisation lesen und das Zusammenspiel analysieren können.
Management-GestaltungsRaum
Diesen Raum zu schaffen oder kompetente Unterstützung zu finden, sind in diesem Fall enorm wichtige Managementaufgaben. Die Entscheider über Strukturen und Regeln, über Routinen und Entscheidungswege müssen den Raum schaffen, um diese andere Art der Führung im Unternehmen bei Bedarf möglich zu machen. Ohne gutes Management keine bedarfsgerecht gute Führung.
Ist das gegeben, lässt auch die Kultur solchen Raum zu, dann ist der Start einfach:
h-h-gr, d.h. hinschauen, hinhören und gemeinsam reflektieren. Ins Gespräch kommen und kluge Ansätze und Ideen sammeln.
Wenn das, etwa wegen „too-much-noise“, nicht gelingen mag, ist die angesprochene Hilfe von außen um so wichtiger. Eine schnelle objektive Analyse von Beziehungen, dem Vertrauen, der Kommunikationswege, der Qualität der Zusammenarbeit, den Möglichkeiten sich aktiv einzubringen, können nicht nur diesen Knoten lösen, sondern zugleich einige andere Hemmnisse in der Organisation aufdecken und in den gemeinsamen Dialog einbringen. Wer in diesem Sinn zunächst klein starten möchte, dem biete ich gerne eine individuelle Analyse im Mini-Testformat an.
Was, wenn es nicht gelingt „leise“ zu finden? Wenn die lauten reingrätschen, wenn es schwierig ist, die Muster zu durchbrechen? Ist es dann nicht vielleicht doch eine sinnvolle Alternative im vermeidbaren Krisenmodus zu bleiben, sich von Problem zu Krise durch und wieder zurück zu arbeiten, Zeit, Energie und Geld zu investieren?
Resilenz aufzubauen, sodass auch die leisen gehört werden und Raum erhalten sich einzubringen, ist niemals und in keiner Organisation ein Fehler! Es kann nicht schaden, Strategien anders zu entwickeln, Trends zu nutzen, Entwicklungen zu antizipieren. Dennoch findet es nicht zu oft nicht statt, dennoch schauen wir zu den lauten empor und warten gebannt, bis die nächste Katastrophe auf uns hereinbricht.
Organisationen verpassen auf diese Art viele der Ideen und Impulse, die in den Menschen im Unternehmen stecken. Sie verschwenden die Potenziale und, mehr noch, sie zerstören Vertrauen und Engagement. Wer lieber im firefighting Mode bleibt, verbrennt dabei auch viel fruchtbaren Boden.
Dabei ist der Schritt hin zu mehr Zeit und Ressourcen, zu weniger Arbeitsbelastung, zu mehr Fokus, mehr Selbstwirksamkeit des Unternehmens und damit zu mehr Wertschöpfung einfach und lohnend!
Probieren Sie es aus und blicken Sie in 12 Monaten zurück. Sicher sagen Sie dann auch: Es war höchste …
Aus meiner Sicht spannend und irritierend ist, dass die Themen bislang immer getrennt voneinander betrachtet werden. Wieder liegt der Wunsch nahe, die Komplexität solcher zeitgleichen Einflüsse auf Organisationen, zu separieren. Wieder ist es IMHO ein Fehler, denn zum einen werden sowohl die weitere Technisierung, als auch ein zunehmend progressiver, ungewohnter Umgang mit Arbeitszeiten, -orten, -verteilungen, usw. in den nächsten zig Jahren der Arbeitswelt prägen. Zum anderen beeinflussen sie sich einander ganz massiv und verändern damit in noch größerem Maße als jedes für sich die Zukunft unserer Arbeitswelt.
Mit susteamable gehen wir einen anderen Weg. Wir betrachten die Systeme, die die Arbeitswelt beeinflussen bewusst in ihrer Gesamtheit – ja, auch wenn das herausfordernd ist – und bieten Lösungen an, die dieser Komplexität gerecht werden. Natürlich ist das nicht einfach, aber wir haben kaum eine andere Wahl, wenn wir Unternehmen zukunftsstark und langfristig überlebensfähig machen wollen.
Beide Konzepte, KI als wertschöpfender Mitstreiter und ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten, etwa als wertschöpfende Kreativpausen, sind wichtiger Bausteine für eine nachhaltigere Arbeitswelt, wie wir sie mit susteamable propagieren und deren Umsetzung wir begleiten werden.
KI und 4-Tage-Woche: Ein unschlagbares Duo für mehr Produktivität?!
Google Gemini schreibt dazu:
Die Kombination von Künstlicher Intelligenz (KI) und der 4-Tage-Woche birgt für Organisationen ein enormes Potenzial, sowohl in Bezug auf Effizienz als auch auf Mitarbeiterzufriedenheit. Hier sind einige konkrete Vorteile, die sich aus dieser Kombination ergeben können:
1. Automatisierung von Routineaufgaben:
Zeitgewinn: KI kann viele Routineaufgaben übernehmen, die zuvor von Menschen erledigt wurden. Dadurch gewinnen Mitarbeiter Zeit für kreative und strategische Aufgaben.
Fehlerreduzierung: KI-Systeme arbeiten präzise und können Fehler minimieren, die bei manuellen Aufgaben auftreten können.
2. Produktivitätssteigerung:
Effizientere Arbeitsweise: Durch die Automatisierung von Routineaufgaben können Mitarbeiter effizienter arbeiten und ihre Produktivität steigern.
Bessere Entscheidungsfindung: KI-basierte Analysen können Unternehmen dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und ihre Prozesse zu optimieren.
3. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit:
Work-Life-Balance: Die 4-Tage-Woche verbessert die Work-Life-Balance der Mitarbeiter und steigert somit ihre Zufriedenheit.
Motivation: Die Möglichkeit, sich auf anspruchsvollere Aufgaben zu konzentrieren und mehr Freizeit zu haben, kann die Motivation der Mitarbeiter steigern.
4. Innovation:
Neue Geschäftsmodelle: Die Kombination von KI und einer verkürzten Arbeitswoche kann neue Geschäftsmodelle ermöglichen.
Schnellere Entwicklung: KI kann den Entwicklungsprozess neuer Produkte und Dienstleistungen beschleunigen.
5. Wettbewerbsvorteil:
Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die eine 4-Tage-Woche anbieten und auf KI setzen, sind für Talente attraktiver.
Flexibilität: Die Kombination beider Elemente ermöglicht eine höhere Flexibilität in der Arbeitsgestaltung.
Konkrete Beispiele:
Kundenservice: KI-Chatbots können eine Vielzahl von Kundenanfragen bearbeiten, während Mitarbeiter sich auf komplexere Probleme konzentrieren.
Produktion: KI kann zur Optimierung von Produktionsprozessen eingesetzt werden, was zu einer Effizienzsteigerung führt.
Personalwesen: KI kann bei der Rekrutierung, der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbefragung unterstützen.
Herausforderungen und Voraussetzungen:
Investitionen: Die Einführung von KI und die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche erfordern Investitionen.
Umstrukturierung: Prozesse müssen möglicherweise angepasst werden, um von den Vorteilen der neuen Arbeitsweise zu profitieren.
Qualifizierung: Mitarbeiter müssen möglicherweise geschult werden, um mit den neuen Technologien umzugehen.
Fazit:
Die Kombination von KI und der 4-Tage-Woche bietet Unternehmen eine große Chance, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und gleichzeitig die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu erhöhen. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben und die Konzentration auf kreative und strategische Aufgaben können Unternehmen effizienter arbeiten und innovativer sein.
Die menschliche Komponente: Warum soziale Aspekte und Wohlbefinden im Fokus stehen müssen
Aber auch das Konzept einer ausgewogenen und bewussten Arbeitszeitneudefinition birgt positive Entwicklungschancen (wie auch wieder Google Gemini schreibt)
1. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben:
Stressreduktion: Weniger Arbeitsstunden bedeuten weniger Stress und eine bessere Work-Life-Balance.
Gesundheit: Mehr Freizeit ermöglicht es den Mitarbeitern, sich besser zu erholen und für ihre Gesundheit zu sorgen.
Produktivitätssteigerung: Studien zeigen, dass Mitarbeiter in einer 4-Tage-Woche oft produktiver sind, da sie konzentrierter arbeiten und weniger durch Erschöpfung beeinträchtigt sind.
2. Nachhaltigkeit:
Ressourcenschonung: Weniger Arbeitsstunden führen zu einem geringeren Energieverbrauch in Büros und reduzieren den Verkehr.
Klimaschutz: Eine verkürzte Arbeitswoche kann dazu beitragen, den CO2-Fußabdruck zu verringern.
Nachhaltige Konsum: Mehr Freizeit ermöglicht es den Menschen, sich bewusster mit ihrem Konsumverhalten auseinanderzusetzen und nachhaltigere Entscheidungen zu treffen.
3. Sozialer Zusammenhalt:
Mehr Zeit für Familie und Freunde: Eine verkürzte Arbeitswoche stärkt soziale Beziehungen und trägt zu einem glücklicheren Leben bei.
Engagement in der Gemeinschaft: Mitarbeiter haben mehr Zeit, sich ehrenamtlich zu engagieren oder sich für soziale Projekte einzusetzen.
4. Innovation:
Kreativität: Mehr Freizeit kann die Kreativität fördern und innovative Ideen hervorbringen.
Weiterbildung: Mitarbeiter haben mehr Zeit, sich weiterzubilden und ihre Fähigkeiten zu verbessern.
5. Wirtschaftliche Aspekte:
Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die eine verkürzte Arbeitswoche anbieten, sind für Mitarbeiter attraktiver.
Mitarbeiterbindung: Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit führt zu einer geringeren Fluktuation.
Produktivitätssteigerung: Wie bereits erwähnt, kann eine verkürzte Arbeitswoche zu einer höheren Produktivität führen.
Auch das ist Teil der Konzepte von susteamable. Gemini hat das verstanden und schreibt:
„Susteamable steht für Nachhaltigkeit in allen Bereichen des Lebens. Die verkürzte Arbeitswoche ist ein wichtiger Baustein für eine nachhaltige Arbeitswelt, da sie sowohl ökologische als auch soziale Aspekte berücksichtigt. Indem Susteamable dieses Thema aufgreift und fördert, unterstreicht das Unternehmen seine Verpflichtung zu einer besseren Zukunft. Die verkürzte Arbeitswoche ist ein vielversprechendes Konzept, das sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft viele Vorteile bietet. Susteamable kann eine wichtige Rolle dabei spielen, dieses Konzept zu verbreiten und zu fördern.“
Wie siehst Du die 4-Tage-KI Welt?
Und wenn Du darin Chancen für Dein Unternehmen siehst, wie soll Dir susteamable.de auf diesem Weg Impulse geben und Dich begleiten?
Wie gehst Du mit den Vielfalt an Problemen und Aufgaben um, die Du zu lösen hast?
Wir sind als einzelne in hohem Maß komplexitätsrobust. Die meisten wissen einfach, an welcher Stelle sie mehr oder weniger Freiheitsgrade zulassen könne und sollten. Sie wissen, was sie schaffen können, und wie man die 379 Bälle irgendwie dann doch in der Luft hält und Ansätze findet, die erlauben sich später wieder zu entspannen.
In Teams agieren wir ähnlich, zumindest solange wir selbst wählen können, mit wem wir an welcher Aufgabe arbeiten.
Das wir das können und wie wir das machen zeichnet unsere Zukunftsstärke aus, unsere positive Fähigkeit Chancen zu erkenn und zu nutzen. Es ist unsere Problemverständnis und unsere Problemlösungskompetenz, die uns hier immer wieder hilft, durch den Tag, die Woche, den Monat und das Jahr zu kommen.
Aber wie funktionieren wir in größeren Organisationen, ab dem 2. Team, ab der nachlassenden Kommunikationsintensität, ab dem Zeitpunkt, wenn wir nicht mehr sooo genau nachvollziehen können, warum jemand was gemacht hat?
Welche allgemeine Strategie hilft dann, um Zukunftsstärke zu finden und zu bündeln?
Ehrlich gesagt, ich kenne keine.
Aber man kann sich dem Thema nähern, als Organisation den eigenen Weg zu finden, der zur Intention, den Zielen, den Menschen und dem Umfeld passt, der hilft Erfahrungen zu sammeln und Leistungsgrenzen zu erweitern, Kommunikation und Transparenz zu verbessern, der Raum für Ideen und Chancen schafft und erkennen lässt, was ist, was kommt und was möglich ist. Der Effizienz und Effektivität für mehr Zukunftsstärke miteinander kombiniert?
Wir sind als Gesellschaft und Arbeitswelt auf dem Weg in ein neues Zeitalter. Wir haben in großen Teilen schon das Industriezeitalter verlassen mit ihren Fabrikarbeitern, die die Maschinen bedienten, verharren vielerorts im Informationszeitalter in dem Wissensarbeiter versuchen in alten Strukturen zu überleben und zugleich sich und die Unternehmen in immer anstrengenderen Umfeldern funktionieren zu lassen und entdecken langsam das Konzeptzeitalter, mit Ideen für Lösungen und vielen Wegen sie zu erreichen. Es ist die Kombination aus Anpassungsfähigkeit, Wirksamkeit und Wertschöpfung die mehr und mehr notwendig ist, um den Anforderungen zu entsprechen. Das bedeutet aber auch, weg von der Linearität, rein in die Komplexität, rein ins Denken in Lösungs- oder besser Freiräumen. Schnelles denken, langsames, denken, fokussiertes denken, weites denken, vor allem aber bewusstes Verständnis und Anerkennen der Situation und Offenheit für Verknüpfungen, Verbindungen und Impulse an Stellen, an denen wir sie nicht vermuten.
Dieses neue Zeitalter ist geprägt von vier Treibern, die wir zusammenbringen und Zusammendenken sollten: Technologieoptimierung, Erfolgsorientierung, Achtsame Ressourcennutzung (aka Nachhaltigkeit) und Menschenfokus, kurz TEAM.
Technologieoptimierung: Was immer wir tun, wir brauchen die dazu und zu uns am besten passende Technologie. Sie muss uns optimal ergänzen und das Ziel leichter erreichbar machen. Keinen Firlefanz, keine Sonderlocken, keine Extras. Sie muss zu dem Menschen passen, der sie einsetzt. Sie darf fordern, aber nicht überfordern. Sie muss Arbeit erleichtern ohne die Produktivität zu bremsen. Nicht alles kann und sollte man mit Excel lösen.
Erfolgsorientierung bleibt Kern der gemeinsamen Arbeit. Erfolg sichert Sicherheit und schafft die Grundlage für langfristige Stabilität. Dabei ist wirtschaftlicher Erfolg nur eine Komponente. Messbarer Erfolg in mindestens 4 Perspektiven:
– Ökonomisch, bezüglich der finanziellen Leistungsfähigkeit mit ihren Gewinnen, Umsätzen und Marktanteilen.
– Ökologisch, bezogen auf den schonenden und achtsamen Umgang mit Ressourcen aller Art und der Umwelt.
– Sozialer Erfolg durch positive Auswirkungen auf die Menschen und die Gesellschaft mit u.a. gerechten Arbeitsbedingungen, sozialer Verantwortung und einem substantiellen Beitrag zur Gemeinschaft.
– Technologisch, d.h. den optimalen, ggf. auch individuell angepassten Einsatz von Werkzeugen & Technologie, die zu besserer Arbeit befähigen, statt sie komplexer und schwieriger zu machen.
Aber Erfolgsorientierung kann und sollte noch weiter gefasst sein:
Achtsame Ressourcennutzung, als zentrales Element von Nachhaltigkeit, ist längst zu einem zentralen Punkt geworden, wenn es darum geht sich langfristig zukunftsverträglich und zukunftsstark auszurichten. Ein sorgsamer und sorgfältiger Umgang mit der Vielzahl der notwendigen Ressourcen ist angeraten und über kurz oder lang notwendig, um ein Produkt, eine Dienstleistung oder auch nur eine Aufgabe erfolgreich umzusetzen. Wichtig ist zu verstehen, was alles benötigt wird. Ressourcen sind in diesem Sinne zum Beispiel Arbeitszeit, Finanzmittel, Fähigkeiten & Know-How, Energie, Rohstoffe, eine intakte, lebensfreundliche Umwelt, ein menschenverträgliches Klima, Lieferanten, Partnerschaften, und Kunden.
Menschenfokus bleibt ausschlaggebend für Erfolg. Gute Leistung braucht u.a. Führung, Fähigkeiten, Verständnis und Raum, um zielgerichtet oder kreativ, strukturiert oder chaotisch, Individualität oder Teams, Anpassungsfähigkeit und Systembewusstsein. All das können bislang nur Menschen. Sie können es dann besonders gut, wenn sie in einem Umfeld agieren können, das auf ihre Bedürfnisse und Anforderungen eingeht und sie soweit notwendig und hilfreich erfüllt. Den Menschen den Raum bieten in dem sie optimal agieren können ist das Ziel, ihn dabei in den Fokus zu rücken, der beste Weg.
Zukunftsstärke entsteht in der Kombination dieser Faktoren. Je umfassender und ausgewogener dies gelingt, desto leichter ist der Prozess zu meistern. Es ist ein wichtiger Schritt in Richtung dieses neuen Zeitalters.
Der Weg..
… ist komplexer als ein normalen Transformationsprozess. Doch die Logik und die Schritte sind einfach. Lass Dich nicht zu sehr von Deinen bisherigen Erfahrungen sondern viel mehr von einem neugierigen und offenen Blick auf die Möglichkeiten leiten.
Bedarfsanalyse: Stelle Dir und Deinen Mitarbeitenden Fragen zu ihren Wahrnehmungen rund um die vier Kernthemen (Technologieoptimierung, Erfolgsorientierung, Achtsame Ressourcennutzung, Menschenfokus) und erlaube dabei ehrliche Antworten. Fragen könne sein, was den Mitarbeitenden fehlt, was sie zu viel haben, was sie als nützlich und weniger nützlich erleben und worauf sie verzichten könnten.
Konsolidiere die Antworten: Identifiziere Widersprüche, Anforderungen, Abhängigkeiten und Wechselwirkungen.
Bewerte die Risiken, Chancen und Synergien: Der wohl wichtigste Schritt, um wirklich Klarheit über die Relevanz der Entwicklung zu erhalten. Leite und wäge ab, wo schnelle positive Entwicklungen zu erwarten sind.
Arbeite die Wirkung auf den Kern heraus: Untersuche welche Auswirkungen die konsolidierten Antworten auf das Unternehmen, seine Kultur, seine Prozesse, Routinen, Strukturen und Regeln haben.
Identifiziere erste Maßnahmen: Finde Antworten die Maßnahmen erfordern, die zwei oder mehr Themen umfassen. Finde Betroffene aus allen Themenbereichen und skizziert gemeinsam Umsetzungsideen, die ihr mit einem ersten Experiment versucht umzusetzen.
Reviews und Retrospektiven: Blicke regelmäßig und mit offenen, ehrlichen Augen auf die Entwicklungen und den Entwicklungsprozess. Passe an, was angepasst werden sollte.
Starte die Anpassungsschleifen: Gehe sukzessive vor, um die Anpassungen weiter auf die Organisation auszuweiten, ihre Wirkung im Abgleich mit den Zielen zu hinterfragen und sie weiter anzupassen. Bleibt in diesem Modus der kontinuierlichen Anpassung solange, bis Ihr und insbesondere die Mitarbeitenden zufrieden sind.
Bei allem gilt: Wäge Kosten und Nutzen aller Schritte immer wieder gegeneinander ab. Keine Maßnahme sollte umgesetzt werden, nur, weil sie irgendwann mal als richtig und zielführend angesehen wurde. Manche Themen überleben sich, bevor man sie umgesetzt hat, gerade, wenn zeitgleich an mehreren Themen gearbeitet wird.
Noch etwas:
Wie immer in Transformationsprozessen: Achte auf transparente und ehrlich Kommunikation. Unsicherheit und Misstrauen ist das letzte, was ihr in der Organisation braucht.
Binde bewusst diejenigen Mitarbeitenden ein, die als Betroffene ohnehin mit den Veränderungen werden umgehen müssen. Hole Menschen mit ins Boot, die die Prozesse als nicht direkt Betroffene unabhängig moderieren können.
Nutzt die „dynamischen Fähigkeiten“ der Mitarbeitenden, dass meint die Fähigkeit kreative Ideen zu entwickeln, Ressourcen zu erkennen und aktiv zu nutzen und sich an Veränderungen anzupassen.
Überdenke die genutzten Koordinationsmechanismen. Kläre, ob die Maßnahmen zentral oder dezentral koordiniert, gesteuert und entschieden sollen. Je zentraler, desto ferner sind die Maßnahmen für die Mitarbeitenden, je dezentraler, desto schwieriger ist der Prozess für Führungskräfte auszuhalten, die es gewohnt sind, die Dinge zu kontrollieren.
Viel Erfolg! Wenn Du Fragen oder Anmerkungen hast, melde Dich.
Haben wir nicht alle schon mal darüber nachgedacht, was Erfolg eigentlich ist?
Erfolg, das sind für viele tatsächlich vor allem erstmal Zahlen. Zahlen von wirtschaftlichem Wachstum, finanziellem Gewinn oder messbarer Ergebnisse, dessen, was wir den Tag über so tun.
Und doch ist es mehr den je an der Zeit, einen umfassenderen Blick auf Erfolg zu werfen, um zu erkennen, dass Erfolg weit mehr ist. Wahrer Erfolg berücksichtigt nicht nur ökonomische Aspekte, sondern zunehmend auch ökologische, soziale und auch technologische Faktoren. Je mehr ihr euch als Unternehmen für die Zukunft stark machen wollt, desto wichtiger ist es, Erfolg in allen Dimensionen zu sehen und zu erleben.
Ganz konkret sehe ich vier wichtige Perspektiven
Ökonomisch: Die finanzielle Leistungsfähigkeit mit ihren Gewinnen, Umsätzen und Marktanteilen.
Ökologisch: Der schonende und achtsame Umgang mit Ressourcen aller Art und der Umwelt.
Sozial: Die Auswirkungen auf die Menschen und die Gesellschaft mit u.a. gerechte Arbeitsbedingungen, soziale Verantwortung und der Beitrag zur Gemeinschaft sind entscheidend.
Technologisch: Der optimale Einsatz von Werkzeugen & Technologie die zu besserer Arbeit befähigen, statt sie komplexer und schwieriger zu machen.
Leistung, Wirkung und Ziele
Erfolg ist etwas Bestärkendes. Denn Erfolg ist mehr als nur das Ergebnis. Es ist das Gefühl, etwas erreicht zu haben, das uns zeigt, dass wir etwas (für uns) bedeutendes geleistet und unsere Ziele erreicht haben.
Ein Erfolg ist erst dann bedeutsam, wenn Leistung und Engagement erforderlich waren, um das Resultat zu erreichen. Fehlt das, fühlt sich der Erfolg fad und leer an – die Feier macht keinen Spaß. Erst aus der Bestätigung der (Selbst)Wirksamkeit entsteht die Zufriedenheit mit der Leistung. Denn dann sind wir stolz auf uns und unsere Leistung.
Gerade die ganz persönlichen Erfolge sind etwas ganz Besonderes. Die beiden vorher genannten gehören oft zu den gemeinsamen Erfolgen. Ich glaube, wir sollten uns trotz allem wieder mehr auf die ganz großen gesellschaftlichen Erfolge konzentrieren. Wenn sie gelingen, geben sie uns so unglaublich viel Energie. Sie sind es, die uns Menschen wirklich zusammenschweißen und den Weg öffnen, um noch mehr gemeinsam zu erreichen.
Es ist wichtig, ein paar Dinge zu unterscheiden, die mit dem Umfeld und der Absicht (des Ziels, respektive des Erfolgs) zu tun haben, etwa Arbeitserfolge, eher persönliche aber manchmal auch gemeinsame Lernerfolge und die ganz individuellen und manchmal großen Lebenserfolge.
Gerade die ganz persönlichen Erfolge sind etwas ganz Besonderes. Die beiden vorher genannten gehören oft zu den gemeinsamen Erfolgen. Wir sollten uns trotz allem mehr auf die ganz großen gesellschaftlichen Erfolge konzentrieren. Wenn sie gelingen, geben sie unglaublich viel Energie. Sie sind es, die uns Menschen wirklich zusammenschweißen und den Weg öffnen, um noch mehr gemeinsam zu erreichen.
Der Erfolgsbegriff ist deutlich vielfältiger als wir ihn zumeist wahrnehmen. Wenn wir uns erlauben ihn größer wahrzunehmen, hilft dies jedem ganz persönlich und noch mehr Unternehmen. Denn Erfolge kann man, anders als Krisen und die ganzen Negativnachrichten, die wir so zunehmend intensiv in uns einsaugen, feiern und sich dafür auf die Schulter klopfen.
Als Unternehmen kann man gemeinsam viel erreichen. Wenn alle an einem Strang ziehen, kann man langfristig optimale Performance sicherstellen und gestärkt in die Zukunft gehen, wenn man sich gemeinsam aller relevanten Perspektiven bewusst wird und diese dann gleichermaßen berücksichtigt und miteinander verknüpft.
Ein Unternehmen, das nur kurzfristig auf maximale ökonomische Profitabilität aus ist, ohne dabei die ökologischen und sozialen Folgen zu berücksichtigen oder das dabei technologisch ins Hintertreffen gerät, wird langfristig scheitern.
Aber, es ist immer Gelegenheit, sich wieder in Richtung von mehr Erfolg zu bewegen. Und was könnte ein größeres Ziel sein, als den Kindern und Enkeln dieser Welt eine solche Welt zu hinterlassen, die ihnen immer mehr Möglichkeiten eröffnet, gut auf diesem Planeten zu leben.
Was ist Dein Trigger beim Thema Erfolg? Was spornt Dich am meisten an?
Meiner ist Unternehmen zukunftsstark zu machen.
Wie?
Mit mehr #susTEAMability!
Mehr dazu demnächst hier oder im persönlichen Gespräch.
Hast du dir schon einmal gewünscht, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Potenziale aller Beteiligten genutzt und gefördert werden? Ich meine damit nicht nur professionalisierte Entwicklungsprogramme in großen Unternehmen, sondern auch die Aktivitäten in kleinen Unternehmen oder Teams. Ich denke dabei an die Schule, an Ausbildungsbetriebe, Hochschulen und Einrichtungen, die mit (jungen und anderen) Menschen zu tun haben, bis hin zu unseren Arbeitsumgebungen – wäre das nicht genial?
Um es vorwegzunehmen, natürlich wäre es das. Allerdings bringt der Ansatz die Fähigkeiten und Talente auszuschöpfen oder zumindest so optimal wie möglich zu fördern nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Die gute Nachricht ist, zahlreiche Unternehmen haben diesen Idealzustand bereits erfolgreich umgesetzt. Am Ende findest du ganz konkrete Beispiele, vorher beleuchte ich das was und wie verschiedener Konzepte.
Es gibt viele kleine, einfache, aber dennoch wirksame Ansätze, dies zum Beispiel auch in kleinen Unternehmen (oder Teams) umzusetzen, ohne, dass es Mehraufwand erzeugt.
Einer der ersten Punkte: Findet gemeinsam(!) heraus, was dich und/oder deine Mitarbeitenden um- und antreibt. Erkennt die Stärken und Interessen und identifiziert Bereiche, in denen diese Raum finden.
Um das hinzubekommen: Bleibt im Gespräch! Dazu muss es keinen hochoffiziellen Feedbackdialog geben. Der kurze, und zuweilen auch längere Austausch auf dem Flur, in der Teeküche, beim Spaziergang und oder Essen sind ebenfalls hilfreich. Wenn ihr euch ab und an in einem geschützten Umfeld austauscht, kann das Wunder wirken. Es schafft professionelle Nähe und Vertrauen, vermeidet Unklarheiten und Unsicherheiten. Aber eines ist dabei ganz wichtig: Sorgt dafür, dass eure Kommunikationsebenen stimmen und ihr mit den gleichen Worten, die gleichen Dinge meint.
Dabei kann es sein, dass ihr Themen entdeckt, die die Potenziale weiter heben können. Fort- und Weiterbildung sollte möglich sein. Insbesondere, weil das nicht nur beiden Seiten Profit bringt, sondern auch, weil viele Maßnahmen von den unterschiedlichsten Stellen auch finanziell oder speziellen Angeboten gefördert werden. Frag Google oder irgendeine KI und Du bist in Sekundenbruchteilen eine Sorge los.
Manchmal ergibt sich aus den Gesprächen auch, dass das Gute gar nicht so weit weg ist. Oft hilft unternehmensinternes Mentoring oder auch Lehr- und Lernsessions, um Wissen weiterzugeben und zu vertiefen. Gerade in Branchen, in denen Technologie zunehmend ein Thema ist, kann komplexes Technologiewissen auch von denen kommen, die gerade erst ins Arbeitsleben und/oder das Unternehmen eingestiegen sind. „Reverse Mentoring“ wäre dann das Stichwort.
Um das Unternehmen und die Herangehensweise in mittleren und größeren Unternehmen besser zu verstehen ist eine Runde Job-Rotation ein Weg schnell neue Perspektiven kennenzulernen. Im kleinen lässt sich das auch durch eine enge Zusammenarbeit in gemeinsamen Projekten umsetzen. Wer dazu mit Menschen in den intensiven Austausch gehen muss, die ganz andere Talente und Fähigkeiten haben, nimmt garantiert eine Menge mit.
Wer sich voll einbringen will, braucht aber auch ein entspannte(re)s Umfeld. Flexible Arbeitszeiten helfen, dann aktiv zu werden, wenn der Fokus auch wirklich da ist. Auch Remote work kann ein Baustein sein. Entspannung entsteht auch, wenn man weiß, dass dem Weg und der Art wie man sich einbringt tatsächlich auch Wertschätzung erlangt. Und auch die braucht adäquate Weg, um nicht zu platt, aber auch nicht zu abgehoben zu wirken. Bei beidem läuft man Gefahr, mittelfristig nicht mehr ernst genommen zu werden, bzw. die Wertschätzung herabzuwürdigen.
Wer sich fokussiert und mit Elan seine Fähigkeiten einbringt, der wünscht sich oft, außer sinnvoll ausgedrückter Wertschätzung, auch mehr Verantwortung – wobei das „oft“ wichtig ist. Nicht jeder will auch diesen Schritt gehen, manche wollen andererseits gebeten und wenige geschubst werden. Also auch hier bitte mit Achtsamkeit und Vorsicht agieren, damit das Unternehmen und der Mitarbeitende dabei für sich etwas Positives daraus mitnehmen.
Es sind die individuellen Flow-Momente, die es zu erzeugen gilt. Natürlich liegt es in jedem selbst, sich dann dort auch hineinzubegeben, die Führungspersönlichkeiten und die Organisation(sstruktur) können aber bewusst einen Rahmen schaffen bzw. bilden, der das unterstützt. (Zum Thema Flow findest Du hier einen anderen Blogbeitrag von mir.)
Wenn es zudem gelingt organisationalen Flow zu erzeugen, wenn die Dinge sauber ineinandergreifen, wenn die Kommunikation passt, wenn Aufgaben und Fähigkeiten zusammenpassen, wenn das Handover wie am Schnürchen klappt, dann wächst nicht nur die Freude an der Zusammenarbeit, sondern auch der die eigenen Potenziale einzubringen.
Wenn das gelingt, dann winken sowohl dem Unternehmen, als auch den Mitarbeitenden reich gefüllte Obstkörbe 😉 – und oftmals viel mehr. Die Zufriedenheit und damit die Basis für Selbstmotivation, Produktivität und Effizienz wachsen, mehr Freiraum fördert die Bereitschaft sich kreativ (&) innovativ einzubringen, die Fluktuation sinkt, Fachkräfte bleiben auch im Alter gerne noch im Job. Und natürlich, wenn viele so handeln können, macht einfach alles mehr Spaß, das Arbeitsklima und der Teamgeist verbessern sich.
Das alles ist allerdings tatsächlich weder umsonst noch kostenfrei. Es erfordert mindestens das Verhalten, manchmal auch die Haltung der zugehörigen Führungskraft zu reflektieren. Viele Kalender sind zu vollgepackt für ein Gespräch auf dem Flur, so mancher zu sehr eingebunden und immer auf dem Weg zur nächsten Entscheidung, um sich die Zeit für andere zu nehmen. Immer hat das individuell bedeutsame Gründe. Selten kommt das „von Ungefähr“, immer wieder aber sollte es auch kritisch hinterfragt werden, idealerweise von Außenstehenden, die wenig oder keinen direkten Bezug zur Organisation und den darin aktiven Systemen haben.
Wenn das einzige, was dir jetzt noch fehlt, ein paar Beispiele sind, dann lies noch ein paar Sekunden weiter. Vielleicht findest du das eine oder andere Unternehmen, das du noch nicht kennst.
Zingerman’s Community of Businesses (gegründet 1982 in Ann Arbor, besteht aus 10 unabhängigen Unternehmen mit über 700 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von über 70 Millionen USD, bekannt für hochwertige Lebensmittel, exzellenten Kundenservice und eine starke Unternehmenskultur)
Zingerman’s setzt auf eine starke Mitarbeiterbeteiligung und -entwicklung, mit umfassenden Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen. Die Investition in die Mitarbeiterentwicklung hat zu einer hohen Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit geführt.
Unu Motors (2013 in Berlin gegründet, ca. 80 Mitarbeitende, innovative Elektroroller für den europäischen Markt, legt besonderen Wert auf Nachhaltigkeit und urbanes Design.)
Unu Motors fördert eine offene Unternehmenskultur, in der Feedback und Zusammenarbeit im Mittelpunkt stehen. Das Unternehmen setzt auf flache Hierarchien und unterstützt kontinuierliches Lernen. Die Mitarbeiter fühlen sich stärker eingebunden und motiviert.
Goodpatch (2011 gegründet und mit Hauptsitz in Berlin, Design- und Innovationsberatungsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, UX/UI-Design, Prototyping und Softwareentwicklung.
Goodpatch fördert eine transparente und kooperative Arbeitskultur, bei der jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Ideen einzubringen. Es gibt flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen. Die offene Kultur hat zu einer gesteigerten Kreativität und besseren Teamarbeit geführt.
Gitti (Gitti GmbH, 2019 in Berlin von Jennifer Baum-Minkus gegründet, spezialisiert sich auf vegane und nachhaltige Kosmetikprodukte.)
Die Gitti GmbH legt Wert auf Diversität und Gleichberechtigung. Es gibt regelmäßige Workshops und Trainings zu den Themen Inklusion und Nachhaltigkeit.
Penta (2016 gegründet, digitale Geschäftsbank in Berlin, die auf die Bedürfnisse von Startups und KMUs ausgerichtet ist, um deren Bankprozesse zu optimieren und zu automatisieren.)
Penta fördert eine Kultur der Offenheit und Innovation. Es gibt interne Hackathons und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung. Die Mitarbeiter sind motivierter und bringen aktiv innovative Ideen ein, was zur Weiterentwicklung des Unternehmens beiträgt.
Movinga (gegründet 2015 in Berlin, ist ein innovatives Umzugsunternehmen mit ca. 200 Mitarbeitern, das durch eine Online-Plattform nationale und internationale Umzugsdienste anbietet.)
Movinga hat diverse Mitarbeiterinitiativen, wie interne Weiterbildung und Förderung von Diversität. Es gibt regelmäßige Feedback-Sitzungen und Entwicklungsprogramme und in der Folge eine positive Arbeitsatmosphäre und höhere Innovationskraft.
Schreinerei Pfisterer (Starnberg, spezialisiert auf maßgefertigte Innenausbau- und Möbelprojekte, etwa 15 Mitarbeiter.)
Die Schreinerei Pfisterer hat verschiedeneWeiterbildungsprogramme implementiert, legt großen Wert auf Mitarbeiterentwicklung und nachhaltige Materialien. Sie erreicht so eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und gesteigerte Produktivität durch verbesserte handwerkliche Fähigkeiten und Teamarbeit.
Bäckerei Junge (Gegründet 1897, Sitz in Lübeck, mehrere Filialen in Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein und Hamburg. Handwerkliche Backtradition kombiniert mit moderner Technik und nachhaltigen Praktiken.)
Junge, die Bäckerei, legt einen Fokus auf Aus- und Weiterbildung sowie Mitarbeiterbeteiligung an Entscheidungsprozessen. Sie profitiert von einer verringerten Fluktuation und höhere Kundenbindung durch motivierte und kompetente Mitarbeiter.
Konditorei und Café Kreutzkamm (1825 in Dresden gegründet, handgefertigte Konditoreiwaren. Filialen in München (Maffeistraße und Pacellistraße) und in Dresden (Altmarkt).)
Die Konditorei engagiert sich für Talentförderung durch individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsmöglichkeiten. Sie erreicht eine hohe Produktinnovation und Zufriedenheit der Kunden durch exzellente Produktqualität.
Gibt es bei dir im Unternehmen schon diesen Raum, um die Potenziale zu nutzen oder liegen da noch ein paar Stolpersteine im Weg? Wenn du Lust hast, schauen wir uns das gemeinsam an, z.B. mit meinem Lieblingstool, einer Onlinebefragung mit enormer Aussagekraft. Das Demo kannst Du gerne kostenfrei nutzen, schick mir nur eine mail oder eine Nachricht. Oder wir reden einfach erstmal und ich gebe dir meine Einschätzung und meinen Blick auf Deine aktuelle Situation.
Disclaimer: Bei der Erstellung dieses Textes habe ich KI in der Recherche und der Erstellung einer ersten Textvorlage genutzt. Ob Dir das einen Mehrwert generiert hat, musst du selbst entscheiden.
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Auch Führung braucht Fokus und Wirkung, doch der Alltag macht es oft schwer, sich auf die richtigen, wichtigen, dringenden, strategischen, fachlichen und menschlichen Themen zu fokussieren und diese zielgerichtet umzusetzen. Es gibt so vieles, was getan werden sollte, damit der Laden besser läuft.
Wer hat schon die Zeit, sich für ein paar Minuten, Stunden oder sogar Tage herauszuziehen, um bewusst zu reflektieren, wo, wer, was und wie getan werden sollte, auch wenn das das Ziel sein und bleiben sollte? Wer bekommt denn tatsächlich ein Coaching vom Unternehmen gesponsert, um die Themen zu reflektieren, oder zahlt es gar vom eigenen Geld?
Für alle, die zunächst nebenher versuchen wollen, den Fokus zu klären und ihre Wirksamkeit in spezifischen Führungsbereichen zu verbessern, habe ich drei Impulse im Gepäck, die euch dabei helfen können.
Die große Frage nach dem Fokuspunkt
Führungsaufgaben betreffen meist eines, manchmal zwei, selten alle) von drei Bereichen, die durch die zugehörige Aufgabenstellung im ersten Schritt automatisch eine Denkrichtung vorgeben.
– Strategische Führungsaufgaben
– Fachliche Führungsaufgaben
– Menschenorientierte Führungsaufgaben
Im ersten Bereich ist es wichtig, nach außen zu schauen, über den Tellerrand hinauszudenken und sich nicht nur auf die eigene Organisation zu beschränken. Es ist zwar wichtig, sich bewusst zu machen, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und welche noch entwickelt werden können, aber man sollte vor allem auf den bestehenden Ressourcen aufbauen, wenn man ein Zukunftsbild und den Weg dorthin skizziert und festlegt. Zukunftsperspektiven sollen aufgebaut werden.
Im zweiten Bereich richtet sich der Blick nach außen, um fachliche Entwicklungen nachzuvollziehen und mitzugehen, oder die sich verändernden Anforderungen und Erwartungen von Kunden zu verstehen, genauso geht der Blick aber auch nach innen, um die Kompetenzen im entsprechenden Organisationsteil optimal zu nutzen und weiterzuentwickeln. Wertschöpfung ist das Thema.
Im dritten Bereich dreht sich alles um die Menschen. Wir schauen uns ihre Fähigkeiten und Befähigungen an, ihre Ängste und Sorgen, ihre Möglichkeiten und Chancen. Wertschätzung ist dabei ein wichtiger Faktor.
(Fast) keine Führungskraft ist im Alltag nur in einem dieser Bereiche unterwegs. Das ist eine Herausforderung, aber auch eine Chance. Es gibt natürlich Überschneidungen und Unschärfen, aber genau das macht es doch so spannend, oder? Worüber sich aber jede Führungskraft Gedanken machen sollte, sind die Fragen: Was davon kann und will ich wirklich, wobei fühle ich mich gut und wobei fühle ich mich nicht so gut und bringe nicht die von mir gewünschte bzw. erwartete Performance? Anders gesagt: Wo liegt mein Fokus und wo sollte er (aus meiner Sicht) liegen?
Um das zu klären, möchte ich dir gerne einen weiteren Impuls geben, um an dieser Stelle tiefer zu bohren: Die Frage nach dem Lohn des (Arbeits)Lebens
Die wenige Zeit, die vorhanden ist, optimal zu nutzen, ist eine große Aufgabe. Mir hilft dabei eine vielfältig einsetzbare, einfache Matrix, die schnell einordnen lässt, wie (gesund) Aufwand und Wirkung im Verhältnis stehen.
Diese Matrix spielt auch bei der Vertiefung in meinen dritten Impuls eine wichtige Rolle.
Die Haltungs- und andere Fragen
Wie du in jedem der genannten Bereiche führst bzw. geführt wirst oder dich führen lässt, hängt sehr davon ab, mit welcher Grundeinstellung und aus welcher Perspektive du die Dinge siehst. Auch hier liegt ein großer Mehrwert darin, noch differenzierter und noch tiefer zu bohren.
Egal, ob es um strategische, fachliche oder menschenbezogene Führung geht: Das meiste, was in dem jeweiligen Bereich passiert, wird durch einen von vier Einflussfaktoren bestimmt. Diese sind: meine Haltung, mein Verhalten, die Rollenwahrnehmung und die Anspruchshaltung bzw. der wahrgenommene Erwartungsdruck der Organisation.
In jedem der drei Führungsbereiche können durchaus verschiedene Trigger zur Geltung und Anwendung kommen. Es ist wirklich lohnenswert, sich damit auseinanderzusetzen. Denn dadurch wird der eigene Weg als Führungskraft oder Mitarbeitende(r) enorm klarer. Hier finden sich viele Grundlagen von Führungskompetenz und -ausgestaltung. Und auch die Wahl des individuell optimalen Führungsstils hängt stark davon ab, wie gut ich mich selbst in Bezug auf diese Differenzierung kenne.
Ich freue mich, wenn Dir diese Impulse helfen, Deine Wirkung als Führungskraft zu festigen und zu verbessern. Denn bewusste und fokussierte Führung ist eine immer seltenere und dennoch immer wichtigere Kompetenz. Gerne unterstütze ich Dich dabei u. a. mit einem Set von 36 Reflektionsinspirationen zu diesem letzten Impuls, die Du kostenfrei bei mir im Kommentar, per PN oder E-Mail anfordern kannst.
Aber natürlich gehört zu all dem auch ein entsprechender Rahmen auf der Seite der Organisation. Hier gilt es im Organisationsdesign wichtige Punkte zu beachten, die Richtung geeignet vorzugeben und passende Weichen zu stellen. Gerne teile ich meine Erfahrungen dazu demnächst hier mit euch oder auf Nachfrage auch schon früher.
