04.06.25 | Blog, Management |
Arbeit und Glück – für manche eine logische Kombination, für andere fast undenkbar. Nicht zuletzt befeuern die aktuellen Diskussionen rund um die Frage, ob wir mehr arbeiten müssen, um uns auch weiterhin alles leisten zu können, die Debatte darüber, wie viel Arbeit notwendig ist und welche Verschwendung von Arbeitsenergie wir uns leisten wollen oder auch noch können.
Die Diskussion zeigt auch: Wir halten an alten Erfahrungen und Gewohnheiten fest, auch wenn wir wissen, dass sie nicht (mehr) zeitgemäß sind.
Neue Erkenntnisse und Erfahrungen haben es schwer, selbst wenn sie in jeder Hinsicht positiv sind. Die Wissenschaft zählt nicht mehr, eine Nachricht ist nur dann wahr, wenn sie den Erwartungen entspricht. „Fake“ ist der neue Standard, und im Zweifel war ohnehin KI am Werk.
Doch was wäre, wenn wir wieder selbst darüber nachdenken würden, was gut und richtig sein könnte? Was hilft uns, gute Arbeit abzuliefern und uns gut zu fühlen? Was hilft uns, in der Gemeinschaft von Organisationen zu performen? Es sind vor allem sehr subjektive Dinge wie Sinn, Wohlbefinden und Wertschätzung.
Die Psychologin Sonja Lyubomirsky definiert Glück als „die Erfahrung von Freude, Zufriedenheit oder positivem Wohlbefinden, kombiniert mit dem Gefühl, dass das eigene Leben gut, sinnvoll und lohnenswert ist”. Kann man das tatsächlich auch auf die eigene Arbeit übertragen?
Es ist möglich, es ist erlaubt und es ist empfehlenswert, über die meist flüchtigen positiven Emotionen hinauszugehen und eine tiefere, kognitive Bewertung des eigenen Arbeitslebens durchzuführen.
Denn nur, wenn wir erkennen, was uns Wege eröffnet, motiviert in den Arbeitstag zu starten, was uns langfristig aktiv hält und was dazu führt, dass wir möglichst lange Teil genau dieser Organisation sein wollen, können wir die Leistungsstärke entwickeln, die unsere Aufgaben sinnvoller erscheinen lässt und uns zufriedener macht.
Die (selbst!)Wahrnehmung von Glück ist dann aus individueller und vor allem auch aus organisationaler Sicht ein wichtiges Element für die langfristige Leistungsstärke.
Darum habe ich euch gefragt, was für euch am meisten dazu beiträgt, bei der Arbeit glücklich zu sein. (https://www.linkedin.com/posts/guidobosbach_arbeit-erwartungen-job-ugcPost-7333197607571218432-gtHJ?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAAAX86MBg6XBtqwhU15BOipz50MVjipfklU)
Das Ergebnis ist spannend und sagt viel über den aktuellen Zeitgeist aus. Work-Life-Balance ist zwar wichtig, reicht aber nicht mehr aus, um Menschen wirklich zu begeistern. Ein gutes Team ist schön, aber es ist nicht der Hauptgrund, warum jemand morgens mit Freude ins Büro (oder ins Homeoffice) geht. Stattdessen wollen die Menschen wissen, warum sie das tun, was sie tun. Sie wollen das Gefühl haben, mit ihrer Arbeit einen echten Unterschied zu machen und dafür auch gesehen und gewürdigt zu werden.
So ist für 45 % der Befragten die Sinnhaftigkeit der Aufgaben der wichtigste Glücksfaktor bei der Arbeit. 42 % geben an, dass Anerkennung und Wertschätzung das entscheidende Kriterium sind. Flexibilität und Work-Life-Balance landen mit 11 % auf Platz drei, während kollegiale Unterstützung mit 3 % erstaunlich weit hinten rangiert.
Sinn, Wohlbefinden und Wertschätzung – das neue Dreigestirn am Arbeitsplatz?
Genau hier kommen die Themen Sinn, Wohlbefinden und Wertschätzung (SWB) ins Spiel. In „re:Think 2035” habe ich bereits betont, wie wichtig die Intention einer Organisation ist, um die Leistungsbereitschaft und Zukunftsstärke ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden echten Sinn bieten, eine klare Intention verfolgen und diese auch leben, schaffen eine ganz andere Arbeitsatmosphäre. Es geht darum, klar zu zeigen, dass es nicht (nur) darum geht, Profit zum Nutzen der Gesellschafter und Aktionäre zu erzielen, sondern dass es auch immer darum gehen sollte, einen Beitrag zur Gesellschaft, zur Umwelt oder zur Gemeinschaft zu leisten. Wenn Menschen spüren, dass ihre Arbeit einen höheren Zweck hat, steigt ihre Motivation, ihr Engagement und ihr Wohlbefinden.
Und das ist kein Luxus, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil. Wer heute gute Mitarbeitende finden und halten will, muss mehr bieten als ein gutes Gehalt und flexible Arbeitszeiten. Er muss eine Kultur der Wertschätzung schaffen, in der Leistung gesehen und anerkannt wird. Das bedeutet: regelmäßiges Feedback, echte Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und eine offene Fehlerkultur. Kurz gesagt: Menschen wollen sich bei der Arbeit wohlfühlen – und das ist nur möglich, wenn sie sich respektiert und wertgeschätzt fühlen.
Was bedeutet das?
Für Arbeitnehmer und Arbeitssuchende bedeutet das: Achtet darauf, was euch wirklich wichtig ist. Arbeitet für (und sucht euch) Unternehmen, die euch nicht nur einen Job, sondern auch einen Sinn bieten. Fragt nach, diskutiert und klärt miteinander, welche Intention das Unternehmen verfolgt, wie mit Feedback und Anerkennung umgegangen wird und welchen Raum es für persönliche Entwicklung gibt. Ihr wollt euch bei der Arbeit nicht nur beschäftigen, sondern auch gebraucht und gesehen werden.
Arbeitgeber sollten sich nicht nur auf ein sinnvolles Gehalt und ein paar „New-Work-Annehmlichkeiten“ verlassen, sondern sich mit der Bedeutung der angebotenen und verrichteten Arbeit befassen. Wertschätzt die Arbeit eurer Mitarbeitenden expliziter, zeigt auf, wie ihr euch für das Gemeinwohl einsetzt und wie ihr euch als Organisation weiterentwickelt. Schafft eine Kultur, in der Menschen ihre Stärken einbringen können und wollen, in der Fehler als Lernchancen gelten und in der jeder das Gefühl hat, einen wertvollen Beitrag zu leisten.
Mein Buch „re:Think 2035“ beschreibt diesen Wandel: Unternehmen müssen sich neu erfinden – weg von der reinen Gewinnmaximierung, hin zu einer Organisation, die Sinn stiftet, Verantwortung übernimmt und das Gemeinwohl in den Mittelpunkt stellt. Das bedeutet nicht, dass Profit unwichtig ist, aber er ist nicht mehr das einzige Ziel. Im Zentrum steht die Frage: Was ist der Sinn unserer Arbeit? Was bewirken wir damit? Und wie können wir dazu beitragen, eine bessere, nachhaltigere und menschlichere Welt zu schaffen?
Diese Haltung schafft nicht nur zufriedene Mitarbeitende, sondern auch widerstandsfähige und innovative Unternehmen. Denn wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, sind sie kreativer, engagierter und bleiben dem Unternehmen länger treu. Sie bringen sich ein, übernehmen Verantwortung und tragen dazu bei, dass die Organisation erfolgreich ist – nicht nur finanziell, sondern auch in Bezug auf Nachhaltigkeit, Innovation und gesellschaftliche Verantwortung.
Sinn, Wohlbefinden und Wertschätzung sind keine Nice-to-haves, sondern die Grundlage für zukunftsfähige und zukunftsstarke Unternehmen.
Wer heute noch denkt, dass Geld und Karriere allein ausreichen, um Menschen zu motivieren, hat die Zeichen der Zeit nicht erkannt. Die Umfrage zeigt es deutlich: Sinn, Wohlbefinden und Wertschätzung sind mindestens ebenso wichtige Schlüsselfaktoren für Arbeitsglück. Unternehmen, die das verstehen und leben, werden im Wettbewerb um die besten Talente vorne liegen. Sie schaffen eine Arbeitswelt, in der Menschen gerne und mit Energie ihr Bestes geben – und das ist am Ende für alle ein Gewinn.
Arbeit muss, in Zukunft noch viel mehr als heute, mehr sein als nur ein Job. Sie sollte als sinnvoll wahrgenommen werden, Wohlbefinden fördern und Wertschätzung ermöglichen. Wer das versteht und umsetzt, schafft glückliche Mitarbeitende und eine lebenswerte Zukunft – für sich selbst, für das Unternehmen und für die Gesellschaft. Und genau das ist die klare Botschaft von „re:Think 2035“. Wir müssen Arbeit neu denken – und zwar jetzt.
22.04.25 | Blog, Management, Organisationsgestaltung, Zusammenarbeit |
Heute ist der 22. April 2025 – Earth Day. Ein Tag, der uns innehalten lassen sollte und der uns die Verletzlichkeit unseres Planeten, aber auch unsere Verantwortung dafür vor Augen führt. Wir sehen es fast jeden Tag in den Nachrichten oder erleben es hautnah: Das Klima verändert sich, Ressourcen werden knapper, die Natur leidet. Dies ist keine isolierte Krise, sondern Teil eines komplexen Geflechts – der „Polykrise“, wie ich es in meinem neuen Buch nenne –, die auch unsere Wirtschaft und Gesellschaft zutiefst herausfordert.
Warum „re:Think 2035“ – und warum gerade jetzt?
In den letzten Jahren habe ich in meiner Arbeit als Berater und in vielen Gesprächen immer intensiver gespürt: Ein einfaches „weiter so“ ist keine Option mehr. Die alten Rezepte funktionieren nicht mehr in einer Welt, die sich so rasant verändert und in der die Krisen so eng miteinander verwoben sind. Das Gefühl der Unsicherheit, manchmal auch der Ohnmacht, wächst.
Genau aus dieser Gemengelage heraus ist „re:Think 2035: Mit neuem (Unternehmens)Denken raus aus den Krisen“ entstanden. Es ist mein Versuch, nicht nur die Probleme zu analysieren (das tun viele), sondern vor allem konstruktive Wege aufzuzeigen. Es ist ein Plädoyer dafür, dass wir die Zukunft aktiv gestalten können – und dass Unternehmen dabei eine entscheidende Rolle spielen. Sie verfügen über die Ressourcen, die Innovationskraft und den Einfluss, um wirklich etwas zu bewegen.
Was erwartet Dich im Buch?
„re:Think 2035“ ist in fünf Teile gegliedert, die Du auch unabhängig voneinander lesen kannst:
- re:Analyse: Eine ehrliche Bestandsaufnahme der Polykrise – Klima, Ungleichheit, Wirtschaft, Technologie, Vertrauensverlust und mehr. Wir müssen verstehen, wo wir stehen.
- re:Imagine: Ein Blick ins Jahr 2035 – kein utopisches Luftschloss, sondern ein motivierendes „Lust-Szenario“, das zeigt, wie eine lebenswerte Zukunft aussehen könnte, wenn wir jetzt handeln.
- re:Awake: Wo setzen wir an? Dieses Kapitel beleuchtet die verschiedenen Handlungsfelder – individuell, gesellschaftlich, politisch und eben unternehmerisch.
- re:Create: Warum sind Unternehmen die Motoren des Wandels? Hier zeige ich inspirierende Beispiele von Vorreitern.
- re:Think: Wie können Organisationen konkret umdenken und handeln? Hier stelle ich Modelle wie die „living smart organization“ (basierend auf Vertrauen, Vernetzung, Menschlichkeit) und Ansätze wie die „iterative Disruption“ (Wandel in lernenden Schritten) vor. Es geht um eine neue Kultur und die Förderung von Lösungskompetenz.
Gerade heute am Earth Day wird deutlich: Der Schutz unseres Planeten erfordert mehr als individuelle Bemühungen oder politische Absichtserklärungen. Er erfordert einen Systemwandel. Und dieser Wandel muss maßgeblich in und durch unsere Unternehmen geschehen. Wie wir produzieren, welche Ressourcen wir nutzen, wie wir wirtschaften, wie wir zusammenarbeiten – all das hat direkten Einfluss auf unsere Umwelt. „re:Think 2035“ liefert die Argumente und Ansätze dafür, wie Unternehmen Nachhaltigkeit und Verantwortung als Kern ihrer Strategie begreifen und umsetzen können – nicht als Last, sondern als Chance für Innovation und Zukunftsfähigkeit. Es geht darum, Wirtschaft und Ökologie endlich in Einklang zu bringen.
Für wen ist das Buch?
Für alle, die nicht resignieren wollen. Für Unternehmer*innen, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Mitarbeiter*innen – für jeden, der bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, alte Denkmuster zu hinterfragen und aktiv an einer besseren Zukunft mitzugestalten.
Tiefer eintauchen: Workshops und Keynotes zu re:Think 2035
Das Buch ist ein Startpunkt, ein Impulsgeber. Für alle, die die Themen aus „re:Think 2035“ weiter vertiefen und konkret in ihrer Organisation anwenden möchten, plane ich in den kommenden Monaten eine Reihe von Angeboten:
- Workshops (Online & Onsite/Inhouse): Hier gehen wir gemeinsam in die Praxis. Wie analysieren Sie Ihre spezifische Situation? Wie entwickeln Sie Ihre Unternehmens-Intention? Wie implementieren Sie Elemente der „living smart organization“ oder starten den Prozess der „iterativen Disruption“? Wir erarbeiten konkrete nächste Schritte für Ihr Team und Ihr Unternehmen.
- Keynotes (Online & Onsite): Benötigen Sie einen inspirierenden Impuls für Ihre Führungskräfte, Ihr Team oder Ihre Veranstaltung? In meinen Keynotes beleuchte ich die Kernthesen aus „re:Think 2035“, zeige die Dringlichkeit des Umdenkens auf und mache Mut zur aktiven Zukunftsgestaltung.
Weitere Informationen zu Terminen und detaillierten Inhalten findest Du in Kürze auf meiner Website www.guidobosbach.com und auf www.rethink2035.org. Bei Interesse an maßgeschneiderten Inhouse-Veranstaltungen kannst Du mich natürlich auch gerne direkt kontaktieren.
Ein besonderes Angebot für Dich als Newsletter-Abonnenten:
Als kleines Dankeschön für Dein Interesse und Deine Treue habe ich ein besonderes Angebot für Dich: Du kannst signierte Exemplare von „re:Think 2035“ direkt bei mir bestellen.
- Preis: 20,35 € (inkl. MwSt.)
- Versand: Innerhalb Deutschlands inklusive.
- Lieferzeit: Aufgrund der Nachfrage und der Produktion im Print-on-Demand-Verfahren bitte ich um Verständnis für eine Lieferzeit von ca. 10 Tagen nach Bestelleingang.
- Bestellung: Schicke mir einfach eine E-Mail mit Deine Lieferadresse und der gewünschten Anzahl an Buchbestellung@rethink2035.de. Du erhältst dann eine Bestätigung mit den Zahlungsinformationen.
Alternativ kannst Du das Buch (oder E-Book) natürlich gerne auch direkt im Onlineshop meines Verlages (https://shop.tredition.com/booktitle/reThink_2035/W-689-431-657 – E-Book: https://shop.tredition.com/booktitle/reThink_2035/W-455-052-830) oder beim Buchhändler Deines Vertrauens bestellen.
Lass uns gemeinsam mehr bewegen!
Ich bin überzeugt: Wir haben das Wissen, die Werkzeuge und die Kreativität, um die Herausforderungen zu meistern. „re:Think 2035“ soll Dir dafür Impulse, Mut und konkrete Ansatzpunkte geben.
Ich freue mich sehr auf Deine Reaktion, Gedanken und Diskussion zum Buch und hoffe, Dich vielleicht bei einem Workshop oder einer Keynote zu treffen! Lass uns gemeinsam die Zukunft gestalten.
Viele Grüße und einen nachdenklichen Earth Day,
Dein Guido
10.02.25 | Management Insights, Blog, Leadership / Führung, Management |
Viele Unternehmen sind gefangen in veraltetem Managementdenken. Statt klare Verantwortung zu übernehmen, wird auf Strukturen vertraut, die in der heutigen komplexen und dynamischen Arbeitswelt nicht mehr funktionieren. Entscheidungen werden hinausgezögert, Fehler ignoriert, und ineffiziente Prozesse bleiben bestehen. Das Ergebnis: geringe Innovationskraft, Unzufriedenheit und wirtschaftlicher Misserfolg.
Dieser Artikel zeigt dir, wie du dein Management kritisch hinterfragen, gezielt verbessern und echte Fortschritte erzielen kannst. Du ziehst Nutzen aus praxisnahen Methoden und erfährst, wie Du Managementfehler besser erkennst, neue Denkweisen etablierst und deine Organisation zukunftssicher aufstellen kannst.
Ein typisches Szenario
Maja ist eine erfahrene Führungskraft in einem mittelständischen Unternehmen. Sie setzt sich engagiert für ihr Team ein, löst tagtäglich operative Probleme und steckt dennoch in einer Sackgasse: Meetings ohne klare Entscheidungen, unklare Verantwortlichkeiten und wenig Fortschritt. Ihr Unternehmen verliert an Dynamik, und trotz harter Arbeit bleiben die erhofften Ergebnisse aus.
Was läuft schief?
Studien zeigen: Der größte Engpass in Unternehmen ist oft das Management selbst. Veraltete Methoden, unklare Prozesse und fehlende Reflexion verhindern den Fortschritt. Doch es gibt Wege, Management besser zu gestalten – gezielt, wirksam und nachhaltig.
Warum Management so oft scheitert
- Fehlende Verantwortung: Entscheidungen werden vertagt oder im Kreis delegiert, ohne dass jemand klar Verantwortung übernimmt.
- Bürokratische Lethargie: Zu viele Regeln und Kontrollmechanismen bremsen Agilität und Innovation.
- Mangelndes Bewusstsein für Probleme: Viele Manager bewerten ihre eigene Führung positiver als ihre Teams.
- Kultur der Symptombekämpfung: Statt die eigentlichen Ursachen anzugehen, werden Oberflächenprobleme verwaltet.
- Widersprüche zwischen Strategie und Umsetzung: Eine ambitionierte Vision bringt nichts, wenn die operativen Prozesse sie nicht unterstützen.
Was du konkret tun kannst
1. Ehrliche Bestandsaufnahme: Wo stehst du wirklich?
- Hole anonymes und möglichst objektives Feedback ein. Betrachte gezielt Schwachstellen und Verbesserungspotenzial.
- Analysiere, wie bewusst mit Zeit und anderen Ressourcen umgegangen wird. Stelle z.B. auf den Prüfstand wieviel Zeit in Meetings verbracht wird und wie produktiv diese sind.
- Prüfe, ob klare Verantwortlichkeiten definiert sind oder ob Entscheidungen in endlosen Schleifen gefangen bleiben.
2. Management auf den Prüfstand stellen
- Reduziere unnötige Prozesse und setze stattdessen auf klare, flexible Strukturen.
- Fördere Eigenverantwortung und verteile Entscheidungskompetenzen an Teams.
- Mache Fortschritt messbar: Welche konkreten Ergebnisse wurden durch Managementmaßnahmen erzielt?
3. Neue Denkweisen etablieren
- Entwickle eine Kultur des kontinuierlichen Lernens.
- Nutze erprobte Methoden wie „Retrospektiven“ nach wichtigen Projekten oder Entscheidungen.
- Erlaube Experimente: Innovation entsteht dort, wo Menschen Fehler machen dürfen und daraus lernen.
Fazit: Management ist kein Selbstzweck
Erfolgreiches Management bedeutet nicht mehr Kontrolle, sondern mehr Wirksamkeit. Unternehmen, die Verantwortung klar definieren, Silos aufbrechen und eine Lernkultur etablieren, schaffen die Basis für langfristigen Erfolg. Der erste Schritt ist einfach: Stelle den Status quo in Frage und beginne, bewusst zu handeln.
Nutze diesen Leitfaden als Startpunkt, um dein eigenes Management weiterzuentwickeln. Denn eines ist sicher: Nichts zu tun ist keine Option.
Bei und mit Managementinsights.ch arbeite ich, bzw. arbeiten wir genau an der Schnittstelle zwischen Menschen und der Organisation. Wir schaffen unabhängiges, objektives Feedback zur Wirkung von Management, zeigen Schwachstellen und Verbesserungspotenziale auf, unterstützen dabei Prozesse und Strukturen zu optimieren und Effizienz. Wir kümmern uns darum, Dich und Dein Unternehmen zukunftsstark zu machen.
29.01.25 | Blog, Leadership / Führung, Management |
No news & keine Pointe!
Dafür aber 6 Schritte in die Zukunft von Management & Leadership
Die Management- & Führungssysteme, die Organisationen so lange zum Garanten unseres Wohlstandes und unserer Wirtschaftskraft gemacht haben, sabotieren sich selbst. Wichtige Kernelemente sind statt auf Wertschöpfung und Leistungserbringung eher auf Wertvernichtung und Machterhalt und -kontrolle ausgerichtet.
Die Angst mit Nicht-Management und Nicht-Führung aufzufallen ist aufgrund der möglichen medialen Wirkung groß. Dennoch verharren wir in dem System, in der oft vergebenen Hoffnung, das es die aktuellen Probleme löst und sich an zukünftigen Notwendigkeiten anpassen lässt. Obwohl die Ergebnisse fast täglich im Großen und eigentlich täglich im Kleinen sichtbar werden, halten wir am Alten fest. Und so sehr ich jetzt nach Manager- und Führungskräfte-Bashing klingen mag, so sehr weiß ich, dass sie individuell und persönlich meist wenig dafür können. Auch sie sind Sklaven eines extrem tief und fest verankerten Systems.
Früher, als Industriearbeit der Standard war, stand die Effizienz im Mittelpunkt der Arbeit – heute, mit Mehr Wissens- und Servicearbeit müssen Management & Führung auch den Menschen im Blick haben – und in Zukunft kommt noch die (Um-)Welt hinzu. Damit haben Management und Führung in den letzten Jahren einen Komplexitäts- und Aufgabenzuwachs erlebt, wie kaum eine andere Rolle in Organisationen.
Management und Führung, wie sie heute traditionell verstanden werden, erbringen nicht mehr die Leistungen, die notwendig sind, um die nächsten wichtigen Entwicklungsschritte zu gehen. In vielen Bereichen ist es uns gelungen, die Produktivität zu steigern, auch wenn die tatsächlichen Ergebnissteigerungen dahinter zurückbleiben. Gerade im Bereich Management & Leadership hinken wir hier weit hinterher und schlimmer noch, hier liegen allzu oft Ursachen für die fehlenden Ertragssteigerungen. Hier den Ursachen auf den Grund zu gehen, könnte vielen Organisationen und vor allem den hochengagierten Menschen darin enorm helfen und wieder Auftrieb geben.
Der Charakter der Arbeit verändert sich
Akkordarbeit war rein effizienzgetrieben. Wissensarbeit ist kompetenz- und kreativitätsgetrieben. Zukunftsorientierte Arbeit (und die Arbeit der Zukunft) wird gleichzeitig auf Effizienz, auf den Menschen, auf Nachhaltigkeit, auf das Gemeinwohl und auf die dafür notwendigen Transformationen ausgerichtet sein (müssen). Eine überwältigende Aufgabe, die allein nicht wirklich zu bewältigen ist.
Die einfache Skalierbarkeit von Arbeitsleistung hat in dem Maße abgenommen, in dem Akkordarbeit nicht mehr realisierbar ist. Wissens- und Dienstleistungsarbeit dominieren heute die Wertschöpfung, lassen sich aber kaum durch schnelleres Denken und Handeln steigern. Damit haben wir die Möglichkeit der direkten Einflussnahme auf im wahrsten Sinne des Wortes ‚greifbare’ Ergebnisse verloren. Je mehr wir auf solche direkten Leistungsnachweise verzichten (müssen), desto mehr versuchen wir, diesen Mangel durch Kontrolle und Dokumentation von Fortschritten auszugleichen. Früher hatte Macht, wer Ziele setzen und kontrollieren konnte. Heute scheint Macht zu haben, wer die KPIs definiert und die Berichte liest und kommentiert. Macht, die letztlich immer weniger Einfluss auf die Leistung hat.
Selbstorganisation – nicht die Lösung
Selbstverantwortung und Selbstorganisation hätten das Zeug, hier eine Veränderung herbeizuführen, wenn wir nicht in der Masse im alten System der Fremdsteuerung sozialisiert worden wären. In uns steckt oft der Glaube, dass wer nicht kontrolliert wird und kein positives Feedback bekommt, auch nicht (gut) genug leistet. Ohne Lob ist Arbeit nichts wert. In Feedback und Anerkennung steckt mehr Macht als in Kontrolle, denn negatives Feedback und vorenthaltene Anerkennung treffen uns direkt und ins Mark unseres Selbstverständnisses.
Das macht uns fertig. Und so kontrollieren und überwachen wir uns selbst. Oft kritischer als jeder andere es könnte, denn wir wollen ja arbeiten, wir wollen ja gute Leistung bringen, wir wollen ja das Maximum aus unserem Engagement herausholen. Wir wollen, nein, oft sollen und müssen wir onmipräsent und always-on sein, um zu antworten, um unseren Beitrag zu leisten, um Anerkennung zu finden.
Gutes Management (als Utopie) für die Zukunft
Gutes Management und gute Führung sind so unglaublich wichtig für die Zukunft JEDES Unternehmens – aber sie können nur dann gut werden, sein und bleiben, wenn sie die veränderten Rahmenbedingungen verstehen und in den Organisationen abbilden, wenn sie die Entwicklungen antizipieren und die Unternehmen darauf vorbereiten, wenn sie ihrer Zeit voraus sind und nicht auf ausgetretenen Pfaden hinterherlaufen.
Was ist Management & Leadership – heute und in Zukunft?
Management & Leadership sind zwei zentrale Begriffe, um zu beschreiben, wie Unternehmen geführt werden. Heute, mit einem sich wandelnden Führungsverständnis und stärker vernetzten (gemanagten) Organisationen, muss Leadership stärker mit in dieses Repertoire aufgenommen werden.
Diese drei Aufgabenfelder sind eng miteinander verzahnt, so dass wir die Begriffe oft synonym und manchmal in verwirrender Vielfalt verwenden. Für mein Projekt „Management2035“ habe ich deshalb versucht, mehr Klarheit zu schaffen:
Management beschreibt den Rahmen, in dem die gemeinsame Arbeit stattfindet, die Strukturen, Regeln, festgelegten Routinen & Prozesse und die Grundelemente der Kultur der Aufbauorganisation. Es ist (bisher) auf Effizienz ausgerichtet und beschäftigt sich mit dem richtigen Tun („doing things right“).
Management ist im übertragenen Sinne der Rohbau der Organisation, angepasst an die aktuellen Anforderungen und im Idealfall offen für spätere An-, Aus- und Umbauten.
Führung sorgt dafür, dass der Rahmen mit Aufgaben und Rollen gefüllt wird. Sie sorgt dafür, dass die Organisation mit den konkreten Prozessen und Handlungen gefüllt wird, die notwendig sind, um Strategien zu verfolgen, Entscheidungen zu treffen und Ziele zu erreichen. Der Fokus liegt darauf Menschen und Ergebnissen aufeinander abzustimmen und darauf, die richtigen Dinge zu tun („doing the right things“).
Führung kümmert sich um die Innenausstattung der Organisation, bringt Farbe ins Spiel, schafft ein funktionales Ambiente und sorgt dafür, dass nichts im Wege steht.
Leadership gestaltet die zwischenmenschliche Ebene in der Organisation. Sie ist das Salz in der Suppe der Organisationskultur. Sie erleichtert die Kommunikation und den Wissenstransfer, indem sie den Menschen Anknüpfungspunkte und Freiräume zur Orientierung und Mitgestaltung bietet. Leadership funktioniert oft im Netzwerk und weniger in der formalen Struktur. Der Fokus liegt auf Zukunft, Werten und Sinn und darauf, den Weg zu weisen („leading the way“).
Leadership verwandelt die Organisation in einen Raum, in dem sich Menschen gerne und engagiert einbringen.
Um dem rasanten Wandel, dem technologischen Fortschritt, dem Klimawandel und dem demografischen Wandel gerecht zu werden, brauchen wir ein neues, breiteres Verständnis von Management, Führung & Leadership (MF&L). Breiter nicht nur in den Aufgaben und im Denken, sondern auch in der gemeinsamen Arbeit daran.
Um besser zu fördern und zu beteiligen, um schneller auf Veränderungen zu reagieren und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln, um ökologische und soziale Verantwortung zu verbinden und um kontinuierlich neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen, sollte MF&L als gemeinsame Aufgabe der Organisation verstanden werden. Dort, wo wir ohnehin Leadership im Netzwerk erleben und erfahren, sollten wir auch Management und Führung als gemeinsame Aufgabe derer verstehen, die die notwendigen Kompetenzen besitzen oder aufbauen wollen. Wenn uns das gelingt, verlieren wir wahrscheinlich den Drang nach zu enger Kontrolle und Machtausübung, gewinnen aber umso mehr eine Vorstellung davon, wie Selbstverantwortung in der Arbeit und Selbstorganisation tatsächlich aussehen und uns helfen können, die Zukunft besser zu meistern.
Die Chancen stehen gut, dass Organisationen, deren Management und Führung sich erlauben, den Status des Nicht-wirklich-Managens und Nicht-wirklich-Führens durch den des Mit-Managens und Mit-Führens zu ersetzen, anpassungsfähiger, flexibler, klarer, nachhaltiger, innovativer, menschlicher und in all dem vor allem auch effizienter und ergebnisorientierter sind.
Um die Zukunftsfähigkeit der Organisation auf diese Weise zu verbessern, kannst du schon heute beginnen:
- Dir bewusst machen, wie die Organisation aufgestellt ist und in welchen Bereichen sie wie arbeitet, managt, führt.
- Szenarien durchdenken, wie es anders sein sollte, wenn sich die Anforderungen in den nächsten Jahren (absehbar) weiterentwickeln. Nur dann kannst Du Dich und die Organisation (in Deinem Einflussbereich) darauf vorbereiten.
- mit Deinen Kolleg:innen und Mitarbeitenden ein konkretes Bild Deiner „Organisationswelt von morgen“ entwickeln.
- die Teile des organisatorischen Rahmens, die einer Anpassung bedürfen, neu gestalten.
- denjenigen, die sich einbringen wollen, Raum und Gelegenheit geben, entsprechende Kompetenzen zu entwickeln oder (temporär) Personen in die Organisation holen, die euch unterstützen.
- regelmäßig gemeinsam überprüfen, ob man sich weiterhin in die richtige Richtung bewegt oder ob sich die Zielkorridore durch äußere Umstände verändert haben.
Die Zukunft der Arbeit liegt in unseren Händen. Indem wir gemeinsam an einer neuen Form von Management und Führung arbeiten, können wir Organisationen schaffen, die nicht nur langfristig erfolgreich und zukunftsstark sind, sondern auch einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten.
Bist Du bereit, diesen Wandel mitzugestalten?
Welchen 3, 5 oder 10 Themen werden Deiner Ansicht nach in 2035 für Management & Führung relevant(er) sein? Schreib sie in die Kommentare oder schicke mir bis zum 15. Februar 2025 eine mail an perspektiven@management2035.de .
Die Frage nach der besten Entwicklungsrichtung von Management und Führung beschäftigt mich schon lange und angesichts der aktuellen weltpolitischen und gesellschaftlichen Entwicklungen immer mehr. Schließlich sind die Unternehmen, in denen wir arbeiten, eines der stabilsten sozialen Netzwerke, in denen wir uns tagtäglich bewegen. Sie sind wichtige Hebel und Wegweiser auf dem Weg in die Zukunft.
Es ist kein Zufall, dass ich mich in zwei Projekten engagiere, die sich genau mit diesem Thema, den Folgen, Lösungen und möglichen Zukünften intensiv auseinandersetzen.
Zum einen wurde ich von Lukas Michel eingeladen, als Co-Autor seines neuen Buches meine Sicht auf konkrete Denk- und Handlungsimpulse für gutes Management (und in der Folge Führung und Leadership) einzubringen. Mehr dazu zu gegebener Zeit.
Zum anderen schreibe ich selbst gerade an ‚Management 2035‘. Einem Buch, das die Frage beantworten soll, was in den nächsten 10 Jahren zu tun ist, um jede Organisation optimal auf die kommenden Herausforderungen vorzubereiten. Ein Buch, in dem ich möglichst viele Perspektiven, Erwartungen und Hypothesen zusammenführen möchte, weshalb ich gerne dazu einlade, bis Mitte Februar 2025 einen Beitrag zu leisten. Was und wie das aussehen kann, erkläre ich auf „www.management2035.de“. Dort findest Du auch Reflexionsfragen, die Dir helfen sollen, Dir selbst ein Bild von Deiner persönlichen „Zukunft der Arbeit“ zu machen – ganz unabhängig von (D)einem Beitrag zum Buch.
10.12.24 | Blog, Leadership / Führung, Management |
Einfach mal in Ruhe arbeiten…
Das wäre was, oder?
Manchmal kommen die Störungen aus Ecken, die wir nicht sehen können. Wir sehen sie nicht, weil es zu laut ist. Manchmal, oder doch öfter als es gut ist, schreien zu viele Probleme zu laut. Dann machen oft zu viele Problemlöser zu viel Wind. Alles wird hektisch und zunehmend komplex, alles fühlt sich nach Krise an.
Das Thema: Stress, Probleme und natürlich auch Krisen sind Wertschöpfungskiller. Sie binden und kosten Energie, Zeit, Ressourcen. Sie sind zugleich ein geniales Karriereinstrument für alle, die sich als „Feuerwehr im Krisenfall“ sehen, die das Tagesgeschäft gerne eintauschen, um das Ruder noch rechtzeitig herumzureißen, die Volldampf geben, wenn es brenzlig wird. Oft sind es die eher extrovertierten, manche sind Alphatiere, Frauen, wie Männer, sie sind gleichermaßen überzeugt von sich, fokussiert, kommunikations(laut)stark und sehr gut darin, sich zu positionieren und in Szene zu setzen.
Jedoch lassen sich Krisen niemals mit der Lautstärke lösen, durch die sie entstanden sind oder die sie verursachen. Auch nicht durch Menschen, die dies ebenso lautstark versuchen.
Soweit so … gut?
Fakt ist: Krisen behindern die Arbeit. Sie vertreiben die besten Mitarbeitenden, zerstören die Zusammenarbeit und, ja, ganz nebenbei, schaden sie dem Unternehmen.
Die eigentliche Herausforderung ist allerdings, dass die meisten Krisen Dünger für die Karriere von Menschen sind, die mit viel Tamtam, fast schon Getöse diese Krisen bekämpfen. Das tun sie gut, so gut, dass sie durch das Getöse und die Aufmerksamkeit immer wieder die Promotion und Belohnungen erhalten, die sie als gerechtfertigt dafür sehen, dass sie im Feuer stehen und es bekämpfen.
Doch bis dahin kosten die Krisen weiter Geld, Energie und Zeit.
Das gelingt ihnen besonders gut bei Krisentypen, die aufgrund langfristiger externer Entwicklungen entstehen, solcher, die zu schnellen Entwicklungen oder Fehlannahmen entspringen, die aus widersprüchlichen Strukturen und Routinen im System der Organisation resultieren oder solchen, die sich aus einer toxischen Organisationskultur oder schlechter Kommunikation ableiten.
Krisen vermeiden, statt sie zu bekämpfen?
Natürlich gibt es auch andere Ursachen für Probleme, natürlich gibt es auch die Momente, in denen ein Ruck durchs Unternehmen gehen muss, natürlich braucht es Menschen, die andere mitreißen können, die andere wecken, die Dringlichkeit erzeugen. Aber man sollte sich immer die Frage stellen: Wen brauche ich wann und wofür?
Passgenau und bedarfsgerecht zu führen, die am besten geeigneten Entscheidungen im richtigen Moment zu treffen, erfordert einen großen Pluralismus an Denkweisen, an Ansätzen und Führungskräften. Eine Vielfalt, die gerade in kleineren Organisationen und Unternehmen häufig schwer zu finden ist.
Die gute Nachricht: die meisten der genannten Problem- & Krisentypen ließen, nein, lassen sich durch gute Vorbereitung, durch gute Beobachtung, durch eine ruhige Herangehensweise vermeiden. Mit etwas strategischem Gespür, mit guter Kenntnis kurzfristiger Trends und langfristiger Entwicklungen, mit etwas Analyseverstand und Reflektionsfähigkeit. Dann kann man vorausschauend handeln und sich auf verändernde Szenarien vorbereiten.
Allerdings, wer kann das schon, in dieser zunehmend hektischen Zeit? Wer hat dazu Gelegenheit, Zugang zu Informationen, Akzeptanz in der Organisation?
Wenn in der Organisation niemand zu finden ist, der die Fähigkeiten mitbringt, ist und bleibt die Zukunft eine wachsende Herausforderung statt dem Sehnsuchtsort, an dem es lohnt zu arbeiten. So bleibt Zukunftsstärke eine Illusion. Es sei denn….
Der Zeit voraus
Es sei denn, Menschen die ruhig und besonnen Wege kennen, die Krisen tatsächlich zu vermeiden, werden gefunden.
Manchmal ist das einfach. Manchmal muss man nur genau hinschauen und hinhören. Dann erkannt man sie, diejenigen, die Wege suchen und finden, wann immer es ihnen möglich ist. Menschen, die aus ihrem Tun nicht viel Aufhebens machen, die fast langweilig wirken, weil sie sich – Überraschung – gut vorbereitet und mit durchdachten Lösungen ihren Weg durch die dornenreiche Welt der tagtäglichen Probleme bahnen.
Unter ihnen gibt es auch immer einige, die dazu noch reflektiert, konsequent, klar und umfassend agieren und kommunizieren. Auf den Punkt und mit Weitblick. Solche „leisen“ Führungskräfte, Multiplikatoren und anerkannte Experten, sind damit zweierlei: enorm wichtig, um Krisen weit im Vorfeld zu umgehen und meistens vollkommen übersehen. Übersehen, weil die lauten all die Aufmerksamkeit okkupieren und die leisen keinen Raum bekommen. Übersehen, weil sie keinen Wert darin sehen laut zu werden, denn das kostet, was sie ausmacht: Zeit, um ihrer Zeit voraus zu sein.
Sie werden am besten abseits der Hektik sichtbar, wenn Ruhe einkehrt, wenn Raum für gute Gespräche entsteht. Das ist dann eine besondere Herausforderung, wenn die Organisation mit dieser Art der Resilienz, der inneren Entspannung, der „angenehmen Energie“ nicht gelernt hat umzugehen. Dann hilft nur viel Zeit, die man nicht hat oder externe Beobachter, die zwischen den Zeilen der Organisation lesen und das Zusammenspiel analysieren können.
Management-GestaltungsRaum
Diesen Raum zu schaffen oder kompetente Unterstützung zu finden, sind in diesem Fall enorm wichtige Managementaufgaben. Die Entscheider über Strukturen und Regeln, über Routinen und Entscheidungswege müssen den Raum schaffen, um diese andere Art der Führung im Unternehmen bei Bedarf möglich zu machen. Ohne gutes Management keine bedarfsgerecht gute Führung.
Ist das gegeben, lässt auch die Kultur solchen Raum zu, dann ist der Start einfach:
h-h-gr, d.h. hinschauen, hinhören und gemeinsam reflektieren. Ins Gespräch kommen und kluge Ansätze und Ideen sammeln.
Wenn das, etwa wegen „too-much-noise“, nicht gelingen mag, ist die angesprochene Hilfe von außen um so wichtiger. Eine schnelle objektive Analyse von Beziehungen, dem Vertrauen, der Kommunikationswege, der Qualität der Zusammenarbeit, den Möglichkeiten sich aktiv einzubringen, können nicht nur diesen Knoten lösen, sondern zugleich einige andere Hemmnisse in der Organisation aufdecken und in den gemeinsamen Dialog einbringen. Wer in diesem Sinn zunächst klein starten möchte, dem biete ich gerne eine individuelle Analyse im Mini-Testformat an.
Was, wenn es nicht gelingt „leise“ zu finden? Wenn die lauten reingrätschen, wenn es schwierig ist, die Muster zu durchbrechen? Ist es dann nicht vielleicht doch eine sinnvolle Alternative im vermeidbaren Krisenmodus zu bleiben, sich von Problem zu Krise durch und wieder zurück zu arbeiten, Zeit, Energie und Geld zu investieren?
Resilenz aufzubauen, sodass auch die leisen gehört werden und Raum erhalten sich einzubringen, ist niemals und in keiner Organisation ein Fehler! Es kann nicht schaden, Strategien anders zu entwickeln, Trends zu nutzen, Entwicklungen zu antizipieren. Dennoch findet es nicht zu oft nicht statt, dennoch schauen wir zu den lauten empor und warten gebannt, bis die nächste Katastrophe auf uns hereinbricht.
Organisationen verpassen auf diese Art viele der Ideen und Impulse, die in den Menschen im Unternehmen stecken. Sie verschwenden die Potenziale und, mehr noch, sie zerstören Vertrauen und Engagement. Wer lieber im firefighting Mode bleibt, verbrennt dabei auch viel fruchtbaren Boden.
Dabei ist der Schritt hin zu mehr Zeit und Ressourcen, zu weniger Arbeitsbelastung, zu mehr Fokus, mehr Selbstwirksamkeit des Unternehmens und damit zu mehr Wertschöpfung einfach und lohnend!
Probieren Sie es aus und blicken Sie in 12 Monaten zurück. Sicher sagen Sie dann auch: Es war höchste …
Zeit, dass sich was ändert!
24.10.24 | Blog, Management, Organisationsgestaltung |
Zwei Themen, die die Arbeitswelt zurzeit stark beschäftigen: Der Einfluss von KI auf die Arbeitswelt (z.B. Karriere-Beschleunigung durch generative KI für Berufseinsteiger erwartet, https://www.capgemini.com/de-de/news/pressemitteilung/karriere-beschleunigung-durch-generative-ki-erwartet/) und die Idee einer 4 Tage Woche, aktuell in einer Studie von … betrachtet(e (4-Day-Week in Germany: First Results of Germany’s Trial on Work Time Reduction, https://www.intraprenoer.de/4tagewoche).
Aus meiner Sicht spannend und irritierend ist, dass die Themen bislang immer getrennt voneinander betrachtet werden. Wieder liegt der Wunsch nahe, die Komplexität solcher zeitgleichen Einflüsse auf Organisationen, zu separieren. Wieder ist es IMHO ein Fehler, denn zum einen werden sowohl die weitere Technisierung, als auch ein zunehmend progressiver, ungewohnter Umgang mit Arbeitszeiten, -orten, -verteilungen, usw. in den nächsten zig Jahren der Arbeitswelt prägen. Zum anderen beeinflussen sie sich einander ganz massiv und verändern damit in noch größerem Maße als jedes für sich die Zukunft unserer Arbeitswelt.
Mit susteamable gehen wir einen anderen Weg. Wir betrachten die Systeme, die die Arbeitswelt beeinflussen bewusst in ihrer Gesamtheit – ja, auch wenn das herausfordernd ist – und bieten Lösungen an, die dieser Komplexität gerecht werden. Natürlich ist das nicht einfach, aber wir haben kaum eine andere Wahl, wenn wir Unternehmen zukunftsstark und langfristig überlebensfähig machen wollen.
Beide Konzepte, KI als wertschöpfender Mitstreiter und ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten, etwa als wertschöpfende Kreativpausen, sind wichtiger Bausteine für eine nachhaltigere Arbeitswelt, wie wir sie mit susteamable propagieren und deren Umsetzung wir begleiten werden.
KI und 4-Tage-Woche: Ein unschlagbares Duo für mehr Produktivität?!
Google Gemini schreibt dazu:
Die Kombination von Künstlicher Intelligenz (KI) und der 4-Tage-Woche birgt für Organisationen ein enormes Potenzial, sowohl in Bezug auf Effizienz als auch auf Mitarbeiterzufriedenheit. Hier sind einige konkrete Vorteile, die sich aus dieser Kombination ergeben können:
1. Automatisierung von Routineaufgaben:
Zeitgewinn: KI kann viele Routineaufgaben übernehmen, die zuvor von Menschen erledigt wurden. Dadurch gewinnen Mitarbeiter Zeit für kreative und strategische Aufgaben.
Fehlerreduzierung: KI-Systeme arbeiten präzise und können Fehler minimieren, die bei manuellen Aufgaben auftreten können.
2. Produktivitätssteigerung:
Effizientere Arbeitsweise: Durch die Automatisierung von Routineaufgaben können Mitarbeiter effizienter arbeiten und ihre Produktivität steigern.
Bessere Entscheidungsfindung: KI-basierte Analysen können Unternehmen dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und ihre Prozesse zu optimieren.
3. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit:
Work-Life-Balance: Die 4-Tage-Woche verbessert die Work-Life-Balance der Mitarbeiter und steigert somit ihre Zufriedenheit.
Motivation: Die Möglichkeit, sich auf anspruchsvollere Aufgaben zu konzentrieren und mehr Freizeit zu haben, kann die Motivation der Mitarbeiter steigern.
4. Innovation:
Neue Geschäftsmodelle: Die Kombination von KI und einer verkürzten Arbeitswoche kann neue Geschäftsmodelle ermöglichen.
Schnellere Entwicklung: KI kann den Entwicklungsprozess neuer Produkte und Dienstleistungen beschleunigen.
5. Wettbewerbsvorteil:
Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die eine 4-Tage-Woche anbieten und auf KI setzen, sind für Talente attraktiver.
Flexibilität: Die Kombination beider Elemente ermöglicht eine höhere Flexibilität in der Arbeitsgestaltung.
Konkrete Beispiele:
Kundenservice: KI-Chatbots können eine Vielzahl von Kundenanfragen bearbeiten, während Mitarbeiter sich auf komplexere Probleme konzentrieren.
Produktion: KI kann zur Optimierung von Produktionsprozessen eingesetzt werden, was zu einer Effizienzsteigerung führt.
Personalwesen: KI kann bei der Rekrutierung, der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbefragung unterstützen.
Herausforderungen und Voraussetzungen:
Investitionen: Die Einführung von KI und die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche erfordern Investitionen.
Umstrukturierung: Prozesse müssen möglicherweise angepasst werden, um von den Vorteilen der neuen Arbeitsweise zu profitieren.
Qualifizierung: Mitarbeiter müssen möglicherweise geschult werden, um mit den neuen Technologien umzugehen.
Fazit:
Die Kombination von KI und der 4-Tage-Woche bietet Unternehmen eine große Chance, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und gleichzeitig die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu erhöhen. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben und die Konzentration auf kreative und strategische Aufgaben können Unternehmen effizienter arbeiten und innovativer sein.
Die menschliche Komponente: Warum soziale Aspekte und Wohlbefinden im Fokus stehen müssen
Aber auch das Konzept einer ausgewogenen und bewussten Arbeitszeitneudefinition birgt positive Entwicklungschancen (wie auch wieder Google Gemini schreibt)
1. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben:
Stressreduktion: Weniger Arbeitsstunden bedeuten weniger Stress und eine bessere Work-Life-Balance.
Gesundheit: Mehr Freizeit ermöglicht es den Mitarbeitern, sich besser zu erholen und für ihre Gesundheit zu sorgen.
Produktivitätssteigerung: Studien zeigen, dass Mitarbeiter in einer 4-Tage-Woche oft produktiver sind, da sie konzentrierter arbeiten und weniger durch Erschöpfung beeinträchtigt sind.
2. Nachhaltigkeit:
Ressourcenschonung: Weniger Arbeitsstunden führen zu einem geringeren Energieverbrauch in Büros und reduzieren den Verkehr.
Klimaschutz: Eine verkürzte Arbeitswoche kann dazu beitragen, den CO2-Fußabdruck zu verringern.
Nachhaltige Konsum: Mehr Freizeit ermöglicht es den Menschen, sich bewusster mit ihrem Konsumverhalten auseinanderzusetzen und nachhaltigere Entscheidungen zu treffen.
3. Sozialer Zusammenhalt:
Mehr Zeit für Familie und Freunde: Eine verkürzte Arbeitswoche stärkt soziale Beziehungen und trägt zu einem glücklicheren Leben bei.
Engagement in der Gemeinschaft: Mitarbeiter haben mehr Zeit, sich ehrenamtlich zu engagieren oder sich für soziale Projekte einzusetzen.
4. Innovation:
Kreativität: Mehr Freizeit kann die Kreativität fördern und innovative Ideen hervorbringen.
Weiterbildung: Mitarbeiter haben mehr Zeit, sich weiterzubilden und ihre Fähigkeiten zu verbessern.
5. Wirtschaftliche Aspekte:
Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die eine verkürzte Arbeitswoche anbieten, sind für Mitarbeiter attraktiver.
Mitarbeiterbindung: Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit führt zu einer geringeren Fluktuation.
Produktivitätssteigerung: Wie bereits erwähnt, kann eine verkürzte Arbeitswoche zu einer höheren Produktivität führen.
Auch das ist Teil der Konzepte von susteamable. Gemini hat das verstanden und schreibt:
„Susteamable steht für Nachhaltigkeit in allen Bereichen des Lebens. Die verkürzte Arbeitswoche ist ein wichtiger Baustein für eine nachhaltige Arbeitswelt, da sie sowohl ökologische als auch soziale Aspekte berücksichtigt. Indem Susteamable dieses Thema aufgreift und fördert, unterstreicht das Unternehmen seine Verpflichtung zu einer besseren Zukunft. Die verkürzte Arbeitswoche ist ein vielversprechendes Konzept, das sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft viele Vorteile bietet. Susteamable kann eine wichtige Rolle dabei spielen, dieses Konzept zu verbreiten und zu fördern.“
Wie siehst Du die 4-Tage-KI Welt?
Und wenn Du darin Chancen für Dein Unternehmen siehst, wie soll Dir susteamable.de auf diesem Weg Impulse geben und Dich begleiten?