In inspirierender Begleitung meines Kollegen Lukas Michel und mit vielen meiner real und digital Bekannten, wie Lars Hahn, Joachim Haydecker, Jan Westerbarkey, Harald Schirmer, Thomas Sattelberger, Roman Rackwitz, Ursula Vranken, Frank Widmayer, Lutz Becker, Stephanie Borgert, Niels Pfläging, Silke Hermann, Ralf Gräßler, Klaus Pohlmann, Klaus Janowitz, Roland Panter, Erwin Stickling, Richard Straub, Andreas Zeuch, Heribert Meffert, Anne Schüller und dem später Online zugeschalteten Stephan Grabmeier - um nur eine Auswahl zu nennen - (auf Prof. und Dr.-Titel verzichte ich in diese Liste ganz bewusst) war für mich sofort eines der Grundelemente guter Gespräche und Vernetzung gegeben: Vertrauen und Verbundenheit in der und für die gemeinsame Sache.
Wie wunderbar der „Open Space“ Grundsatz des gleichberechtigten Austauschs auf Augenhöhe auch hier funktionieren, zeigte sich in den wirklich enorm konstruktiven und multiperspektivischen Diskussionen innerhalb der Sessions. So zum Beispiel in der Runde zu „NextEducation“ und der Frage nach der Ausbildung von Managern oder auch in dem Diskurs zum „Betriebssystem“ von Organisationen.
Das Thema „Edukation“, eigentlich als „pädagogische Einflussnahme auf die Entwicklung und das Verhalten“ definiert, war Thema einer der beiden für mich spannendsten Sessions, ging es doch - u.a. gemeinsam mit Prof. Meffert - um das Thema, wie man Manager und Mitarbeiter dazu anregen kann „auf den Weg zu gehen“ und sich aus den tradierten Strukturen hinauszubewegen.
Herausfordernd - wenngleich nicht neu - war die konkrete Fragestellung des Praktikers Jan Westerbarkey „Wie kann man es denn nun machen?“.
Mein hier in den Raum geworfenes sehr umfassendes Credo: Freie und (ergebnis-)offene Lernräume schaffen, interdisziplinär und organisationsübergreifend vernetzen, coworking, cocreation, colaboration, Lernen durch die Vermittlung von eigenem Wissen und Kompetenz. Fehler zulassen aber minimieren und Neues ausprobieren und aus Irrtümern möglichst viel lernen. Zusammen-Arbeiten um Kompetenz, also Wissen und Erfahrung entstehen zu lassen und zu teilen.
Warum das alles? Warum sollten klassische Fortbildungen nicht auch weiterhin ganz einfach funktionieren?
In der (neuen) Welt geht es weniger darum Wissen zu besitzen, sondern darum zu wissen, wo das aktuellste Wissen verfügbar ist, um dann die Kompetenz, d.h. auch die Erfahrung zu besitzen dieses Wissen im konkreten Fall reflektieren und ggf. anwenden zu können.
Damit geht es im Kern um die Aufgaben, die „Personalmanagement“ und „Human Relationship“ in der ZUKUNFT auf ihre Fahnen schreiben sollten: Vernetzung organisieren, die Vision und Kultur der Organisation nach außen tragen, um so als Magnet für neue interne und externe Netzwerkmitglieder zu agieren. Ein Magnet der neue Teilgeber anzieht, aber zuweilen auch dazu dienen muss zu polarisieren und „nichtkompatible“ abzustoßen.
Wobei auch Ablöseprozesse klug und mit dem Fokus auf die Menschen, sowohl die im Team verbleibenden und die, die Orga verlassenden, gehandhabt werden müssen. Aber das ist ein anderes Thema.
(c) Lutz Becker
Die magic zone als persönlicher Lern-FreiRaumNextHR: Zugegeben, ich war nur kurz in der Session zur neuen HR, bevor mich meine Füße wieder dort hinauszogen. Zu sehr stand bis zu diesem Zeitpunkt ein, aus meiner sehr in die Zukunft blickenden Wahrnehmung, tradiertes HR-Bild im Vordergrund. Begrifflichkeiten wie „Personal & Kulturentwickelung“ sind (für mich) nicht nur im Wording, sondern auch in der Haltung nicht mehr zeitgemäß. Für mich „ist“ Kultur, man kann sie fördern, jedoch nicht im Detail gestalten, entwickeln oder machen. Kultur entsteht aus dem Sammelsurium der Ideen, Persönlichkeiten und vor allem der Kommunikation und der gemeinsamen Werte und Prinzipien der Menschen die in einer Organisation zusammenkommen. Hier ist der oben genannte Magnet gefragt, ob sehr verschiedenen, vielfältige und zugleich „passende“ Mitspieler in das Netzwerk zu bringen. Viel, was mich mit meiner Sicht auf die Relevanz des „Fokus Mensch“ bestärkt, durfte ich auch in und nach der Session zum „Neuen Betriebssystem“ verinnerlichen. Niels Pfläging dröselte hier in bekannter Manier seine Sicht auf drei grundlegende Betriebsysteme in Organisationen auf. Die Orga-struktur und das Geschäftsmodell prägen ohne Frage. Spannend wurde die Diskussion zum dritten Betriebssystem, das aus meiner Sicht in seiner Wirkung deutlich die anderen beiden übertrifft. Hier stehen aus meiner Sicht alle Zeichen auf „den Menschen“ und die Reduktion altbekannter Regeln auf ein neues „maximal, minimales“ Set an Prinzipien. Es geht also um nichts weniger als einen neuen, klaren und flexiblen „modus collaboranti“. Maximal minimal (also optimal) in dem Sinn, dass die Prinzipien das Menschenbild und die Grund- und Glaubenssätze der Organisation ausreichen gut beschreiben, und es so um ermöglichen auf dieser Basis die von ihm erwarteten Entscheidungen auch unternehmerisch und im Unternehmenssinn zu treffen. Andererseits sollten sie genug Raum lassen, um sich den zunehmend komplexen Problemstellungen zu stellen und auf diese reagieren zu können. „Prinzipien statt Regeln“ deshalb, weil sie Anpassungsfähigkeit erlauben ohne den Rahmen manchmal eben doch das entscheidende Stück zu eng zu fassen.
Unternehmen brauchen keine Regeln, sondern nur einen klaren Fokus auf den Mensch und einen neuen „modus colaboranti“Dabei ist klar, wie schwierig es ist, dies wirklich gut zu gestalten, denn, wie Lukas Michel das immer wieder so treffend formuliert: „Agilität braucht ein stabiles Fundament“. Dieses stabile Fundament besteht, neben den Prinzipien aus einer sehr bewusst und auf den Menschen als zentralem Element der Organisation ausgerichtete Führung. Ein Führung, die die Störungen im System kennt, reflektiert und weitestgehend eliminiert, damit alle anderen möglichst frei und effektiv agieren können. Eine Führung die moderiert und in Verbundenheit und Vertrauen investiert und damit diese wiederum auch in die Organisation trägt. So gelingt es Führung ein Gesamtsystem zu erzeugen, in dem die Kompetenz für den Umgang mit komplexen Problemen Wertschätzung erhält und das damit, manchmal unkonventionelle, Lösungen möglich macht. Alles Aspekte die im Kontext „Edukation“ in die oben angesprochene Session 1:1 hineingehört hätten.
Agilität braucht ein stabiles Fundament
(c) Roland Panter