ARBEIT im Wandel – der ZEIT

17.11.15 | Blog | 0 Kommentare

ARBEIT im Wandel – der ZEIT

Früher war alles besser. 

Klare Aufgaben, klare Strukturen, klare Einsatzzeiten. Klarheit aller Orten. Eine Wohlfühlwelt war das wohl, wenn wir unseren Vätern und Großvätern glauben dürfen. Oder?!
Zumindest wurde für einen gesorgt. Der Broterwerb war in den landwirtschaftlich und industriell geprägten Arbeitsfeldern zwar mühselig, aber, wer einen Job hatte war einigermaßen sicher. Solange es tat, wie ihm geheißen wurde jedenfalls. Massenentlassungen aufgrund wirtschaftlicher Schieflagen gab es nicht. Wachstum aller Orten. Da musste man schon arg die Zukunft verschlafen und die Zeichen der Zeit ignorieren, um ein Unternehmen zu ruinieren.
Und allzu weit hatte man es auch nicht. Meist waren Arbeits- und Lebensort identisch. Pendeln gab es kaum – wie auch. Man lief zur Arbeit, bestenfalls fuhr man mit dem Rad oder Bus fahren. Individualverkehr – Fehlanzeige. Pendeln zur Arbeit, unsere Zeit im Stau oder im ÖPNV verbringen – gab es nicht.
Und – damals hatten wir auch keine PCs und mithin keine Wissensarbeit. Ein paar wenige arbeiteten zwar mit ihrem Kopf, waren dabei aber auch immer auf den Kontakt zu den anderen angewiesen, die ihren Körper einsetzen, um etwas Neues zu erschaffen.

Diese guten alten Zeiten sind heute vorbei. 

Heute arbeiten über 40 % von „uns“ vornehmlich mit ihrem Kopf – und dem Computer. „Wissensarbeit“ ist das dominante Modell. Ein Modell, das heute, mit der wachsenden Zahl an mobilen Computern zu mehr Flexibilität einlädt. Oder ist dies eine Last weil wir verlernt haben uns abzugrenzen? Weil wir verzweifelt versuchen auch mit dem Kopf Akkord zu arbeiten – „always busy“, „always stressed“?
Mit diesem Computer, diesem immer intelligenteren Ding, diesem Kommunikationsbeschleuniger, können wir heute „always on“ sein – und damit „always working“.
Tun wir uns damit etwas Gutes? Wir sind überrollt worden von der Geschwindigkeit der Veränderung von Kommunikation. Wir lesen keine Zeitung mehr, sondern Online-Nachrichten. Diese ändern sich statt früher täglich heute minütlich und bringen immer wieder etwas anderes in den Fokus. Wir reden immer weniger und nehmen immer weniger die Emotionen des anderen wahr. Uns fehlt die Zeit das Besprochene zu reflektieren. Stattdessen schreiben wir e-mails und chatten. Wir verteilen Aufgaben, wir diskutieren und verrennen uns in Formulierungen. Wir schreiben elektronische Krankenakten und sind auch damit doch längst auch Teil der kranken elektronischen Akten.
Statt den, durch Digitalisierung und Technisierung, erworbenen Zuwachs an Produktivität und Leistung dafür zu nutzen zu überdenken, was wir tun, statt neue Ideen zu entwickeln, statt uns und unsere Unternehmen „nach vorne  zu bringen“, hetzen wir zunehmend hinterher. Statt mehr Leben zu leben, rennen wir nur noch schneller – und haben am Ende doch nichts davon. Unser Invest an ArbeitsZeit in den letzten 100 Jahren ist geringer geworden – ist es unser Invest an Lebensenergie auch?
Die Digitalisierung schreitet ungebremst voran. Nein – das stimmt nicht – sie nimmt weiter Fahrt auf. Moores Law gilt weiterhin und die technologische Entwicklung überschreitet langsam aber sicher unsere Fähigkeit zu lernen und mit der neuen Technik vollumfänglich umzugehen. Die gute Nachricht ist. Es braucht uns auch immer weniger. Routineaufgaben können an vielen Stellen heute schon mindestens genauso gut von Computern und Robotern übernommen werden. Nicht nur in der Produktion, auch bei Recherche, Assistenzaufgaben, dem Hausbau, der Logistik oder beispielsweise auch in der Pflege.
Doch – wir wollen arbeiten, wir wollen werken – wir brauchen das Gefühl der Wirksamkeit. Weder unser Kopf noch unser Körper wollen stillstehen, wir haben die letzten Jahrtausende damit verbracht unseren Lebensunterhalt zu erjagen, ersammeln und erarbeiten. Wir können nicht einfach aufhören damit – selbst wenn wir es könnten. Die 0 Stunden Wochenarbeitszeit wäre für viele – auch wenn die Technik in einigen Bereichen bald ermöglicht oder einfach zum Faktum erklärt – ein Grauen.

Was können wir also tun? 

Wir können beginnen uns unsere Nischen zu suchen. Die Bereiche in denen wir – Technik und Digitalisierung hin oder her – Zeit mit für uns wertvollen Dingen verbringen können. Mit Zwischenmenschlichkeit, mit bedeutsamem und – vielleicht vor allem – mit Neuem, mit Innovation und mit Ideenfindung. Helfen würde uns Technik und Arbeit weniger als Belastung zu sehen, sondern, in der Nutzung all der neuen Möglichkeiten, als Instrument und WERKzeug unserer Selbstwirksamkeit.
Dann kann es vielen von uns gelingen ArbeitsZeit und Invest an Lebensenergie in eine größere Balance zu bringen. Das wäre dann mal eine positive Entwicklung.
Natürlich weiss niemand, was genau uns in der Zukunft erwartet, und wann das geschilderte Fakt und nicht nur Vorausahnung sein wird. Doch die Anzeichen sind sichtbar.
Wer mehr dazu erfahren möchte, den lade ich ein sich mit den ArbeitsVisionen2025 zu befassen. Auf der website, im kostenlosen ebook oder – mit der Option sich über 200 Reflexionsfragen zu stellen – im Buch. Die Zukunft kommt – und sie ist schneller als wir denken.
 
Dieser Artikel ist mein Beitrag zur Blogparade auf XING Spielraum zum Thema „#Arbeitszeit“.

Impuls: Public eats old culture for breakfast.

25.09.15 | Blog | 1 Kommentar

Impuls: Public eats old culture for breakfast.

Es ist etwas grausames passiert: Ein paar harmlose Zeilen Programmcode, die einen „Motorprüfmodus“ starten, hat zum Rücktritt des Chefs des größten deutschen Konzern geführt. Moderne Zeiten?!
Peter Drucker sagte einmal: „Culture eats strategy for breakfast.“ Ich glaube wir sind einen entscheidenden Schritt weiter.
Wo aber, so frage ich mich, liegt das eigentliche Problem? Wird der Rücktritt von Herrn Prof. Dr. Winterkorn, das Problem lösen, oder nur vertagen?
Was ist das eigentliche Problem?
Ich versuche mal ein paar Perspektiven zu geben:
Aus Sicht der Umwelt sind die Menschen das Problem, die sich einen Dreck um das scheren, was da hinten rausgeblasen wird.
Aus Sicht der Aktionäre ist das Management schuld, dass es nicht geschafft hat a) die Rendite hoch zu halten, obwohl die Motoren nicht die geforderte Leistung bringen, b) das #dieselgate nicht verhindert hat, c) nicht schnell genug reagiert hat, d) nicht absehen kann, welche Konsequenzen drohen und e) einfach zu wenig Profite macht.
Aus Sicht der Mitarbeiter ist die Gesetzgebung schuld, die Vorgaben macht, die nicht einzuhalten sind – ja und vielleicht das Management, dass Vorgaben macht die schlichtweg so nicht einzuhalten sind.
Aus Sicht der Führung ist die Öffentlichkeit das Problem. Schließlich war alles gut, bis das Thema publik wurde.
Und wir, die „Öffentlichkeit“? Wir wissen wahrscheinlich gerade selbst gar nicht mehr, warum wir uns aufregen – ist doch alles irgendwie blöd, und verworren. Und morgen schon wieder vergessen.
Doch – das eigentliche Problem, wie ich es wahrnehme, sitzt leider sehr tief und wir werden es nicht vergessen können, denn wir werden ähnliches noch viel öfter erleben.
Warum?
Weil es um Angst und Pflichterfüllung aus Angst geht. Um Machtstrukturen und Machtkulturen – und nicht um Software.
Wer die Software warum beauftrage, geschrieben, getestet und freigegeben hat, werden wir kaum erfahren. Es würde auch nichts ändern, denn ich behaupte, es gab viele, die anders gehandelt hätten, wenn sie ihr Verhalten nicht den Erwartungen untergeordnet hätten. Machen wir uns nichts vor, der hier zutage tretende Grad an „Pflichterfüllung“ (oder Kadavergehorsam) ist tief in der Kultur unserer Gesellschaft – und damit logischerweise auch in der Kultur der Unternehmen verankert. Wir lernen es nicht anders – und wir geben es auch nicht anders weiter.
Uns wird bis heute selten vermittelt, dass wir selbst reflektieren dürfen und dass es allen nützt, wenn wir unsere Kompetenz aktiv einbringen und sie genutzt wird. Wir laufen lieber mit geschlossenen Augen in vorgegebene „Fehlerfälle“ hinein.
Unsere Karriere, unsere persönlichen Lebenswege hängen zu oft davon ab, ob wir bereit sind, die manchmal nur subtil verlangte unbedingten Erfüllung der Vorgaben und Wünsche des hierarchisch übergeordneten mitzugehen.
Damit sind wir mitten im „Management by informal Expectations“. (Konzern-)Arbeitswelt pur. Ich war selbst lange in Kulturen unterwegs, in denen Projektampeln „nach oben“ immer grüner wurden. Dies nicht, weil die vorgesetzte Ebene mehr fachliche Expertise oder Lösungen für die Probleme besass, sondern weil sich rote Ampeln schlecht verkaufen und zu Stress in der gesamten Organisation führen. Rote Ampeln werden von der Führung schlechter Unternehmen schlichtweg nicht akzeptiert. Geht nicht, kann es nicht geben. Fehler macht immer nur der Wettbewerb und Irrtümer landen unterm Teppich. Kennen Sie das?
Dabei geht es nicht um existenzielle Not, die uns dazu bringt die Vorgaben – koste es was es wolle – zu erfüllen. Denn selbst wenn dies dazu führt, dass der Chef sauer ist und uns feuert. Wir leben weiter! Und vielfach öffnet uns dieser „Minimaltrauma“ dafür, einen anderen Job zu finden, der in dem unserem Gewissen solche Stresssituationen erspart bleiben.
Inzwischen nehmen viele diese „Wahrheitsverschiebung“ gar nicht mehr als Stress wahr. Die Erfüllung unsinniger oder halblegaler Forderungen und Vorgaben ist ein ganz normaler Vorgang geworden.
Lange hat das System gut funktioniert. Jahrzehntelang waren die Strukturen abgeschottet und die Ergebnisse nach außen nicht sichtbar. Und heute? Heute kommt ein neuer Mitspieler mitten rein ins Unternehmen. Die Digitalisierung, unsere neue Art der Kommunikation, hat Öffentlichkeit permanent und Geheimnisse unmöglich gemacht.
Die neue Öffentlichkeit frisst alte Kulturen.

Ist der Prozess umkehrbar?

Wohl kaum. Schnelle Informationsverbreitung ist ein Zeichen unserer Zeit und heute hat jeder, der einen Smartphone ausreichend gut bedienen kann die Möglichkeit, seine Nachricht in minutenschnelle in die Welt zu tragen. Je nach Vernetzungsgrad des Senders mit einer großen Reichweite und schneller Weiterverbreitung. Sind die Nachrichten von öffentlichem Interesse steigen Nachrichtenmagazine On- und offline darauf ein. 
Aufzuhalten ist diese Entwicklung nicht mehr und auch die Folgen sind nicht mehr steuerbar. Bei kleinen Shitstorms, ohne wesentliche Auswirkung auf die breite Öffentlichkeit hilf es noch freundlich zu reagieren. Bei Problemen größeren Ausmaßes hilft nur noch Reue und Ehrlichkeit, um dem Druck der so entstandenen Öffentlichkeit zu begegnen. Dennoch, das Image bleibt ramponiert und „der Marke“ wird lange deutlich weniger vertraut. Dabei ist Vertrauen ein fast so wichtiges Kapital, wie die Menschen im Unternehmen.

Gibt es Auswege?

Man könnte überlegen die Teppiche, unter die bislang die intern bekannten Probleme gekehrt wurden, dicker zu machen, also intern mehr Kontrollen einzuführen, um unliebsame Entwicklungen besser vor der Öffentlichkeit zu schützen. Vermehrte Kontrollen – zu welchem Zweck auch immer – hat der designierte neue Konzernchef bei VW bereits angekündigt. Das funktioniert vielleicht, solange die Produkte anschließend nicht in die Hände von kritischen Kunden gelangen, oder mögliche Whistleblower im Unternehmen bleiben.
Sobald man diese Voraussetzungen nicht mehr sicher stellen kann, geht man das latente Risiko ein, dass Informationen nach außen gelangen, die dem Unternehmen „schaden“.

Meine Kernfrage ist: Was schadet dem Unternehmen mehr?

Ist es das krude Kulturverständnis, dass noch immer unbedingten Gehorsam einfordert? Das unterliegende Verhaltensmuster, der Schutz und Erhalt der Gruppe, ist dabei ein psychologisch tief verankert und hat uns geholfen, erfolgreich diesen Planeten zu besiedeln.
Oder mehr transparenz und Öffentlichkeit, die uns fordert echte Ehrlichkeit und ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis (nach innen und aussen) aufzubauen?
Was denken Sie?
Wenn Sie die Gefahr sehen, dass in Ihrer Kultur ähnliches passieren könnte, dann lassen Sie uns sprechen. Lassen sie uns gemeinsam tief in ihre Kultur schauen  und dann anfangen eine Kultur zu fördern, die diese Art von Problemen unmöglich macht.
Warum?
1) Weil sie sonst den Erfolg des Unternehmens aufs Spiel setzen (aber das wissen sie ja schon)
und
2) VIEL WICHTIGER: Weil es sich wirtschaftlich extrem lohnt! Den Nachweis trete ich gerne an.

P.S. Ich habe den Text am 27.09.2015 ergänzt und teilweise überarbeitet.

KillHR!? und was auf der "Zukunft Personal" daraus wurde

17.09.15 | Blog | 0 Kommentare

KillHR!? und was auf der Zukunft Personal daraus wurde

Heiko Fischer (@RH_Way) hatte gerufen und „vier alle“ waren gekommen. Zumindest aufs Panel. In Auditorium kamen glücklicherweise noch viel mehr, ich schätze so knapp 200, doch dazu später nochmal mehr.

v.l.n.r. Cortney Endecott (@cortendeco), ich, „HR enfant terrible“ Heiko Fischer, Oliver Florschütz, Alexander Göttling / Foto: Ute Schulze via Twitter

Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?

07.09.15 | Blog | 1 Kommentar

Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?

Die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) und Henrik Zaborowski fragen in einer Blogparade „Was Karriereplanung mit Recruiting zu tun hat“…. Nun , da gibt es sicherlich berufenere Experten als mich. Mit meinem Blick auf die aktuellen Entwicklungen und die Zukunft von Arbeit bin ich eher derjenige, der sich dann zwei andere Fragen stellt, nämlich:
„Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?“
und 
„Wie sieht Recruiting der Zukunft aus?“

Was ist das eigentlich „Karriere“

Meine eigene Karriere… Ein vielschichtiges Thema, das lange von Selbstbewusstsein, Abhängigkeiten, von wachsender Kompetenz und Konkurrenz, von Querelen, Rangeleien, vom Wunsch nach Einfluß und von immer weniger freiem Raum geprägt war.
Aber Karriere – was meint das eigentlich?
Ich zitiere mal WIkipedia:


„Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben.
Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d.h. der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einen wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg, damit Intragenerationenmobilität, durch die sich auch die Zugehörigkeit zu einer sozialen Schicht oder Klasse ändern kann.
Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach schlicht Fahrstraße (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d.h. verschiedene Motivationen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern z.B. auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder noch anderen Faktoren.
In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z.B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d.h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden.“

(Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Karriere Abgerufen am 07.09.2015)

Motivation – Schlüssel zur Karriere?

Klar – Karriere ist etwas sehr persönliches, zumindest im Ergebnis. Aber ist das auch im Bereich der Motivation so?
Karriere war früher bei vielen deutlich mehr als heute darauf ausgerichtet das geeignetste Gefährt auf der Einbahnstraße „nach oben“ zu finden und dort mitzufahren. Die Motivation war in unserer Sozialisierung verankert: Ziel war „hoher Status“, d.h. die Anzahl der „Untergebenen“ (allein das Wort…), die Zahl der Fenster des Eck(!)büros, die PS bzw. der Hubraum des Firmenwagens, der Titel auf der Visitenkarte – und dann vielleicht auch die erreichte Hierarchiestufe (wann die äußerlich sichtbaren Insignien nicht ausreichten).
Die klassischen Muster von Organisations- von Managementstrukturen brauchten und bauten auf Menschen, die nach dieser Art Karriere strebten. Sie waren das Futter für Top-Down Management, command & control und Akkord- und Präsenzstrukturen. Viele waren in Sandwich-Positionen mit viel Stress und Druck die Wegwerfartikel dieser Art des Organisationsaufbaus. Ein Zustand, der auch daraus resultiert(e), dass Fachkarrieren (= mehr Ansehen, mehr Geld, …) noch immer die Ausnahmen und Führungskarrieren (= Menschenführung, Administration,, mehr Geld, …) bislang die Regel sind. Spannend in diesem Kontext ist der Vergleich der Ausbildungsdauern: Während wir unser Fach zumeist 3-4 Jahre lang lernen, liegt der Durchschnitt der „Führungsausbildung“ bei 2 1/2 Tagen. Wobei in der Wahrnehmung der meisten, die fachlichen Herausforderungen deutlich weniger komplex sind, als die der Mitarbeiterführung.
Der Vergleich von Hamsterrad und Karriereleiter (auf der ja meist nur einer Platz hat) hat nicht umsonst einen festen Platz in unserer Denke gefunden. Dazu passt sagenumwobene Karriere-Seilschaften. Häufiger Strukturen von sehr homogenen oder sehr voneinander anhängigen Menschen, als Strukturen heterogener Hochleistungsteams.

Doch, wie sieht die Zukunft aus?

„Bittersweet“ ist der englische Ausdruck der mir zuerst in den Sinn kommt. Unsere Arbeitsstrukturen, Management, Organisationen usw. sind so sehr in Bewegung wie seit 100 Jahren nicht mehr. Dazu verändert sich unsere Haltung und unser Anspruch an unser Leben und die Nutzung unserer Lebenszeit. Die Motivation für Karriere wandelt sich. Eine Arbeit, die Raum für Leben lässt, bzw. sich wie Leben anfühlt, hat für viele heute schon einen deutlichen höheren Wert, als das Eckbüro (das es ohnehin kaum noch gibt). Fachkarrieren sind allein deshalb im kommen, weil sich Hierarchien abflachen. Damit müssen sich auch ehemalige Führungskräfte daran gewöhnen „nur noch“ fachlich gut sein zu müssen. Der Karriereweg kann damit – ganz gegen die Erwartungen früher – auch mal seitwärts gehen oder – in der alten Denke – nach unten. In der neuen Denke bedeutet all dies, dass es neue Chancen gibt persönlich zu wachsen, um dem immer näher zu kommen, was wir ein lebenwertes Leben nennen.
Karrierewege sind heute insofern web-Wege, als es, wie im Netz, mehr um Anerkennung, die Darstellung der eigenen Kompetenz und eine wachsende Reputation geht. Eine Gesellschaft, die zunehmend auf nachhaltiges wirtschaften Wert legt, setzt auch hier andere Prioritäten. Plötzlich sind damit auch andere „Karrierehelfer“ gefragt: Waren es früher die Chefs, Personalmanager und manchmal auch die Headhunter, die halfen die Leiter an den passenden Unternehmensteil anzulegen, so sind dies heute die Kollegen, Netzwerke und Mentoren bzw. Coaches.
Die Art wie wir heute unsere berufliche Entwicklung sehen – und damit gesehen werden wollen – ist, wie so vieles, im Wandel.

Und das Recruiting?

Damit ändert sich das Recruiting. Wo es früher wichtig war aus den Papieren abzulesen, wie schnell jemand auf der Karrierleiter kraxeln konnte und dabei idealerweise fachliche Kompetenzen mit vorhanden waren, da muss man heute zunehmend tiefer blicken. In einer Zeit, in der sich jeder die Theorie (und machmal auch die Praxis) fachlicher Kompetenz im Netz aneignen kann – oft auch ohne formale Zertifizierung – und Leadership eher daran abzulesen ist, in welchen Netzwerken und in welcher Weise jemand in aktiv ist, reicht die Papierlage nicht mehr aus. Der persönliche Kontakt, oder der über „trusted peers“ und damit das geeignete Netzwerk, ist heute der deutlich erfolgversprechendere Weg, um die Mitarbeiter zu finden, die zukunftsgerichtet in sich verändernde Strukturen passen.
Und noch etwas verändert sowohl Karriere als auch Recruiting in der Zukunft: Die Art wie wir miteinander arbeiten. Die Digitalisierung bringt eine neue Art der Zusammenarbeit zwischen Menschen und Maschinen mit sich. Eine Art der Zusammenarbeit die Routinearbeiten auf Computer und Maschinen überträgt und Menschen damit Zeit für andere Aufgaben gibt. Unsere Aufgaben verändern sich und – so die Prognose – einige, vielleicht auch viele, werden hochqualifiziert und hochspezialisiert für mehrere Arbeitgeber tätig sein. Das wird nicht die den heutigen „Niedriglohnsektor“ treffen, sondern alle Ebenen.
Was dann Karriere bedeutet, beziehungsweise ob und wie wir dann unsere persönliche Definition verändern, werden wir wohl noch herausfinden.
Die Recruiter werden dann die Aufgabe haben diese „Besten ihres Fach“ so an das Unternehmen zu binden, dass sie bei Bedarf schnell und einfach ihren Weg in das “temporäre Expertenteam“ finden können. Eine Herausforderungen die für beide Seiten nicht ganz einfach zu meistern ist.
Ich bin mit meiner Karriere, meinem Berufsweg, in gewisser Form da schon angekommen. Ich arbeite schon als ein solcher Experte mit verschiedenen Unternehmen daran, sich auf die kommende Entwicklungen der „Arbeit der Zukunft & der Zukunft der Arbeit“ vorzubereiten. Das ist mein ganz persönlichen aktueller und sehr spannender Karriereabschnitt.

Welche Zukunft hat HR?

28.08.15 | Blog | 0 Kommentare

Welche Zukunft hat HR?

„BeyondDigitalHR“ ist das Motto der Blogparade von VEDA die ganz spontan aus einer Facebook und Blog-Kommentar Runde entstanden ist. Und nicht nur dort, sondern auch hier in meinemBlog freue ich mich etwas zu dem Thema beizutragen.

Mit fällt derzeit keine andere der „üblichen“ Unternehmenseinheiten ein, die in Zukunft so sehr um ihre Daseinsberechtigung kämpfen muss, wie HR – zumindest das „HR“, dass ich bisher kenne und „am eigenen Leib“ erlebt habe.
Während die Bereiche Finanzen, Marketing, Vertrieb, Recht und Produktion,  Technik und IT in den meisten Organisationen weiter eine klare Rolle haben, steuern die HR Abteilungen, die mit einer „wir veralten die Mitarbeiter“ Mentalität in den Tag hineinleben und sich einzig als Erfüllungsgehilfe von Recruiting- und Personalabbauwünschen der Fachabteilungen sehen, in Zukunft auf den Abgrund der Automatisierung und Verlagerung der übrigen Tätigkeiten in die Fachabteilungen oder zu externen Dienstleistern zu. Das Damoklesschwert der „Digitalisierung“ schwebt über HR an einem so dünnen Faden wie sonst nirgends. Verträge, Abrechnungen, der ganze „Admin-Kram“ kann heute schon extrem effizient mittels Software und vor vergleichsweise unqualifiziertem Personal bearbeitet werden. In Zukunft wird „künstliche Intelligenz“ dies zu einer Nebentätigkeit von Führungskräften werden lassen. Recruiting und Entlassungen inkl. Aufhebungen können auch Fachbereichsleitungen erledigen. Trainingskataloge kann auch der Einkauf erstellen und Organisationsentwicklung macht ein Berater. Fertig.
Mag sein, dass ich überziehe, doch liebe Personaler, seien Sie ehrlich, womit befassen Sie sich noch?

Die Gestaltung der menschlichen Zukunft

Andererseits wäre es schade, das zweifelsohne vorhandene Potenzial so zu verschwenden. HR hat aus meiner Sicht weiterhin eine wichtige Rolle und Aufgabe als Gestalter der personellen, dass heißt vor allem, der menschlichen Zukunft von Organisationen. Niemand sonst kann die dazu notwendige Diskussion im Unternehmen in Gang bringen und moderieren. Diesen Fokus brauchen die meisten Unternehmen, um zukünftig nachhaltig erfolgreich zu sein.
Wir alle ahnen es, die Welt bewegt sich. Unsere Lebens- und Erfahrungswelt dreht sich immer schneller. Die Dynamik nimmt zu. Es gilt immer mehr Kommunikation, immer mehr Information, immer mehr Daten zu erfassen, zu verstehen und zu nutzen. Die zunehmenden zwischenmenschlichen Interaktion, gepaart mit neuen Kommunikationskanälen H2H (human to human), H2M (human to maschine) und M2M lässt die Komplexität fast exponentiell steigen.

Was früher Lösung war ist heute Lösungsraum

Allein schon die Kommunikation über unterschiedliche Kanäle, mit unterschiedlichen Gruppen mit unterschiedlichen Wahrnehmungen birgt  Unsicherheit in Bezug auf das am Ende realisierte Ergebnis. Diese Ergebnisunsicherheit, diesen – in der Mathematik würde ich sagen – „Lösungsraum“ der durch „mehr Variablen als Gleichungen“ entsteht, das ist Komplexität pur.
Zusätzlicher Treiber sind immer „intelligentere“ immer besser ihre Umgebung wahrnehmende sowie immer schneller lernende Maschinen. Die Digitalisierung gewinnt mit jedem Tag an Tempo. Selbstfahrende Autos – vor fünf Jahren noch fast undenkbar – sind da nur die Spitze des Eisbergs.
Gleichzeitig entsteht eine Art Gegenbewegung. Die durch die intensivierte Kommunikation entstehende Wahrnehmung von mehr geistiger Freiheit führt dazu, dass wir uns mehr trauen und offener sind. Wir schreiben (und sagen) eher, was wir erleben, was wir denken, wir rezensieren, wir empfehlen. In der Konsequenz erkennen jung( geblieben)e Generationen diese Chance und fordern mehr Individualität, mehr Menschlichkeit, mehr miteinander und mehr Rücksicht auf sie und die Welt insgesamt. Die Gesellschaft erfährt und erhält durch die Digitalisierung neue Werte.
All dies ist vollkommen unabhängig davon ob und wie HR agiert.

Neuer HRaum

Doch es entsteht auch Raum für HR. Mehr noch: HR könnte in den Zukunft einige extrem wichtige Rollen einnehmen.
Der erste zukunftsträchtige Bereich für „Human Resources“ ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit eben dieser „Ressourcen“. Es bleibt wichtig die Arbeits- und Entscheidungsfähigkeit und auch die Entscheidungskompetenz der Organisation bei sich verändernden Rahmenbedingungen sicher zu stellen.
Die Menge an verfügbarer Information verändert sich in einer Geschwindigkeit die Wissen schneller veralten lässt als wir es erwerben können. Um unsere Rollen und Aufgaben weiter optimal ausüben zu können brauchen wir neue Arten von Lernräumen und Netzwerken. Räume zum Austausch und Netzwerke in denen wir lernen und lehren können. Netzwerke die dazu einladen und anregen bei den Beteiligten aus Wissen und Erfahrung neue Kompetenz entstehen zu lassen. Nicht nur ab und zu, sondern dauerhaft und (fast) ständig. Die Notwendigkeit von „lebenslangem Lernen“ ist weder auf individueller noch auf organisationaler Ebene noch eine Floskel.
Wir müssen mehr tun, als diese neuen Netzwerke mit Mitarbeitern zu befüllen und diese in den Austausch zu bringen. Alle Stakeholder, genauso wie andere Unternehmen in der gleichen Region oder der gleichen Branche haben, richtig angesprochen und engagiert, etwas einzubringen, dass auch dem eigenen Unternehmen nützt.

Digital + sozial + analog = Gemeinsam sind wir stark

Digital und sozial trifft aufeinander. In einem anderen Blogbeitrag habe ich getitelt: „Arbeiten4.0 – Der digi-soziale Weg zu neuen Arbeitsformen“. Ich bin überzeugt, dass gerade die Kombination von digital und sozial, und mehr noch die Kombination von digi-sozial mit analog auch aus wirtschaftlicher Sicht ganz neue Potenziale bietet.
So sehr Digitalisierung für eine höhere Effizienz sorgen kann, so sehr wächst mit ihr auch die Zahl der beteiligten Systeme und Menschen und damit Komplexität. Weder ein einzelner Mitarbeiter, noch die derzeit genutzten Computersysteme sind in der Lage diese zu meistern. Der hier bis dato erfolgreichste Lösungsansatz: „Die Weisheit der Vielen“. Gerade wo unterschiedlichste Kompetenzsets zusammenkommen, wo Diversität und Heterogenität herrscht und diese mit einer gemeinsamen Zielsetzung, einem gemeinsamen Sinn gebündelt werden können, kann im Zusammenspiel hohe Effektivität bei der Lösung komplexer Aufgabenstellungen entstehen.
Im „Sinn“ liegt aus meiner Sicht einer der neuen Kernbereiche der Arbeit von MBG (Menschlicher BeziehungsGestaltung) aka HR.

Sinn bewegt

Den Sinn zu klären und abzustimmen, die Menschen zusammenzubringen, die sich für die Erreichung dieses Ziels engagieren wollen, das ist eine deutlich vernachlässigte Komponente unternehmerischen Handelns. Dies nur den Strategieabteilungen und Führungskräften zu überlassen greift spätestens zu kurz, wenn es um die zukünftig neuen „temporären Leistungsträger“ geht. Unternehmensvisionen gibt es viele. Aber welche davon ist dazu geeignet echtes Engagement bei den Stakeholdern zu wecken? Die individuellen Visionen mit der unternehmenseigenen in Kongruenz zu bringen und dabei auch ideele Themen, Sehnsüchte, Leidenschaften und die Erfüllung individueller Träume und Wertvorstellungen zuzulassen ist ein erfolgsrelevantes Betätigungsfeld.

Temporär und flexibel

Aller Voraussicht nach verändert sich die „Personalstruktur“ in den nächsten Jahren. Die Trends sprechen für eine spürbare Veränderung des Prinzips und Verständnisses von „Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnissen“. Wo heute Mitarbeiter fest für Unternehmen arbeiten, kommen in Zukunft immer mehr die einem Lebensmodell folgen. Fest- bzw. befristete Anstellungen heutiger Denkart werden immer weniger attraktiv erscheinen. Zu gering ist die Flexibilität dieser Strukturen zu groß ist der weiter wachsende Wunsch nach individualisierten Lebensmodellen.
In großen Teilbereichen wird die Mitarbeit immer temporärer und diese ist entweder prekär oder es ist hochspezialisierte Mitwirkung gefragt. Ersteres denken die heutigen Modelle von Leiharbeit und Berater-Body-Leasing ab, für letzteres braucht es neue Ansätze. Diese hochqualifizierten Fachkräfte kommen zwar auch fürs Geld, aber ebenso für Sinn und Reputation. Hier gilt es Strukturen aufzubauen, die diese Kompetenzträger mit dem Unternehmen und dessen Sinn in positiven Kontakt treten lassen, um dann ggf. kurzfristig auf diese zurückgreifen zu können.
Problem: Die rechtliche Rahmenbedingungen und das, auf persönlicher Ebene hier „megawichtige“ Thema Sicherheit sind offene Baustellen.
Diese neue Art des Zusammenwirkens braucht eine andere Art der Administration und sie beeinflusst Kultur, Leadership, bestehende Organisationsstrukturen und nicht zuletzt Entscheidungsprozesse. Offenheit zur (teilweisen) Selbstorganisation, basierend auf einer bewussten Selbstreflexion der Organisation ist das Gebot der Stunde.
Methoden, Konzepte, Werkzeuge und Beispiele wie der Wandel gestalten werden kann gibt es in ausreichender Zahl. Nur wenige lassen sich zu 100% auf die individuelle Situation der Organisation anwenden. HR braucht den Mut neue Ideen gemeinsam und im Konsens mit der Organisation auszuprobieren. Dann besteht die Chance, dass HR auch hilft die gesamte Organisation ihrem gemeinsamen Ziel ein Stück näher zu bringen. Andernfalls steht sie der Entwicklung im Weg.

Viele Optionen für die Zukunft

Wenn man über die mögliche Zukunftsorientierung von HR nachdenkt ergeben sich viele Optionen. Die denkbar schlechteste ist, darauf zu vertrauen, dass dieser Kelch an HR vorüberzieht ohne Spuren zu hinterlassen. HR muss hier unverzüglich beginnen aktiv zu sein und bewusst zu handeln. „Beispiel geben und Beispiel sein“ sind die Themen, die es zu allererst anzugehen. Nur wenn HR sich auf den Weg macht, die Chancen dieses digitalen Umbruchs zu erkennen und zu nutzen wird HR in dieser neuen Welt auch eine Daseinsberechtigung haben. Basis ist „digital“ zu verstehen und selbst effizient und effektiv einzusetzen. HR hat die Chance beispielhaft voranzugehen und einen echten Wertbeitrag zu leisten. Alternativ wäre sonst noch Gelegenheit die eigenen Aufhebungsverträge zu verfassen und der Geschäftsführung zu empfehlen die neuen zukunftsgerichteten Aufgaben an jemanden ausserhalb des Unternehmens zu vergeben. Das wäre schlecht für die Organisation und gut für die outsourcing Unternehmen.

Hausaufgabe

Am Ende noch eine kleine Hausaufgaben für die Personalarbeiter, die bis hierhin durchgehalten haben. Eine einzige Frage nur: Was von dem was Sie heute tun ist in fünf Jahren noch von besonderer Bedeutung für Ihr Unternehmen?

Und wir Blogger? 

Wie können wir HR unterstützen um gemeinsam die Zukunftsfähigkeit von HR zu verbessern?
Ich glaube, ganz banal, auch wir brauchen den Austausch. Wir brauchen den Dialog – in den Kommentaren dieser Seite, oder zentral auf der Seite der Blogparade. Wir brauchen Raum die Gedanken und Ideen zusammenzutragen, zu reflektieren und zu verknüpfen, um so Wege zu skizzieren und Brücken zu bauen über die HR gehen kann.
Und wir brauchen für diese Wege Ansatzpunkte an die HR heute schon anknüpfen kann um mit ersten kleinen Schritten loszugehen.