Ressourcen – Verschwendung at its best

Ressourcen – Verschwendung at its best

In diesem Blogpost erfährst Du

  • welche Ressourcenbereiche meist sträflich vernachlässigt werden.
  • welche individuellen Ressourcen Du im Auge haben solltest und wie dies gelingt
  • an welchen Hebeln Du als Führungskraft ansetzen solltest und Effizienz zu erhöhen und die Nachhaltigkeit zu verbessern

Ressourcen werden eines der spannendsten Managementthemen der nächsten Jahre. Nicht nur der Einkauf von Rohstoffen oder das Werben um alte und neue Mitarbeiter, auch Wiederverwertbarkeit, Nachhaltigkeitsaspekte und die Energieversorgung werden immer mehr Aufmerksamkeit fordern. Während wir die ökologische Zerstörung schon mit dem Fernglas erkennen können und wohl kurz vor signifikanten ökonomischen Umbrüchen stehen, lohnt es einen Blick darauf zu werfen, mit welchen Hebeln man sinnvollerweise an diesem System ansetzt, um Verschwendung zu minimieren und Effizienz und Effektivität zu erhöhen.

Während die Staatengemeinschaft sich uneins ist, wie sie die notwendigen Veränderungen in ökologischer und ökonomischer Sicht angehen und die Aufwände verteilen, stellen sich diese Fragen für Unternehmen in dieser Form nicht. Sie müssen sich an die Entwicklungen so schnell anpassen, dass negative Effekte vermieden werden oder ganz ausbleiben. Die notwendige Entwicklung muss in ihnen stattfinden, nur sie selbst können sich fit für die Zukunft machen. Nur sie selbst können sich darauf vorbereiten, dass sich der Umgang mit Ressourcen, ebenso wie der Zugang zu ihnen, teilweise dramatisch verändern kann.

Der Zugang zu wichtigen Ressourcen wird durch zunehmende, globale Konkurrenz immer schwieriger. Spürbar ist dies bereits jetzt zum Beispiel auf dem Arbeitsmarkt. In einigen Bereichen sind und bleiben Fachkräfte Mangelware, wenn es nicht gelingt, neue Quellen aufzutun. Dies setzt aber ein Umdenken in vielen anderen Bereichen voraus. 

Die „Materialbeschaffung“ war in vielen Unternehmen lange ein Thema, dass kaum eine bzw. keine strategische Komponente und Bedeutung besaß. Inzwischen wird immer klarer, dass ein sehr bewusster, strategischer Angang notwendig geworden ist. Das Thema Ressourcen ist, ebenso wie „Nachhaltigkeit“ auf der Managementebene angekommen und es ist für mich eine Frage der Zeit, wann wir die ersten „Chief Resource Officer“ sehen werden. 

Erschwert wird diese Entwicklung jedoch durch einen sehr engen Blick auf das Thema. Einige wichtige Bereiche werden nicht in die Betrachtung einbezogen, obwohl sie relevanten Einfluss auf die Wertschöpfung, den Erfolg und die Entwicklung des Unternehmens haben. Am markantesten sind dabei die Themen Management und Organisation.
Management ist als soziale Technologie, als Bindeglied zwischen der Idee und Intention eines Unternehmens, durch die struktur- und regelgebende Funktion, eine der tatsächlich am leichtesten zu beeinflussenden und zugleich bezüglich ihrer Wirkung auf die Wertschöpfung wirksamsten Ressourcen.
Das Organisationsmodell hat eine ähnlich wichtige Bedeutung, wenn es darum geht, die Grundlage für reibungslose, effiziente und effektive Zusammenarbeit zu schaffen.

Wie sehr diese Themen auch in der Führungskräfteaus- und -weiterbildung vernachlässigt wurden, zeigen immer wieder Diagnostiken, die wir als „Management Insights“ Netzwerkpartner weltweit durchgeführt haben. So sind ca. 2/3 der betrachteten Unternehmen hier schlecht bis miserabel aufgestellt. Wobei die Dunkelziffer wahrscheinlich enorm hoch ist, da wir naturgemäß nur von Führungskräften beauftragen werden, die aktiv an einer Verbesserung interessiert sind. Ich vermute daher, dass bei über 90% der Unternehmen hier großer Handlungsbedarf besteht.

Viele Unternehmen verharren zu lange in, bei weitem nicht mehr zeitgemäßen, Management- und Organisationsansätzen. Zu selten ist bewusst, wie sehr Regeln, Prinzipien und Annahmen handlungsleitend sind und einer effektiveren Zusammenarbeit im Wege stehen. Wann immer der Ruf nach mehr Agilität und New Work laut wird, sollte zunächst ein Blick auf diese systemische Basisressource geworfen werden. 

„Ressourcen sind alle Mittel und Maßnahmen, die es ermöglichen, zielgerichtet, effizient, effektiv (und nachhaltig) Herausforderungen zu meistern und Ziele zu erreichen.“

Vor diesem Hintergrund habe ich ein neues Tool entwickelt, um den Umgang mit Ressourcen ganz unterschiedlicher Art stärker ins Bewusstsein zu rücken. Es beginnt mit der Frage, welche Ressourcenbereiche welche Art von Bedeutung für das Unternehmen haben und welche  Verfügbarkeit absehbar ist. 

Konkret betrachte ich dabei folgende Bereiche:

  • Die Rahmenbedingungen (Strukturelle Ressourcen), d.h. u.a. Regeln, Prinzipien, Annahmen; Entscheidungs- & Organisationsstrukturen; Räumliche und technologische Infrastruktur; die Zeit (Entscheidungsfristen, Projekte, Arbeitszeiten…)
  • Die Menschen (Soziale Ressourcen), d.h. u.a. neue und vorhandene Mitarbeitende und deren Bedürfnisse und Anforderungen; (besondere) kreative Fähigkeiten; (besondere) körperliche Fähigkeiten; Partnerschaften mit Individuen und anderen Unternehmen
  • Die Fähigkeiten (Organisationale Ressourcen), d.h. u.a. Strukturelle Fähigkeiten (Maschinen, Bauten, Fahrzeuge, ….); Umgang mit kognitiven Fähigkeiten, Lernen & Wissen (Kompetenzen der MA, Patente, Entwicklungsmöglichkeiten…)
  • Die Rohstoffe und Energie (Ökologische Ressourcen), d.h. u.a. Energie und energiebedingte Emissionen; Rohstoffe und Recycling

und

  • die Finanzen (Ökonomische Ressourcen), d.h. u.a. Geld (Budgets, Verfügbarkeit, Zugang); weitere Zugangsrechte und Lizenzen

Anhang einiger Kernfragen und erweiterter Reflexionsfragen, die sich um die Nutzung der richtigen Ressourcen, sowie die richtige Nutzung dieser Ressorucen, auch vor dem Hintergrund größerer ökologischer, sozialer und ökonomischer Nachhaltigkeit drehen, kann man mit diesem Canvas weit in die Thematik eintauchen. Ziel ist es, die Weichen im Fundament des Unternehmens richtig zu stellen, um dauernde Konflikte und Diskussionen um Details zu vermeiden. 

Ein paar wichtige Ansatzpunkte für einen effektiveren Umgang mit sehr individuellen Ressourcen lassen sich daraus ebenfalls ableiten. Natürlich kann man in einem komplexen Arbeitsumfeld nicht einfach Regeln und Annahmen unabgestimmt an die eigene Denk- und Handlungsweise anpassen. Aber es lohnt dennoch ganz für sich über die Relevanz und Sicherung entscheidender Ressourcen nachzudenken. Ganz vorne dabei um wichtig im Kontext workLIFE: die Aus- und Weiterbildung, der Zugang zu Informationen und die Möglichkeit sich in Entscheidungen einzubringen und diese zu treffen. Dabei sind Bedürfnisse, Erwartungen und Gefühle wichtige Teile im Zusammenhang mit der wichtigen Ressource: Selbstwirksamkeitsgefühl. Diese schließt unmittelbar an die psychische und physische Gesundheit an. Auch sie sind wichtig, um im Arbeitsleben die Fähigkeit zu erhalten, seine Leistungspotenziale einzubringen.
Ein anderes Element: Dein Arbeitsplatz und Deine Arbeitssituation. Geben oder rauben sie Energie und Wohlbefinden? Hier ist natürlich zusätzlich die Frage der Veränderbarkeit relevant.

Aus Sicht der Nachhaltigkeit ist etwa im Zusammenhang mit Home Office Regelungen der Energieverbrauch für den Weg zur Arbeitsstätte, aber auch der Aufwand und die Herkunft von Strom und Wärme (Heizung) im Home Office ein Thema, ganz abgesehen von der veränderten (Ab)Nutzung Arbeitskleidung und deren Reinigung. All das spielt wiederum in Deine Lebensressource „Zeit“ hinein. Alles Aspekte, die man sich durchaus ansehen sollte. Da Du sicherlich nicht der einzige bist, der darüber nachdenken sollte, thematisiere das Ganze doch mal beim Mittagessen mit Kollegen oder beim abendlichen Zusammensein mit Freunden. Ich bin sicher, Du kommst noch auf viele weitere relevante Ressourcen, denen Du individuell mehr Beachtung schenken solltest.   

Wenn Teil Deiner Rolle im Unternehmen ist, Dich auch um die Arbeitsfähigkeit Deiner Kollegen zu kümmern, dann sind ganz konkret die Ressourcen, bei denen es erfahrungsgemäß die größten Baustellen gibt:

  • Inhaltliche Aufgabenstellungen, s.d. die individuellen Kompetenzen bestmöglich auf die Wertschöpfung einzahlen 
  • Strukturen die abgrenzen, statt Zusammenarbeit zu erleichtern
  • Nicht mehr relevante und nachvollziehbare Annahmen und Regeln, die zu oft so sehr in den Arbeitsalltag eingeflossen sind, dass sie nicht mehr hinterfragt werden
  • Schwierige Kommunikations- und Interaktionsmuster, die notwendigen Wissenstransfer und Transparenz behindern
  • Entscheidungen und die Vermittlung von Folgen und Konsequenzen
  • Dialoge zur Intention des Unternehmens, den Zielen und konkreten Strategien  
  • die Nutzung der bestgeeigneten Technologien
  • ein Arbeitsumfeld, das fokussiertes Arbeiten ermöglicht
  • Einsparung individueller, organisationaler und (natürlich auch) „normaler“ Energie und Zeit

Das Ziel ist Leistungsbefähigung sicherzustellen, damit Leistungsfähigkeit und Leistungswille Raum bekommen und nachhaltig & langfristig erhalten bleiben.

Wenn Du Fragen dazu hast, melde Dich gerne bei mir. 

Derzeit nutze ich meine freien Ressourcen, für die Arbeit an einem umfassenden, systemischen Blick auf Zusammenarbeit und das Zusammenspiel verschiedener Modelle (Businessmodell, Managementmodell, Organisationsmodell, etc). Wenn Du Dich dafür interessierst, dann folge mir auf Xing oder Linkedin und abonnieren meine Blognews

Wenn Du meine Ressourcen für die Arbeit an und in Deinem Unternehmen gewinnen willst, dann melde Dich per mail oder PN bei mir. 

Corona, Klima, Krieg – Wer will da noch NewWork?

Corona, Klima, Krieg – Wer will da noch NewWork?

Die Bedrohung der Freiheit ist eine mächtige Triebfeder. Dieser Satz aus einem Artikel in der NZZ hat mich nachdenklich gemacht. In dem Artikel geht es um den Krieg in der Ukraine, worum auch sonst zurzeit. Es geht darum, wie schnell und konsequent Maßnahmen ergriffen wurden, um diesem Angriffskrieg und Überfall auf ein freies, selbstbestimmtes Land in Europa wenigstens ein klein wenig entgegenzusetzen.   

Und so sehr der Krieg in der Ukraine schmerzt, so schrecklich es ist, dass Menschen sich gegenseitig töten und den Machtgelüsten eines Despoten zum Opfer fallen, zwei Folgen dieses Versuchs der unrechtmäßigen Annexion sind bemerkenswert: erstens der Zusammenhalt der meisten Staaten dieses Planeten in der Unterstützung der Ukraine und zweitens die wahrgenommene Hilflosigkeit der Welt im Umgang mit einem solchen Ereignis und Despoten.

Der gemeinsame Widerstand hat Energien, Budgets und eine Einigkeit geschaffen, wie die diese Welt bislang noch nie gesehen hatte. Zugleich wird deutlich, dass all diese Maßnahmen – zumindest kurzfristig – ihr Ziel verfehlen bzw. wie wenig konsequent sie umgesetzt werden. Banken werden gesperrt, Oligarchen eingeschränkt, aber das wichtigste Handelsgut (Energie) nicht sanktioniert. Nimby – not in my own backyard – ist der Begriff in der englischsprachigen Welt. Wir sagen dann „Wasch mich, aber mach mich nicht nass“, denn wir sind nicht bereit und vielleicht in all den Abhängigkeiten noch nicht fähig, die Konsequenzen selbst voll zu tragen. 

Der Krieg in der Ukraine ist eine Zäsur. Er kann der Anfang eines Paradigmenwechsels sein, oder aber auch ein weiterer Sargnagel auf dem Weg der Menschheit. Er zeigt auf, wie verwundbar unser Frieden und unserer Freiheiten waren. Und er zeigt auf, worauf wir uns einlassen, wenn wir hier, wie in anderen Punkten nicht lernen als (Welt)Gemeinschaft zu agieren. Wenn wir nicht für uns klären, was uns wirklich, wirklich wichtig ist.
Tun wir das nicht, wird der Klimawandel nicht nur Hungersnöte und Kriege entfachen, er wird uns auch ein neues Verständnis für den Begriff „unvorstellbar“ aufzwingen. Einen Vorgeschmack werden wir in den nächsten ein bis zwei Jahren erhalten, denn egal wie der Krieg ausgeht, die Ukraine, die Kornkammer des Planeten, wird wenig beisteuern können, um den Hunger der Welt im Griff zu halten. Wenn wir zudem nicht verhindern können, dass Kernkraftwerke als ortsfeste Bomben missbraucht werden, wird das Leben in Europa ohnehin kurzfristig ein anderes werden.   

Putin hat, mehr als er es in seinen kühnsten Träumen gehofft haben mag, die Welt verändert. Er hat Angst in die Mitte Europas getragen, er hat ungeahnte Bedrohungen geschaffen, aber er hat eben auch den Hauch von Einheit und Einigkeit gebracht. Einheit im Widerstand gegen eine, für die Ukraine und viele andere Staaten in Europa und Vorderasien, übermächtige Bedrohung. 

Die Frage ist, was wir aus diesem Impuls machen, ob wir in der Lage sind, das Strohfeuer des Zusammenhalts zu nutzen. Die einzige Chance, die wir jetzt haben, ist ein starker, multinationaler Zusammenhalt auf der Basis von klar definierten Werten, maximalen persönlichen Freiheiten, die zugleich die Freiheit aller anderen garantieren und einen echten Staatenbund zu schaffen, der willens und in der Lage ist, weltweit Frieden zu sichern. 

Wir alle sind an vielen Stellen zu hörig, zu ruhig, zu wenig kritisch gewesen. Wir haben uns in Sicherheit gewiegt und uns nicht dafür interessiert, wie diese Sicherheit zustande gekommen kommt und erhalten werden kann. Nicht nur auf multinationaler und nationaler Ebene. Das alles beginnt, meiner Ansicht nach, schon im viel kleineren. In den kleinen Einheiten, die Zusammenhalt, Zufriedenheit, Perspektive und den maximalen Beitrag jedes einzelnen in Zukunft noch viel mehr brauchen werden: in den Unternehmen. 

Aus der Unternehmensperspektive, oder eher aus der Beraterperspektive, gibt es schon lange ein Thema, das genau diese Punkte zu adressieren versucht: NewWork. Auch der Kern von NewWork hatte viel mit Selbstbestimmung, Freiheit und der gemeinsamen Arbeit daran zu tun. Werte und Ziele, die den Arbeitsalltag zu etwas machen sollten und so mehr Lebensqualität zu erhalten. Lebensqualität, die jeden Tag bedrohter ist, weil wir – gefühlt – zurzeit jeden Tag einen Schritt in die falsche Richtung gehen. 

Es gibt Momente, in denen sich der Verlauf der Geschichte wendet. Ein solcher Moment ist jetzt gekommen.

Viele Unternehmen stehen, nach 2 Jahren Pandemie, durch die aktuellen Unsicherheiten und Einschränkungen des Ukrainekrieges sowie mit Blick auf das Damoklesschwert Klimawandel, mit all den möglichen Auswirkungen und Folgen, unter einem enormen Druck. Wenn der Zugang zu wichtigen Ressourcen eingeschränkt ist, wenn Geschäftspartner nicht mehr erreichbar sind, wenn Lieferketten wegbrechen, Geschäfte geschlossen werden müssen und Mitarbeiter fehlen, dann sind die Voraussetzungen für das eigene Geschäftsmodell schnell bedroht und Umsatzströme versiegen. Wenn in diesen Momenten die Ideen und Energien fehlen, um alle Möglichkeiten auszuloten und die Lücken zu kompensieren, dann wächst sich das anfängliche Problem schnell zu einer echten Gefahr und einer existenziellen Bedrohung aus. 

Häufig finden sich „kleine“ Lösungen, mit denen sich die dringlichsten Probleme lösen und work-arounds umsetzen lassen. Doch Ansätze, die es erlauben, sich gegenüber den Krisen einen Vorsprung herauszuarbeiten, Ansätze, die es erlauben, Entwicklungen zu antizipieren und sich vorbereiten zu können, sind selten.

Es gibt kluge Unternehmensführer, die Erkennisgetriebenen, wie ich sie nenne, die verstanden haben, welche großen finanziellen, ökonomischen, ökologischen und vor allem zwischenmenschlichen Vorteile neue Handlungs- und Denkmodelle bieten. Wie viel es bringt sowohl den Zusammenhalt wie auch individuelle Potenziale und Leistungsbereitschaft zu fördern. Es gibt sie, die Beispiele und Vorbildorganisationen, die für sich Voraussetzungen geschaffen haben, um mit Dauerkrisen und Dauerwandel umzugehen. Die meisten nutzen dabei NewWork-Denke und alle haben ihr Management-Führungs-Betriebssystem verändert. Sie haben neue (Arbeits)Welten geschaffen, Regeln, Routinen und Rahmenbedingungen angepasst, altes Denken reflektiert und Neues Denken ermöglicht. Es sind Inseln menschenzentrierten Handelns entstanden, die fast allem trotzen können und das ist wichtig und großartig, doch ist es nicht genug.

Wir brauchen keine NewWork Inseln, wir brauchen einen NewWork Kontinent

Die Welt hat zurzeit Ihre Nagelprobe in Bezug auf das gemeinsame Bestehen von Megakrisen zu bestehen. Sie muss neuen Zusammenhalt finden und ihr Kräfte bündeln. Ohne die aktuellen Bedrohungen, ohne die Angst vor den Folgen des Scheiterns, wäre das (wenige), was bislang geschehen ist, nicht möglich gewesen. 

Und hier zeigt sich das NewWork Dilemma. Einerseits ist das, wofür NewWork (auch) steht, eine lebenswertere Zukunft durch mehr Freiheiten, Selbstorganisation, besseren Zusammenhalt und Zusammenarbeit, im Kleinen das, was die Welt im Großen zu finden versucht – und daher wäre es der perfekte Weg, um den Menschen den damit verbundenen Mehrwert aufzuzeigen -, andererseits fehlt die konkrete, übermächtige Bedrohung, die die Kräfte und den Glauben an einen notwendigen Wandel in den Unternehmen bündeln und erzeugen könnte – noch zumindest.

Wir haben die Mittel, aber wir sind noch nicht bereit sie einzusetzen und zu nutzen, weil wir noch immer glauben etwas zu verlieren, das wir schon längst verloren haben. Wir sind nicht bereit den Wandel im kleinen, in den Unternehmen zu gehen, weil wir denken, wir könnten noch weitermachen wie bisher, dabei ist das „wie bisher“ längst Nostalgie. 

Der Schritt von den, in Hierarchien verdichteten, von der Position abhängigen, für stabile Umfelder geschaffenen Machtstrukturen, hin zu einem Ansatz, in dem die dynamischen Fähigkeiten genutzt, Anpassungsfähigkeit ermöglicht und menschliche Kernkompetenzen vollumfänglich aktiviert werden können, ist nicht trivial und dennoch jetzt so notwendig wie nie zuvor. Menschenzentrierte Strukturen, Systeme, Denk- und Handlungsweisen sind ein Lösungsansatz, um mit den kommenden Katastrophen umgehen und Macht zukünftig zielgerichteter einzusetzen zu können. Ein in dieser Form, menschenzentriert neu definiertes #NewWork hat das Potenzial die großen Veränderungen zu ermöglichen.

Ich bin fest überzeugt, die gebündelten wirtschaftlichen Folgen der Pandemie, des Krieges und des Klimawandels werden Unternehmen nur dann überstehen und meistern können, wenn sie sich im Kern ihres Zusammenarbeitsdenkens- und -handelns menschenzentriert aufstellen (oder schon aufgestellt haben. Um ganz konkret zu werden: Ich bin überzeugt, Sie werden nur dann bestehen, wenn es ihnen gelingt glaubwürdig und konkret Menschen in den Fokus zu rücken, menschenzentriertes = belastungsarmes, Zusammenhalt förderndes, Potenzial nutzendes, respektvolles, vertrauenswürdiges, sinnbehaftetes Zusammenarbeiten ermöglichen und dafür auch bereit sind bestehende Management- und Führungsparadigmen konsequent auf den Prüfstand zu stellen. Und was könnte andererseits leichter, schneller und kostengünstiger sein, sein, als „nur“ die eigenen Paradigmen zu hinterfragen. 

Allerdings reicht es nicht, wenn einzelne Unternehmen dies tun. Die Unternehmen selbst müssen sich zusammentun und gemeinsam, gegenseitig stärken, um sich auf dem Weg durch die Krisen zu unterstützen.

So wie es die Weltgemeinschaft jetzt, rechtzeitig, gegen einen Aggressor tun sollte, der bislang nur ein erstes Land angegriffen hat. 

Kleine Aktionsinseln und begrenzte Maßnahmen reichen einfach nicht!

Gemeinsam sind wir stärker.

Es mag kaum passen, aber dieser Text ist ein Beitrag zur Blogparade #NewWorkNow, in der es darum geht, woher NewWork kam, wo es heute angekommen ist und wohin sich das Thema entwickeln kann. Und doch, für mich beginnt der große, notwendige Wandel, vielleicht ganz besonders, im kleinen.

IHMO – Beziehungstheater statt Beziehungstiefe?!

IHMO – Beziehungstheater statt Beziehungstiefe?!

Vorab: NIEMAND ist verpflichtet diesen Beitrag zu lesen*)

Es scheint, als gäbe es eine tief verwurzelte Angst vor ehrlichen, tiefen (nein, nicht erotischen, sondern einfach nur) sozialen Beziehungen zwischen den Menschen in Unternehmen. Statt an einer Beziehungstiefe zu arbeiten, die Menschen motiviert ihr Wissen, ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zu teilen, wird Beziehungstheater gespielt, es wird sich angelächelt, nur um sich umzudrehen und die Messer zu wetzen. Es wird, geheuchelt und geflunkert, es werden Leichen im Keller verscharrt und wieder herausgezogen. Es wird vereitelt, verschleiert und vermurkst und das alles nur, um tradierte Machtverhältnisse zu sichern und die eigenen Fähigkeiten in maximal positives Licht zu rücken. Die ellbogengestützte eigene Karriere zählt mehr als der Erfolg des Unternehmens. Sogar sein stetiger Niedergang wird (un?)bewusst in Kauf genommen.

Kein Wunder, wenn in solchen Unternehmen korrosive Kräfte massiven Einfluss nehmen, wenn die sich Retter des verbleibenden Selbstwertes breit machen: Ironie, Sarkasmus und Zynismus sich breit machen. Doch Zynismus hat in diesem Kontext etwas Gutes, man hat sich vom Unternehmen innerlich längst verabschiedet und (immer) weniger zu verlieren.   

Wenn ich ein Element benennen sollte, dass ganz zentral für das Fundament guter Zusammenarbeit steht, das dazu dient, die Nutzung von Chancen zu verbessern, die Reduktion von Aufwänden zu ermöglichen und langfristig positiv auf das Unternehmen zu wirken, dann ist das nicht ZDF, nicht Kontrolle, nicht Zielvereinbarungen oder einer der anderen 100 Führungsinstrumente, sondern, dann sind dies „Beziehungen“. 

Der zu oft anzutreffende Mangel an Gespür für dieses Thema ist traurig und demotivierend. Er macht Zusammenarbeit zu einem Spießrutenlauf und einer Qual. Es hemmt, bremst und zerstört Energien. Er macht einfach ein saudummes, manchmal beklemmendes und ungutes Gefühl. 

Und warum? 

Die Idee, das soziale Gefüge in Organisationen dem „knallharten Geschäft“ zu opfern, hat dazu geführt, dass erwartet wurde und wird, zutiefst menschliches am Firmeneingang abzugeben und maschinenhaft Leistung zu erbringen. Natürlich es ist logisch und richtig, die geschäftlichen Beziehungen, an ökonomisch und nicht an Wohlfühlzielen auszurichten. Aber auf dem Altar der Gewinnmaximierung wurden Werte, Moral und (Zwischen)Menschlichkeit oft so weit geopfert, dass die Grundlage für soziales Miteinander arg gelitten hat. 

Dabei brauchen wir als soziale Wesen, diese Grundlage, um auf einem hohen Niveau an- und miteinander zu arbeiten. Wir brauchen einen stabilen Rahmen, Berechenbarkeit, Verlässlichkeit, Vertrauen, Sinn – nicht nur vom und im strukturellen Umfeld, sondern eben auch vom und im sozialen. Wir brauchen Raum für Emotionalität auf der einen und ehrlich gemeinte Empathie auf der anderen Seite. Wir brauchen einen verständlichen, gemeinsamen Werterahmen und Verständnis füreinander, Toleranz und zielgerichtete Kommunikation und Konfliktbewältigungskompetenz. Wir brauchen all, das was uns Menschen auch im übrigen Leben auszeichnet.

Worüber wir nachdenken sollten, gerade wenn wir in wild zusammengewürfelten Gruppen miteinander interagieren sollen, ist welche Beziehungsqualität und -tiefe wir uns für die Arbeit wünschen, was wir an Anerkennung suchen und an Ablehnung und Ignoranz aushalten wollen. Was definiert für die Menschen um uns herum eine gute (Arbeits)Beziehung, in der sie aufblühen und sich einbringen können und wollen? Wie sieht der Rahmen aus, was sind die gemeinsamen und individuellen Anforderungen und Erwartungen? Wie sollen andere auf mich eingehen, mit mir kommunizieren? Welche Art von Offenheit und Austausch ist es, die ich selbst für mich brauche, um gut mit denen klarzukommen?

Bin ich mir über all das nicht klar, ist die Gefahr zu groß Abstoßungsreaktionen zu erleben, auf die Nase zu fallen und andere dabei mitzureißen. Das sollte sich kein Unternehmen leisten (wollen). Die Gefahr ist zu groß, dass Silos entstehen, ab- und ausgegrenzt wird, nur weil man in die Handlungen, die dummen Sprüche und das unreflektierte Gelaber anderer zu viel oder auch zu wenig hineininterpretiert hat.  

Dann können die Beziehungskisten in Organisationen korrosiv werden, dann können sie Brutstätte für negative Emotionen und Energien werden, die einfach nur alles kaputtmachen, statt zusammenzuschweißen, dann behindern sie, was leicht sein könnte und korrumpieren Leistung und Erfolg. 

Ja, Beziehungen und vor allem gute Beziehungen sind auch in Unternehmen kompliziert. Sie erfordern die Bereitschaft zu geben und zu nehmen, anzubieten und ehrlich abzulehnen, sich Konflikten zu stellen und positive Emotionen zuzulassen. Sie sind umso komplexer in Zeiten wie heute, in denen Arbeitsorte und -zeiten zunehmend verschwimmen und der direkte analoge Austausch ein erstrebenswerter Luxus (statt wie früher zuweilen eine Last) geworden ist. Aber gerade in diese Komplexität steckt ein enormer Wert, denn sie eröffnet den Raum für echtes, langfristiges, motivierendes Miteinander, für soziale Strukturen, kontinuierlich Spitzenleistung ermöglichen, für neues Wissen, Ideen und Impulse.
Ich finde, es ist  Wert sich dazu ein paar Gedanken zu machen.   

Zu folgenden Themen sind in meiner IMHO-(„in my honest opinion“)-Reihe bislang Beiträge erschienen:

Fokus: IMHO – Hört auf eure Zeit zu verschwendet und lasst uns wieder mehr Fokus wagen

Wahlfreiheit: IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?

Misstrauen: IMHO – Misstrauen muss man sich leisten können. Die Zeiten dafür sind vorbei!

Awareness: IMHO – Wir sollen noch immer nicht wissen, was wir tun? Für wie blöd werden wir gehalten!

Sinn: IMHO – Faszinierender, kaputter Sinn. Wohin soll das noch führen?

Alle diese Themen sind Analyseelemente unserer Diagnostiken von AgilityInsights. Im Zusammenspiel und der gemeinsamen Betrachtung stellen sie sehr konkrete und direkt nutzbare Hinweise und Hebel dar, mit denen wichtige Schritte hin zu mehr Spitzenleistung leichter gegangen werden können. Mehr Infos gerne auf Nachfrage.

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*) In der letzten Zeit mehren sich Kommentare, in denen Leser darauf hinweisen, dass sie (meine) Blogposts für nicht lesenswert erachten. Ich wundere mich dann nur, warum diese Menschen nicht aufhören den/die Texte zu lesen, um stattdessen ihre Lebenszeit lieber mit, für sie, qualitativ hochwertigeren, wichtigeren Inhalten füllen. Daher mein Hinweis zu Beginn dieses Textes. Aber gut… ist halt jeder selbst für sich, seine Lebenszeit und -qualität verantwortlich… 

IMHO – Wir sollen noch immer nicht wissen, was wir tun? Für wie blöd werden wir gehalten!

IMHO – Wir sollen noch immer nicht wissen, was wir tun? Für wie blöd werden wir gehalten!

Vorweg: Es geht hier nicht ums Impfen und kaum um das Virus, aber das soll euch nicht entspannen.

Mir geht es darum, dass Vielen ganz arbeitsalltäglich ein zu großer Teil des mehr denn je notwendigen Entscheidungs- und Handlungsrahmens genommen wird und das unternehmerisch einfach dumm und ungeschickt ist.  

Worum es ganz konkret geht, ist ‚Awareness‘, und, nein, nicht die Bullshit-Bingo Variante. Mir ist es ernst, mir geht es wirklich um Awareness, um Wahrnehmung, (analytische) Bewusstheit und die daraus im (Arbeits)Alltag abgeleiteten Handlungsoptionen. Das mag aktuell kein populäres Thema sein, den Menschen selbst das Denken, Entscheiden und Handeln zu überlassen, insbesondere, seit der Begriff Querdenker durch die Pandemie eine zusätzliche Ausprägung erhalten hat. Aber gerade darum: Es ist wichtig, nicht alles und jeden über einen Kamm zu scheren. Es ist wichtig andere Perspektiven bewusst zuzulassen und es ist wichtig sich in Ruhe und am besten gemeinsam mit einer diversen Vielfalt anderer, damit auseinandersetzen zu können.

Und da wird es jetzt schwierig, denn ich nehme in meinem Job immer wieder wahr, und ich arbeite eher mit den fortschrittlicheren als mit den tradierten, wie voller Vorbehalte viele Unternehmen und Entscheider noch immer handeln. Dabei kann man ihnen nur bedingt böse sein, denn sie arbeiten nach lange erfolgreichen, aber jetzt eben doch alten Mustern, die längst auf den Sperrmüll gehören, und setzen weiter um, worauf Generationen von Führungskräften trainiert wurden. Dabei brauchen wir gerade hier dringend ein zeitgemäßes Update! Jede App, jedes Smartphone bekommt 20-mal häufiger grundlegend neue, verbesserte, angepasste, rahmengebende Denk- und Handlungsimpulse, als wir bei der Arbeit. Und, ja, unsere Arbeit ändert sich zwar auch nicht ganz so schnell, aber dennoch zunehmend stetig und dynamisch. Am Ende passt hier längst das Alte nicht mehr zum Neuen. Wo Anpassungsfähigkeit und Flexibilität angesagt und auf allen Seiten hohe Erwartungen sind, ist oft keine Chance diese zu erfüllen. Und das mit manchmal weitreichenden Folgen.

Was passiert, wenn (manchmal zunächst unwichtig erscheinende) wichtige Informationen nicht da zur Verfügung stehen, wo sie benötigt werden, wenn Wissen nicht anschlussfähig aufgebaut werden kann, wenn Zusammenhänge nicht bekannt und Kennzahlen nicht hilfreich, verständlich oder sinnvoll handhabbar (sondern manchmal sogar nur lästig und irreführend) sind? Dann werden ganz automatisch Initiativen ausgebremst, Chancen liegen gelassen und Erfolg behindert. Das Ergebnis ist weit von den Möglichkeiten entfernt, aber zugleich leider oft noch im Rahmen der Vorgaben. Denn auch hier, bei Zielen und Vorgaben, ist fehlt sie, die Awareness, die Bewusstheit was möglich wäre, wenn denn diejenigen die wollen auch könnten. Blöd, irgendwie.

Wie soll die Möglichkeit, der Raum für „Awareness“ da helfen? Awareness (und ich wiederhole hier bewusst den englischsprachigen Begriff so oft, weil es, soweit ich weiß, einfach kein adäquates deutsches Pendant gibt) meint den möglichst freien Zugang zu Informationen über das, was um einen herum, in der direkten und weiteren Umwelt passiert. Zu Aussagen, Wissen und Nachrichten, die dann, nachdem diese Wahrnehmungen aufmerksam betrachtet, bedacht und eingeordnet wurden, dazu führt, dass man sich der sinnvollen Handlungsoptionen klar werden und entsprechend (re)agieren kann.
So, sorry, das war leider etwas sperrig, aber wichtig ist es dennoch, um den Begriff richtig einzuordnen und aus der vermei(n)dlichen Esoterikecke zu holen.

Diese Reflexion ist so ziemlich für jeden wichtig, zumindest, wenn es nicht nur darum geht, stumpf und maschinengleich immer exakt dasselbe zu tun. Und selbst dann – und darum war Taylors „Scientific Management“ vor 100 Jahren richtig und gut – kann es sein, dass es einen noch besseren Weg gibt, die Dinge abzuarbeiten. Wer nicht weiß, was sie/er, warum, bis wann und in welcher Qualität tun kann, um beim gemeinsamen Ziel in der richtigen Richtung weiterzukommen, der/die ist schnell „lost in space“, der/die kann nicht verstehen, was Sache ist. Die/Der hat keine Möglichkeiten, die Implikationen des eigenen Tuns zu erfassen. Die/Der hat nicht die Möglichkeiten im gemeinsamen Sinn „richtiges“ zu tun. Fehlende Information, der Entzug der Chance, die Dinge einzuordnen, der Mangel an Gelegenheiten, die eigenen Erkenntnisse mit anderen im Dialog zu verfeinern und verdichten führt zu niedrigerer Arbeitsqualität, geringerer Leistungsbereitschaft, zu Missverständnissen und Missverstehen, zu Konflikten und zielloser Kommunikation. Das ist teuer, allein schon, weil das Wissen fehlt, um sich selbst eine (möglichst) umfassendes Bild zu machen und (mindestens) für die eigenen Aufgabenbereiche erkennen und entscheiden zu können, was notwendig, dringend und wichtig ist. Es ist zeitraubend und dumm Informationen nicht sach- und fachgerecht, rechtzeitig und verständlich zur Verfügung zu stellen. Und es ist ebenso unsinnig, zu wenig Möglichkeit zu geben, nach diesen Erkenntnissen zu handeln.       

Heute fühlen sich viel zu viele schon so lange entmündigt, dass sie es kaum noch realisieren. Erst, wenn es zu heftig wird, wenn es hart auf hart kommt, wächst der Widerstand. Dann allerdings ist der Zug oft auch schon abgefahren und die innerliche Trennung von der Zwangsarbeit bereits vollzogen. Dann wird es teuer für den Arbeitgeber, denn sowohl unmotivierte, wie auch neu einzustellende Mitarbeiter sind nun mal echte Kostentreiber. Und selbst, wenn nur Sarkasmus und Zynismus Einzug halten, mal ehrlich, glaubt irgendjemand, dass das leistungsfördernd ist?  

Andererseits: Transparenz, als ein Schlüssel zu mehr gelebter und richtig verstandener Awareness,  ist nicht einfach! Es gibt sie ja, die Unternehmen, die auf „radikale Transparenz und Ehrlichkeit“ setzen. In denen jede/jeder jedem alles sagen kann, in dem alle Informationen für alle verfügbar sind. Das aber kann genauso nach hinten losgehen, etwa, wenn jemand mit der heftigen Kritik, die er/sie sich wegen unbedachter Kleinigkeiten einfängt, nicht gut umgehen kann, weil die soziale Prägung, das dazu erforderliche dicke Fell nicht hat entstehen lassen. Oder die Zahlen, Daten, Fakten werden schlichtweg falsch interpretiert, weil das entscheidende Puzzlestück nicht bekannt war oder übersehen wurde. Ist es dann überhaupt sinnvoll mehr Transparenz zu wagen und damit der Awareness Tür und Tor zu öffnen?

Was soll ich sagen? Ja, natürlich! Allerdings will und muss auch Awareness, die Fähigkeit, die Geschehnisse und Dinge zu betrachten, zu reflektieren, einzuordnen und daraus geeignete Schlüsse zu ziehen, gelernt werden. Wie viel schiefgehen kann, wenn man sich auf fehlerhafte Informationen verlässt, wenn das Thema komplexer wird und zwischen Eigen- und Gemeinwohl abgeschätzt und entscheiden werden muss, sehen wir zurzeit jeden Tag.

Insbesondere „(vor)urteilsfreies“ Lernen ist wichtig, um zu den bestmöglichen, d.h. für alle gemeinsam (= das Unternehmen) vorteilhaftesten, Schlüssen zu kommen. Ich bin ganz ehrlich, so viel ich mich auch bemühe, so ganz ohne Vorurteile bin auch ich nicht. Glücklicherweise lasse ich mich immer häufiger überraschen, wie wenig sich meine Vorurteile bewahrheiten, indem ich sie beiseite lasse und nach meinen Reflexionsergebnissen und nicht nach überkommenen mentalen Modellen handle.
Zum (vor)urteilsfreiem Lernen gehört auch wahlfreies Lernen, am besten gar das konsultativ-wahlfreie Lernen, was bedeutet, sich mit jemandem, der sich wirklich auskennt zu beraten, um zu schauen, ob die Lernaufgabe zu einem passt und welche Lösungsansätze möglich sind. Idealerweise findet man so auch einen Lehrer, Coach oder Mentor, der so viel besser und so offen und ehrlich ist, dass man bereit ist vieles anzuschauen und ggf. für sich mitzunehmen, ohne sich abhängig zu machen. Auch das ist Awareness.   

Was auf diesem Weg auch enorm hilfreich ist, ist selbstehrlich zu sein – ja, richtig gelesen, nicht selbstherrlich, sondern selbstehrlich, also bereit, sich selbst ehrlich im inneren Spiegel zu betrachten, die blinden Flecken zu erkennen, das Selbst- und Fremdbild abzugleichen, um dann zukunftsgerichtet und bewusst Erkenntnisse daraus zu ziehen. Denn aus einem solchen Selbstverständnis wächst deutlich gefestigteres Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen als aus einer aufgesetzten Fassade. 

Was noch hilft – jetzt auch Führungs- und Unternehmenssicht – ist, die eigene Erwartungshaltung an die Mitarbeitenden und das Unternehmen zu klären. Die Antworten auf die Fragen: ‚Was erwarte ich?’ ‚Was was erlaube ich?‘ und ‚Was fördere ich?‘ sind von großer Bedeutung, denn sie können ein stabiles Fundament für mehr Beteiligungs- und Leistungsbereitschaft bilden – oder halt auch nicht, wenn die Antworten dem widersprechen. Sie sind es, die entscheiden, ob bewusst agierende und argumentierende Menschen als Querulanten und Organisationsrebellen oder als Stütze für eine immer wieder neue stattfindende, achtsame, bewusste und handlungsleitende Anpassung des Unternehmens erkannt und genutzt werden. Und das ist, ganz am Ende, das, was Awareness leisten kann und weshalb es sich absolut lohnt hier aufzuhorchen: Gemeinsam einfach besser mit den Komplexitäten der Umwelt umgehen zu können. Und das sollte einem doch etwas Wert sein, oder?!

Zu folgenden Themen sind in meiner IMHO (in my honest opinion) Reihe bislang Beiträge erschienen:

  • Fokus: IMHO – Hört auf eure Zeit zu verschwendet und lasst uns wieder mehr Fokus wagen
  • Wahlfreiheit: IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?
  • Misstrauen: IMHO – Misstrauen muss man sich leisten können. Die Zeiten dafür sind vorbei!

Alle diese Themen sind Analyseelemente unserer Diagnostiken von AgilityInsights. Im Zusammenspiel und der gemeinsamen Betrachtung stellen sie sehr konkrete und direkt nutzbare Hinweise und Hebel dar, mit denen wichtige Schritte hin zu mehr Spitzenleistung leichter gegangen werden können. Mehr Infos gerne auf Nachfrage.

IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?

IMHO – Innovation braucht Wahlfreiheit! War’s das also mit dem Fortschritt?

Nein, lieber Thorsten Sträter, hier geht es nicht um die Unversehrtheit und Freiheit der Wale (oder andere Wal waisen), obwohl das auch wichtige Themen sind. Hier geht es um ein sehr spezifisches, humaneres Thema: Es geht die Freiheit der Menschen. Die Freiheit, sich für Arbeit, Engagement und Leistung entscheiden zu können, für die Realisierung von Träumen und Fortschritt. Sich frei zu fühlen, sich einzubringen, Dinge zu tun, die über das normale, geschuldete hinausgehen. Die Erlaubnis und die Chance, Ideen und Innovation voranzutreiben, ohne an hierarchischen und bürokratischen Hürden zu scheitern und sich immer nur blutige Nasen zu holen.

Wir treten an so vielen, viel zu vielen Stellen auf der Stelle. Der Fortschritt überholt und gefühlt links und rechts. Wir sind notorisch skeptisch und abwartend. Wir brauchen Be- und Nachweise, damit wir uns bewegen. Das ist fatal und bremst uns bis zum totalen Stillstand.

Nein, „wir“ sind sicherlich nicht alle so. Es gibt zum Glück auch die andere Seite, die vielen, die sich wehren und weigern, ihr Licht nicht unter den Scheffel zu stellen, die sich nicht zurückhalten, die loslegen, die sich und ihre Ideen ausprobieren. Und unter diesen gibt es einige, die tatsächlich Ideen haben, die sich durchsetzen, die so richtig gut sind, die es schaffen. Aber sie sind die Ausnahme, weil sie dazu etwas brauchen, was in unseren Unternehmen selten geworden ist: Wahlfreiheit. Je größer die Angst vor Unsicherheit und Instabilität wird, desto mehr schrumpfen die Möglichkeit selbst (mit-)zu-entscheiden, wie, wo und wofür die eigenen Potenziale genutzt werden. Es wird scheinbar schwieriger, Erfahrungen, Erkenntnisse und Fähigkeiten aktiv einzubringen, denn dazu braucht es Offenheit, Transparenz und Zugang zu Wissen, Ressourcen und Budgets. UND, weit wichtiger, es braucht die Erlaubnis und den Mut Verantwortung abzugeben und anzunehmen. Das alles fehlt zu oft, an zu vielen Stellen, in zu vielen Organisationen.

Dabei könnten wir so unendlich viel mehr!

Als Bayer würde ich wohl sagen: Herrgottsakra! Denn: wir BRAUCHEN auch so viel mehr! Gerade jetzt, in einer Zeit, in der uns nicht nur gefühlte Dauerkrisen um die Ohren fliegen, sondern diese beginnen sich vor uns aufzustapeln. Eine Zeit, in der Unsicherheit ein Dauerzustand geworden ist. Gerade jetzt müssten wir es schaffen, viel mehr neue Ideen ausprobieren, damit die 3% richtig guten Ideen, den Weg in die Welt finden und uns befähigen den globalen Fortschritt mitzugehen.  

Ich behaupte: Wir sind zu bequem und zu ängstlich, um innovativ zu sein und das bereitet den Boden für einen Abstieg als Wirtschaftsnation, der – bleibt es so – seinesgleichen suchen wird! Und das werden wir alle am eigenen Leib spüren.

So – und jetzt? Wie sollen wir das jetzt ändern? Bequemlichkeit und Angst lassen sich nicht einfach abschalten? Welchen Hebel gibt es? 

Zunächst eine andere Frage: Wer hat eigentlich darüber entschieden, dass Du diesen Beitrag, womöglich auch noch während der Arbeitszeit, lesen darfst? Wer trifft für Dich die Entscheidungen? 

In diesem Fall warst es wahrscheinlich Du selbst. Aber wie sieht das mit anderen Dingen aus, die ebenso einfach und klar von Dir selbst entschieden werden (können) sollten?!?

Bist Du im Arbeitsleben wirklich immer Herr bzw. Frau Deiner Entscheidungen? Hast Du wirklich immer die Wahl frei und nach bestem Wissen und Gewissen zu entscheiden?

Ich erlebe zu oft Unternehmen, in denen das so enorm wichtige Gut namens „Wahlfreiheit“ der Mitarbeitenden, auf vielen Ebenen, aus Gewohnheit, Unachtsamkeit, Tradition und Kontrollwunsch in einem Maß eingeschränkt ist, das den Erfolg der Unternehmen deutlich mehr hindert, als stärkt. Unsere Unternehmensdiagnostiken zeigen manchmal ein wirklich erschreckendes Bild. Mitarbeitende können keine oder kaum Wahlfreiheit wahrnehmen und fühlen sich gefesselt und geknebelt dazu verdammt, zu tun, was ihnen gesagt wird.
Statt die Chance zu haben, mitzuentscheiden, wie, wo und wobei sie sich einbringen, wie sie optimale Leistung bringen können, sind die verpflichtet, Ziele gegen ihre Überzeugung zu verfolgen und Entscheidungen mitzutragen, von denen auch aus ihrer fachlichen Kompetenz und Erfahrung heraus wissen, dass diese ganz einfach falsch und zum Teil extrem kostspielig sind. 

Mancherorts herrscht damit eine Verschwendung nicht nur von menschlich-kognitiven und -kreativen Potenzialen, sondern auch von Geld vor, bei der man verzweifeln möchte.

Dazu noch eine spannende Frage: Wessen Ziel sollte es im Unternehmen sein, die Ziele des anderen anzuerkennen und zu erfüllen? Sollten Mitarbeitende die Ziele des Unternehmens oder das Unternehmen eher die Ziele der Mitarbeitenden erfüllen, um erfolgreicher zu sein? 

Nicht Verzweiflung, aber doch Zweifel sind durchaus angesagt. Doch sollte nicht der Mitarbeitende an seiner/ihrer fachlichen und auch menschlichen Kompetenz, an seiner/ihrer Selbstwirksamkeit zweifeln, sondern es sollten Zweifel am System, am Grundverständnis, angemeldet werden.

Ein Beispiel: Ich kenne kein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter einfach von der Straße rekrutiert. Meist liegt einer Neueinstellung ein langer Auswahlprozess zugrunde. Ziel ist es neue Mitwirkende zu finden, deren Fähigkeiten das Unternehmen unterstützen, es wettbewerbsfähiger, produktiver, schneller, innovativer machen. Was hilft, um die Leistungsbefähigung dieses neuen Menschen im Organisationssystem wirklich auszuschöpfen ist, die entsprechenden Möglichkeiten dazu im System auch zu eröffnen. Wer will, dass jemand sich ins Unternehmen einbringt, sich für den Erfolg einsetzte, der sollte auch soviel Vertrauen aufbringen, diesen Menschen einfach mal machen zu lassen, wozu er/sie gekommen ist – und manchmal weit darüber hinaus. Wenig erstaunlicherweise bringen Menschen, die sich mündig, akzeptiert und in ihrer Entwicklung und ihren Fähigkeiten unterstützt fühlen, lieber und mehr ihrer Leistungsfähigkeit ein. Menschen, die sich in ein enges Korsett eingequetscht fühlen, die kaum (durch)atmen können, entwickeln zwar vielleicht Ideen, wie sie dem Korsett entkommen können, aber das ist dann eher zum Nach- als zum Vorteil des Unternehmens. Sarkasmus und Zynismus, Resignation und korrosive, das Unternehmen bewusst schädigende Energien sind, wenn man genauer hinsieht, leider viel üblicher, als es uns lieb sein sollte. Und sie kosten Ressourcen und den Fortschritt!

Auf dieser Grundlage kann aber Erfolg oder gar Innovation nicht gedeihen. Solche Böden sind toxisch und führen zu einem langsamen, teils qualvollen Niedergang. Klar kann man das so machen, ging ja auch bislang immer irgendwie, aber muss man das deshalb auch?? 

Ja, es fällt schwer, Menschen, denen man irgendwie doch nicht wirklich vertraut hat, auf einmal Verantwortung für ihr Handeln zu geben, genauso, wie es schwerfällt, diese Verantwortung anzunehmen. Dazu muss man sich, nur als Beispiel, mit dem Unternehmen identifizieren können, Stolz auf das Vergangene und Perspektiven für die Zukunft wahrnehmen. Und die Mitarbeitenden müssen sich vor allem sich selbst gut kennen und entwickeln können.
In einer Zeit, die immer undurchsichtiger, unvorhersagbarer und unsicherer wird, ist die Idee den Mitarbeitern – und ich meine hier vielen, den meisten und, wer sich traut, ALLEN Mitarbeitern  – möglichst viel Freiheiten in ihrem Job zu geben, wichtig, gut und zielführend. Denn ein paar wenige alleine können immer weniger das Wissen, die Informationen und die Impulse haben, verarbeiten und umsetzen, auf der alte und neue Geschäftsideen und -modelle aufbauen. Es braucht mehr Köpfchen als den des Vorstands, der Führungskräfte und der Forschungs- und Entwicklungsabteilungen!

Keine Panik, es geht gar nicht darum, der Aushilfe Zugang zum gesamten Budget des Unternehmens zu geben. Aber es geht darum sich bewusst zu machen, ob die vielen Be- und Einschränkungen, die Mitarbeiter im Allgemeinen haben, wirklich in dieser Form notwendig, bzw. hilfreich sind. Viele der teuer eingekauften Kompetenzen werden kaum genutzt, weil Entscheidungsprozesse, Hierarchien und Machtstrukturen es nicht zulassen. Viel Lust auf gute Arbeit wird ausgebremst, weil man am Ende ja doch nicht wirklich tun kann, was man für richtig und wichtig hält. Dabei wäre es so einfach sich zusammenzusetzen und den Ideen und Impulsen Raum zu geben. Es wäre so einfach partizipative und konsultative Entscheidungsprozesse aufzusetzen und zu etablieren, bei denen sich alle jene einbringen können, die der Mut noch nicht so ganz verlassen hat. Es gibt so viele Wege den Menschen eine Wahl zu ermöglichen sich zu engagieren. Warum sind in so vielen Unternehmen so viele davon verstellt und gekappt?

Tut mir einen Gefallen und denkt einfach mal darüber nach, ob es nicht auch bei Euch ein wenig – oder ganz viel – anders und dann besser gehen könnte! Selbst wenn Euer erster Eindruck ist, dass bereits alles optimal läuft.
Ich bin überzeugt, dass auch bei Dir im Unternehmen Ideen- und Innovationsschätze schlummern, die es wert sind gehoben zu werden! Lasst uns dem Fortschritt ein wenig mehr die Tür öffnen. Gebt den Menschen mehr Freiheit, mehr Raum und mehr Wahl. Das nicht zu tun ist ein Schritt in Richtung Abgrund – und der ist schon bedrohlich nahe! Haltet ein, tretet zurück und atmet erstmal durch und vor allem MACHT WAS, nur bitte keinen Quatsch mehr! Wir könn(t)en das wirklich alle besser!

Wer’s noch nicht gelesen hat: Vor einer Woche habe ich in meiner IMHO Reihe über das Thema ‚Fokus’ geschrieben..

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