Zwischen Last, Frust und Lust – Wir könnten es soooo viel besser!!!

Ja… Arbeit muss eine Last sein – zumindest leitet sich der Begriff aus dem mittel- und althochdeutschen „arebeit“bzw. „arabeit“ und dem germanischen „arabi“ für „Mühsal, Plage“ ab. Warum sollten wir uns also dabei bremsen, Arbeit auch so zu gestalten?!

Ehrlich! Wir wollen es doch so, alle! Von den Top-Führungskräften bis zum ungelernten Arbeiter, wir alle wollen, dass man merkt, wie sehr Arbeit eine lästige Qual ist, wie sehr sie uns behindert ein lebenswerteres Leben zu führen. Es muss so sein! Es gibt keine Alternative und auch keine andere Erklärung dafür, dass wir so vorgehen, wie wir vorgehen. Wir sind intelligente, anpassungsfähige, Lebewesen. Die Krönung der Schöpfung. Also kann es keinen Grund geben, warum wir jede anderslautende Erkenntnis ablehnen und an den, scheinbar seit den alten Germanen überlieferten Gepflogenheiten festhalten, es sei denn – es ist überlebenswichtig für uns. Oder?!!

Aber nehmen wir doch mal an, nur so als Beispiel, dass es ein paar valide Ergebnisse aus Jahr(zehnt)e langer Personal-führungs- und Managementforschung gibt, die etwas anderes behaupten. Forschungen, die zu dem eindeutigen Ergebnis kommen, dass die deutliche Mehrheit der Unternehmen wesentlich durch einen Führungs- und Managementstil profitieren (könnten), der den Menschen mit seien Fähigkeiten und Potenzialen in den Fokus rückt und auf übermäßige Planung, Bürokratie und einen respektlosen, wertschätzungsfreien Umgang miteinander verzichtet. Sogar die Kollegen von McKinsey stellen fest, dass die wirklich gut funktionierenden und erfolgreichen Unternehmen intensiv daran arbeiten, den Mitarbeitenden die Arbeit leicht, bürokratiebarrierefrei, mit großer Klarheit bei Werte und Strukturen sowie klaren, einfachen und möglichst weit „unten“ angesiedelten Entscheidungsprozessen.

Aber, nur, weil solche Aussagen über andere Unternehmen als das eigene gibt, wo bei den untersuchten Unternehmen, doch alles auf ganz anderen Grundlagen beruht, als die ganz spezifische, einmalige Situation im eigenen Betrieb, muss das ja nicht auf einen selbst zutreffen. Man kann ja schließlich nicht einfach so alles mögliche ausprobieren, den Laden auf den Kopf stellen und kostspielige Experimente starten, nur, weil etwas irgendwo gut läuft. VW baut ja auch nicht plötzlich Elektrofahrzeug und die Energiekonzerne schalten auch nicht einfach so, von jetzt auf gleich auf grüne Energie um. Schließlich besitzen wir alle an dieser Stelle ein ausgeprägtes Selbst-un-bewusstsein hat. 

So – jetzt muss ich doch mal raus aus dem Rant und aussprechen, worum es hier wirklich geht, denn aus meiner Sicht ist all das nichts andere, als ausgeprägter, leider noch immer verbreiteter, längst überflüssiger  Führungs- und Managementdilettantismus – und, ja, wer sich dabei (unangebracht) angesprochen fühlt: selbst Schuld!

Dabei wäre „anders“ und damit mit einer 99%igen Wahrscheinlichkeit auch „besser“, gar nicht so schwer! Zumindest nicht, wenn man mit einer klaren, auf gemeinsamen Unternehmenserfolg ausgerichteten Zielsetzung vorgeht.

Die einfache Prämisse und Fragestellung, nach der es sich lohnt die Strukturen und Prozesse und den Umgang miteinander zu reflektieren ist: „Was ist das optimale Setup für das Unternehmen?“ und mit ‚optimal‘ meine ich nicht das soziale miteinander und einen Kuschelkurs, sondern „knallharte“ ökonomische Interessen. 

Die Antwort kann ich – und die vielen Studien, de es dazu gibt – auch gleich geben: Das optimale Setup für so ziemlich jedes Unternehmen ist eines, bei dem alle das Interesse haben, gemeinsam möglichst gute individuelle und gemeinschaftliche Ergebnisse zu erzielen UND bei dem sich auch alle einbringen können und wollen.

So – manche sagen jetzt „Das ist doch in einer kapitalistisch (oder irgendwie anders als 150% altruistisch) geprägten Wirtschaftswelt unmöglich!“. Ehrlich: Das ist Quatsch. Hunderte, nein tausende Unternehmen auf diesem Planeten beweisen jeden Tag, jede Stunde das Gegenteil. Sie haben Erfolg, WEIL die Zusammenarbeit funktioniert, WEIL darauf geachtet wird, dass man die Mitarbeitenden wertgeschätzt werden und sich gehört und als erwachsener, gleichberechtigter  Mensch fühlen. Und, ja, dazu gehören auch Weltmarktführer und ein paar der ganz, ganz großen Konzerne. 

Klar sind da Ängste! Die Angst der Mitarbeitenden, dass da auf einmal zu viel von Ihnen erwartet wird, schließlich hat man sich als unbedeutendes, auswechselbares Rad im Getriebe gut eingerichtet. Die Angst der Führungskräfte, an Einfluss und Macht zu verlieren. Die Angst der Geschäftsführungen, dass der Schritt vielleicht doch nicht sooo viel an Mehrertrag bringt.
Und klar ist auch: jede Angst kann nur überwunden werden, wenn man selbst an die Grenzen geht und diese Schritt für Schritt überwindet. Aber, was sind denn die Alternativen?
Was, wenn man feststellt, dass die Grundannahmen, die einst zur den Strukturen, Prozessen und Denkweisen geführt haben, dann doch veraltet, zu unflexibel und schlicht unangemessen sind? Was, wenn man feststellt, dass Entscheidungen zu lange dauern, dass Reportings nicht gelesen werden oder keinen Wertbeitrag liefern, dass Präsenz im Unternehmen nicht alles ist, dass es an sinnvollem Feedback mangelt, weil wir uns nicht mehr kennen und uns nicht trauen, offen miteinander zu sprechen? Was, wenn keine neuen Ideen entstehen, wenn Kontrolle und Planungen alles ausbremsen, wenn Budgets zur falschen Zeit, für die falschen Dinge geblockt werden, wenn alle allen misstrauen? 

Ist das hilfreich? Kann man darauf echte, nachhaltige, langfristige Erfolge aufbauen? Kann man damit entspannt und sicher in die Zukunft schauen?

Ich behaupte: Wenn wir anfangen, jeder, da wo er und sie arbeitet, uns Gedanken darüber zu machen, welche Grundannahmen ein Unternehmen zu Themen wie dem Umgang miteinander und den Kunden, den dazu notwendigen Technologien, den Strukturen und Prozessen besitzt. Wenn wir darüber beraten, wie die Zukunft rosiger aussehen kann oder wenn auch nur damit begonnen wird darüber nachzudenken, ob die bestehenden Entscheidungsprozesse dazu führen, dass mit der maximalen Fach- und Sachkompetenz entscheiden wird. Wenn wir beginnen zu beobachten, ob jeder Report, jeder bürokratische Baustein wirklich den dafür notwendigen Aufwand rechtfertigt, dann wären viele Unternehmen schon einen großen Schritt weiter! Dann könnte man anfangen Dinge zu verändern, besser und leichter zu machen. Dann könnte man entspannter und zufriedener miteinander Erfolge erwirtschaften. Dann wäre Arbeit tatsächlich keine Last mehr und könnte vielleicht sogar zur Lust werden. Der Unterschied ist nur ein kleiner Stich in einem Buchstaben. Aber er macht soo unglaublich viel aus. 

Er ähnelt dem Unterschied zwischen Management und Managemensch. Zwischen „ich sage Dir, was du zu tun hast“ und „ich weiß, dass du dein Bestes für das Unternehmen leistest“. Es ist der Unterschied zwischen wenigen, die die Last des Unternehmens allein tragen und vielen, die helfen das unmöglich Erscheinende  zu erreichen, gemeinsam Lust zu haben, zu machen und sich immer freier einbringen zu können.  

Warum ich all das schreibe? Weil ich es kann und weil es wichtig ist!

Wie wichtig es ist an den Grundannahmen für unsere Zusammenarbeit zu werkeln, hat mir meine letzte Studie wiedermal gezeigt. Die Einzelanalysen, genauso wie das Gesamtergebnis zeigen eindrücklich, warum es einzelnen Unternehmen besser geht als anderen. Sie zeigen, wo tief in den Systemen versteckte Konflikte die Last erhöhen und die Lust mindern. Und die Auswertungen zeigen auch, wie viel mehr an Energie zur Verfügung steht, wenn man sich auf zeitgemäße Zusammenarbeitsparadigmen einlässt. 

Wer sich selbst ein Bild machen möchte: Das Studienergebnis (Gesamtsicht) gibt es hier zum kostenfreien Download und individuelle Einzelanalysen erstelle ich gegen eine Schutzgebühr von 100 EUR (netto) gerne auf Anfrage (PN).

Das Motivierende in all dem: Wenn wir wollen, können wir Berge versetzen. Dagegen ist es leicht ein „t“ durch eine „sch“ zu ersetzen und mit menschenzentriertem Managemensch neue Arbeitswelten zu gestalten. Lasst es uns einfach tun! Alle! Jetzt!