17.11.15 | Blog |
ARBEIT im Wandel – der ZEIT
Früher war alles besser.
Klare Aufgaben, klare Strukturen, klare Einsatzzeiten. Klarheit aller Orten. Eine Wohlfühlwelt war das wohl, wenn wir unseren Vätern und Großvätern glauben dürfen. Oder?!
Zumindest wurde für einen gesorgt. Der Broterwerb war in den landwirtschaftlich und industriell geprägten Arbeitsfeldern zwar mühselig, aber, wer einen Job hatte war einigermaßen sicher. Solange es tat, wie ihm geheißen wurde jedenfalls. Massenentlassungen aufgrund wirtschaftlicher Schieflagen gab es nicht. Wachstum aller Orten. Da musste man schon arg die Zukunft verschlafen und die Zeichen der Zeit ignorieren, um ein Unternehmen zu ruinieren.
Und allzu weit hatte man es auch nicht. Meist waren Arbeits- und Lebensort identisch. Pendeln gab es kaum – wie auch. Man lief zur Arbeit, bestenfalls fuhr man mit dem Rad oder Bus fahren. Individualverkehr – Fehlanzeige. Pendeln zur Arbeit, unsere Zeit im Stau oder im ÖPNV verbringen – gab es nicht.
Und – damals hatten wir auch keine PCs und mithin keine Wissensarbeit. Ein paar wenige arbeiteten zwar mit ihrem Kopf, waren dabei aber auch immer auf den Kontakt zu den anderen angewiesen, die ihren Körper einsetzen, um etwas Neues zu erschaffen.
Diese guten alten Zeiten sind heute vorbei.
Heute arbeiten über 40 % von „uns“ vornehmlich mit ihrem Kopf – und dem Computer. „Wissensarbeit“ ist das dominante Modell. Ein Modell, das heute, mit der wachsenden Zahl an mobilen Computern zu mehr Flexibilität einlädt. Oder ist dies eine Last weil wir verlernt haben uns abzugrenzen? Weil wir verzweifelt versuchen auch mit dem Kopf Akkord zu arbeiten – „always busy“, „always stressed“?
Mit diesem Computer, diesem immer intelligenteren Ding, diesem Kommunikationsbeschleuniger, können wir heute „always on“ sein – und damit „always working“.
Tun wir uns damit etwas Gutes? Wir sind überrollt worden von der Geschwindigkeit der Veränderung von Kommunikation. Wir lesen keine Zeitung mehr, sondern Online-Nachrichten. Diese ändern sich statt früher täglich heute minütlich und bringen immer wieder etwas anderes in den Fokus. Wir reden immer weniger und nehmen immer weniger die Emotionen des anderen wahr. Uns fehlt die Zeit das Besprochene zu reflektieren. Stattdessen schreiben wir e-mails und chatten. Wir verteilen Aufgaben, wir diskutieren und verrennen uns in Formulierungen. Wir schreiben elektronische Krankenakten und sind auch damit doch längst auch Teil der kranken elektronischen Akten.
Statt den, durch Digitalisierung und Technisierung, erworbenen Zuwachs an Produktivität und Leistung dafür zu nutzen zu überdenken, was wir tun, statt neue Ideen zu entwickeln, statt uns und unsere Unternehmen „nach vorne zu bringen“, hetzen wir zunehmend hinterher. Statt mehr Leben zu leben, rennen wir nur noch schneller – und haben am Ende doch nichts davon. Unser Invest an ArbeitsZeit in den letzten 100 Jahren ist geringer geworden – ist es unser Invest an Lebensenergie auch?
Die Digitalisierung schreitet ungebremst voran. Nein – das stimmt nicht – sie nimmt weiter Fahrt auf. Moores Law gilt weiterhin und die technologische Entwicklung überschreitet langsam aber sicher unsere Fähigkeit zu lernen und mit der neuen Technik vollumfänglich umzugehen. Die gute Nachricht ist. Es braucht uns auch immer weniger. Routineaufgaben können an vielen Stellen heute schon mindestens genauso gut von Computern und Robotern übernommen werden. Nicht nur in der Produktion, auch bei Recherche, Assistenzaufgaben, dem Hausbau, der Logistik oder beispielsweise auch in der Pflege.
Doch – wir wollen arbeiten, wir wollen werken – wir brauchen das Gefühl der Wirksamkeit. Weder unser Kopf noch unser Körper wollen stillstehen, wir haben die letzten Jahrtausende damit verbracht unseren Lebensunterhalt zu erjagen, ersammeln und erarbeiten. Wir können nicht einfach aufhören damit – selbst wenn wir es könnten. Die 0 Stunden Wochenarbeitszeit wäre für viele – auch wenn die Technik in einigen Bereichen bald ermöglicht oder einfach zum Faktum erklärt – ein Grauen.
Was können wir also tun?
Wir können beginnen uns unsere Nischen zu suchen. Die Bereiche in denen wir – Technik und Digitalisierung hin oder her – Zeit mit für uns wertvollen Dingen verbringen können. Mit Zwischenmenschlichkeit, mit bedeutsamem und – vielleicht vor allem – mit Neuem, mit Innovation und mit Ideenfindung. Helfen würde uns Technik und Arbeit weniger als Belastung zu sehen, sondern, in der Nutzung all der neuen Möglichkeiten, als Instrument und WERKzeug unserer Selbstwirksamkeit.
Dann kann es vielen von uns gelingen ArbeitsZeit und Invest an Lebensenergie in eine größere Balance zu bringen. Das wäre dann mal eine positive Entwicklung.
Natürlich weiss niemand, was genau uns in der Zukunft erwartet, und wann das geschilderte Fakt und nicht nur Vorausahnung sein wird. Doch die Anzeichen sind sichtbar.
Wer mehr dazu erfahren möchte, den lade ich ein sich mit den ArbeitsVisionen2025 zu befassen. Auf der website, im kostenlosen ebook oder – mit der Option sich über 200 Reflexionsfragen zu stellen – im Buch. Die Zukunft kommt – und sie ist schneller als wir denken.
Dieser Artikel ist mein Beitrag zur Blogparade auf XING Spielraum zum Thema „#Arbeitszeit“.
17.11.15 | Blog |
Wir denken zu wenig und (re-)agieren zu schnell. Wir reden, wir schreiben und betrachten gleichzeitig zu wenig bewusst und reflektiert die Dinge, die diese Welt verändern und bewegen. Wir rütteln an den Grundfesten unserer Welt und haben es in der Hand, sie lebenswert – oder sie unbewohnbar – zu machen.
Wir erkennen die Disparitäten und zucken mit den Schultern. Zu machtlos ist dieser so machtvolle Homo sapiens, der sich die Welt, die Pflanzen, die Tiere und die Menschen darauf Untertan gemacht hat.
Wir leben unsere Weltengemeinschaft zu Tode: Wir verbrauchen 1,6 mal mehr Ressourcen als neue entstehen. Wir haben die Finanzwelt von der realen Welt entkoppelt. Die soziale Schere öffnet sich immer weiter und unsere politische, gesellschaftliche und unternehmerische Führung lässt – in ihren altgewohnten Handlungsmustern – Dinge entstehen, die sich dem gesunden Menschenverstand und dem gesunden Menschengefühl entziehen.
Dabei sind es die ganz einfachen und fundamentalen Dinge, die den Kern unserer gemeinsamen Existenz ausmachen. Wenn es uns gelingt, „Menschlichkeit“ und „Bedeutung“ zu kombinieren und in unseren Gedanken, Worten und Taten auszudrücken, dann können wir viel gewinnen. Global, regional, lokal und sowohl in unserem privaten wir auch in unserem Arbeits-LEBEN.
Menschlichkeit ist für alle bedeutend.
P.S.: Was ist und was wird? Wie gehen wir in Zukunft mit uns um? Wie arbeiten wir? Impulse zur Reflexion finden sich überall – auch hier.
25.09.15 | Blog |
Impuls: Public eats old culture for breakfast.
Es ist etwas grausames passiert: Ein paar harmlose Zeilen Programmcode, die einen „Motorprüfmodus“ starten, hat zum Rücktritt des Chefs des größten deutschen Konzern geführt. Moderne Zeiten?!
Peter Drucker sagte einmal: „Culture eats strategy for breakfast.“ Ich glaube wir sind einen entscheidenden Schritt weiter.
Wo aber, so frage ich mich, liegt das eigentliche Problem? Wird der Rücktritt von Herrn Prof. Dr. Winterkorn, das Problem lösen, oder nur vertagen?
Was ist das eigentliche Problem?
Ich versuche mal ein paar Perspektiven zu geben:
Aus Sicht der Umwelt sind die Menschen das Problem, die sich einen Dreck um das scheren, was da hinten rausgeblasen wird.
Aus Sicht der Aktionäre ist das Management schuld, dass es nicht geschafft hat a) die Rendite hoch zu halten, obwohl die Motoren nicht die geforderte Leistung bringen, b) das #dieselgate nicht verhindert hat, c) nicht schnell genug reagiert hat, d) nicht absehen kann, welche Konsequenzen drohen und e) einfach zu wenig Profite macht.
Aus Sicht der Mitarbeiter ist die Gesetzgebung schuld, die Vorgaben macht, die nicht einzuhalten sind – ja und vielleicht das Management, dass Vorgaben macht die schlichtweg so nicht einzuhalten sind.
Aus Sicht der Führung ist die Öffentlichkeit das Problem. Schließlich war alles gut, bis das Thema publik wurde.
Und wir, die „Öffentlichkeit“? Wir wissen wahrscheinlich gerade selbst gar nicht mehr, warum wir uns aufregen – ist doch alles irgendwie blöd, und verworren. Und morgen schon wieder vergessen.
Doch – das eigentliche Problem, wie ich es wahrnehme, sitzt leider sehr tief und wir werden es nicht vergessen können, denn wir werden ähnliches noch viel öfter erleben.
Warum?
Weil es um Angst und Pflichterfüllung aus Angst geht. Um Machtstrukturen und Machtkulturen – und nicht um Software.
Wer die Software warum beauftrage, geschrieben, getestet und freigegeben hat, werden wir kaum erfahren. Es würde auch nichts ändern, denn ich behaupte, es gab viele, die anders gehandelt hätten, wenn sie ihr Verhalten nicht den Erwartungen untergeordnet hätten. Machen wir uns nichts vor, der hier zutage tretende Grad an „Pflichterfüllung“ (oder Kadavergehorsam) ist tief in der Kultur unserer Gesellschaft – und damit logischerweise auch in der Kultur der Unternehmen verankert. Wir lernen es nicht anders – und wir geben es auch nicht anders weiter.
Uns wird bis heute selten vermittelt, dass wir selbst reflektieren dürfen und dass es allen nützt, wenn wir unsere Kompetenz aktiv einbringen und sie genutzt wird. Wir laufen lieber mit geschlossenen Augen in vorgegebene „Fehlerfälle“ hinein.
Unsere Karriere, unsere persönlichen Lebenswege hängen zu oft davon ab, ob wir bereit sind, die manchmal nur subtil verlangte unbedingten Erfüllung der Vorgaben und Wünsche des hierarchisch übergeordneten mitzugehen.
Damit sind wir mitten im „Management by informal Expectations“. (Konzern-)Arbeitswelt pur. Ich war selbst lange in Kulturen unterwegs, in denen Projektampeln „nach oben“ immer grüner wurden. Dies nicht, weil die vorgesetzte Ebene mehr fachliche Expertise oder Lösungen für die Probleme besass, sondern weil sich rote Ampeln schlecht verkaufen und zu Stress in der gesamten Organisation führen. Rote Ampeln werden von der Führung schlechter Unternehmen schlichtweg nicht akzeptiert. Geht nicht, kann es nicht geben. Fehler macht immer nur der Wettbewerb und Irrtümer landen unterm Teppich. Kennen Sie das?
Dabei geht es nicht um existenzielle Not, die uns dazu bringt die Vorgaben – koste es was es wolle – zu erfüllen. Denn selbst wenn dies dazu führt, dass der Chef sauer ist und uns feuert. Wir leben weiter! Und vielfach öffnet uns dieser „Minimaltrauma“ dafür, einen anderen Job zu finden, der in dem unserem Gewissen solche Stresssituationen erspart bleiben.
Inzwischen nehmen viele diese „Wahrheitsverschiebung“ gar nicht mehr als Stress wahr. Die Erfüllung unsinniger oder halblegaler Forderungen und Vorgaben ist ein ganz normaler Vorgang geworden.
Lange hat das System gut funktioniert. Jahrzehntelang waren die Strukturen abgeschottet und die Ergebnisse nach außen nicht sichtbar. Und heute? Heute kommt ein neuer Mitspieler mitten rein ins Unternehmen. Die Digitalisierung, unsere neue Art der Kommunikation, hat Öffentlichkeit permanent und Geheimnisse unmöglich gemacht.
Die neue Öffentlichkeit frisst alte Kulturen.
Ist der Prozess umkehrbar?
Wohl kaum. Schnelle Informationsverbreitung ist ein Zeichen unserer Zeit und heute hat jeder, der einen Smartphone ausreichend gut bedienen kann die Möglichkeit, seine Nachricht in minutenschnelle in die Welt zu tragen. Je nach Vernetzungsgrad des Senders mit einer großen Reichweite und schneller Weiterverbreitung. Sind die Nachrichten von öffentlichem Interesse steigen Nachrichtenmagazine On- und offline darauf ein.
Aufzuhalten ist diese Entwicklung nicht mehr und auch die Folgen sind nicht mehr steuerbar. Bei kleinen Shitstorms, ohne wesentliche Auswirkung auf die breite Öffentlichkeit hilf es noch freundlich zu reagieren. Bei Problemen größeren Ausmaßes hilft nur noch Reue und Ehrlichkeit, um dem Druck der so entstandenen Öffentlichkeit zu begegnen. Dennoch, das Image bleibt ramponiert und „der Marke“ wird lange deutlich weniger vertraut. Dabei ist Vertrauen ein fast so wichtiges Kapital, wie die Menschen im Unternehmen.
Gibt es Auswege?
Man könnte überlegen die Teppiche, unter die bislang die intern bekannten Probleme gekehrt wurden, dicker zu machen, also intern mehr Kontrollen einzuführen, um unliebsame Entwicklungen besser vor der Öffentlichkeit zu schützen. Vermehrte Kontrollen – zu welchem Zweck auch immer – hat der designierte neue Konzernchef bei VW bereits angekündigt. Das funktioniert vielleicht, solange die Produkte anschließend nicht in die Hände von kritischen Kunden gelangen, oder mögliche Whistleblower im Unternehmen bleiben.
Sobald man diese Voraussetzungen nicht mehr sicher stellen kann, geht man das latente Risiko ein, dass Informationen nach außen gelangen, die dem Unternehmen „schaden“.
Meine Kernfrage ist: Was schadet dem Unternehmen mehr?
Ist es das krude Kulturverständnis, dass noch immer unbedingten Gehorsam einfordert? Das unterliegende Verhaltensmuster, der Schutz und Erhalt der Gruppe, ist dabei ein psychologisch tief verankert und hat uns geholfen, erfolgreich diesen Planeten zu besiedeln.
Oder mehr transparenz und Öffentlichkeit, die uns fordert echte Ehrlichkeit und ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis (nach innen und aussen) aufzubauen?
Was denken Sie?
Wenn Sie die Gefahr sehen, dass in Ihrer Kultur ähnliches passieren könnte, dann lassen Sie uns sprechen. Lassen sie uns gemeinsam tief in ihre Kultur schauen und dann anfangen eine Kultur zu fördern, die diese Art von Problemen unmöglich macht.
Warum?
1) Weil sie sonst den Erfolg des Unternehmens aufs Spiel setzen (aber das wissen sie ja schon)
und
2) VIEL WICHTIGER: Weil es sich wirtschaftlich extrem lohnt! Den Nachweis trete ich gerne an.
P.S. Ich habe den Text am 27.09.2015 ergänzt und teilweise überarbeitet.
17.09.15 | Blog |
KillHR!? und was auf der Zukunft Personal daraus wurde
Heiko Fischer (@RH_Way) hatte gerufen und „vier alle“ waren gekommen. Zumindest aufs Panel. In Auditorium kamen glücklicherweise noch viel mehr, ich schätze so knapp 200, doch dazu später nochmal mehr.
v.l.n.r. Cortney Endecott (@cortendeco), ich, „HR enfant terrible“ Heiko Fischer, Oliver Florschütz, Alexander Göttling / Foto: Ute Schulze via Twitter
Wir wollten versuchen das Thema „KillHR!“ und die damit zwangsweise verbundene Frage „KillHR?“ mit Tiefgang und guten(?!) Argumenten zu beleuchten. Zugegeben – es ist uns sicher nicht gelungen hier “die eine“ Antwort zu geben, die es auch gar nicht gibt. Aber vielleicht konnten wir ein paar Impulse setzen und Denkanstöße vermitteln. Falls uns zumindest das gelungen ist, dann war es von uns und allen Teilnehmern im Auditorium sinnvoll verbrachte Lebenszeit. (mehr …)
07.09.15 | Blog |
Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?
Die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) und Henrik Zaborowski fragen in einer Blogparade „Was Karriereplanung mit Recruiting zu tun hat“…. Nun , da gibt es sicherlich berufenere Experten als mich. Mit meinem Blick auf die aktuellen Entwicklungen und die Zukunft von Arbeit bin ich eher derjenige, der sich dann zwei andere Fragen stellt, nämlich:
„Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?“
und
„Wie sieht Recruiting der Zukunft aus?“
Was ist das eigentlich „Karriere“
Meine eigene Karriere… Ein vielschichtiges Thema, das lange von Selbstbewusstsein, Abhängigkeiten, von wachsender Kompetenz und Konkurrenz, von Querelen, Rangeleien, vom Wunsch nach Einfluß und von immer weniger freiem Raum geprägt war.
Aber Karriere – was meint das eigentlich?
Ich zitiere mal WIkipedia:
„Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben.
Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d.h. der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einen wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg, damit Intragenerationenmobilität, durch die sich auch die Zugehörigkeit zu einer sozialen Schicht oder Klasse ändern kann.
Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach schlicht Fahrstraße (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d.h. verschiedene Motivationen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern z.B. auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder noch anderen Faktoren.
In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z.B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d.h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden.“
(Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Karriere Abgerufen am 07.09.2015)
Motivation – Schlüssel zur Karriere?
Klar – Karriere ist etwas sehr persönliches, zumindest im Ergebnis. Aber ist das auch im Bereich der Motivation so?
Karriere war früher bei vielen deutlich mehr als heute darauf ausgerichtet das geeignetste Gefährt auf der Einbahnstraße „nach oben“ zu finden und dort mitzufahren. Die Motivation war in unserer Sozialisierung verankert: Ziel war „hoher Status“, d.h. die Anzahl der „Untergebenen“ (allein das Wort…), die Zahl der Fenster des Eck(!)büros, die PS bzw. der Hubraum des Firmenwagens, der Titel auf der Visitenkarte – und dann vielleicht auch die erreichte Hierarchiestufe (wann die äußerlich sichtbaren Insignien nicht ausreichten).
Die klassischen Muster von Organisations- von Managementstrukturen brauchten und bauten auf Menschen, die nach dieser Art Karriere strebten. Sie waren das Futter für Top-Down Management, command & control und Akkord- und Präsenzstrukturen. Viele waren in Sandwich-Positionen mit viel Stress und Druck die Wegwerfartikel dieser Art des Organisationsaufbaus. Ein Zustand, der auch daraus resultiert(e), dass Fachkarrieren (= mehr Ansehen, mehr Geld, …) noch immer die Ausnahmen und Führungskarrieren (= Menschenführung, Administration,, mehr Geld, …) bislang die Regel sind. Spannend in diesem Kontext ist der Vergleich der Ausbildungsdauern: Während wir unser Fach zumeist 3-4 Jahre lang lernen, liegt der Durchschnitt der „Führungsausbildung“ bei 2 1/2 Tagen. Wobei in der Wahrnehmung der meisten, die fachlichen Herausforderungen deutlich weniger komplex sind, als die der Mitarbeiterführung.
Der Vergleich von Hamsterrad und Karriereleiter (auf der ja meist nur einer Platz hat) hat nicht umsonst einen festen Platz in unserer Denke gefunden. Dazu passt sagenumwobene Karriere-Seilschaften. Häufiger Strukturen von sehr homogenen oder sehr voneinander anhängigen Menschen, als Strukturen heterogener Hochleistungsteams.
Doch, wie sieht die Zukunft aus?
„Bittersweet“ ist der englische Ausdruck der mir zuerst in den Sinn kommt. Unsere Arbeitsstrukturen, Management, Organisationen usw. sind so sehr in Bewegung wie seit 100 Jahren nicht mehr. Dazu verändert sich unsere Haltung und unser Anspruch an unser Leben und die Nutzung unserer Lebenszeit. Die Motivation für Karriere wandelt sich. Eine Arbeit, die Raum für Leben lässt, bzw. sich wie Leben anfühlt, hat für viele heute schon einen deutlichen höheren Wert, als das Eckbüro (das es ohnehin kaum noch gibt). Fachkarrieren sind allein deshalb im kommen, weil sich Hierarchien abflachen. Damit müssen sich auch ehemalige Führungskräfte daran gewöhnen „nur noch“ fachlich gut sein zu müssen. Der Karriereweg kann damit – ganz gegen die Erwartungen früher – auch mal seitwärts gehen oder – in der alten Denke – nach unten. In der neuen Denke bedeutet all dies, dass es neue Chancen gibt persönlich zu wachsen, um dem immer näher zu kommen, was wir ein lebenwertes Leben nennen.
Karrierewege sind heute insofern web-Wege, als es, wie im Netz, mehr um Anerkennung, die Darstellung der eigenen Kompetenz und eine wachsende Reputation geht. Eine Gesellschaft, die zunehmend auf nachhaltiges wirtschaften Wert legt, setzt auch hier andere Prioritäten. Plötzlich sind damit auch andere „Karrierehelfer“ gefragt: Waren es früher die Chefs, Personalmanager und manchmal auch die Headhunter, die halfen die Leiter an den passenden Unternehmensteil anzulegen, so sind dies heute die Kollegen, Netzwerke und Mentoren bzw. Coaches.
Die Art wie wir heute unsere berufliche Entwicklung sehen – und damit gesehen werden wollen – ist, wie so vieles, im Wandel.
Und das Recruiting?
Damit ändert sich das Recruiting. Wo es früher wichtig war aus den Papieren abzulesen, wie schnell jemand auf der Karrierleiter kraxeln konnte und dabei idealerweise fachliche Kompetenzen mit vorhanden waren, da muss man heute zunehmend tiefer blicken. In einer Zeit, in der sich jeder die Theorie (und machmal auch die Praxis) fachlicher Kompetenz im Netz aneignen kann – oft auch ohne formale Zertifizierung – und Leadership eher daran abzulesen ist, in welchen Netzwerken und in welcher Weise jemand in aktiv ist, reicht die Papierlage nicht mehr aus. Der persönliche Kontakt, oder der über „trusted peers“ und damit das geeignete Netzwerk, ist heute der deutlich erfolgversprechendere Weg, um die Mitarbeiter zu finden, die zukunftsgerichtet in sich verändernde Strukturen passen.
Und noch etwas verändert sowohl Karriere als auch Recruiting in der Zukunft: Die Art wie wir miteinander arbeiten. Die Digitalisierung bringt eine neue Art der Zusammenarbeit zwischen Menschen und Maschinen mit sich. Eine Art der Zusammenarbeit die Routinearbeiten auf Computer und Maschinen überträgt und Menschen damit Zeit für andere Aufgaben gibt. Unsere Aufgaben verändern sich und – so die Prognose – einige, vielleicht auch viele, werden hochqualifiziert und hochspezialisiert für mehrere Arbeitgeber tätig sein. Das wird nicht die den heutigen „Niedriglohnsektor“ treffen, sondern alle Ebenen.
Was dann Karriere bedeutet, beziehungsweise ob und wie wir dann unsere persönliche Definition verändern, werden wir wohl noch herausfinden.
Die Recruiter werden dann die Aufgabe haben diese „Besten ihres Fach“ so an das Unternehmen zu binden, dass sie bei Bedarf schnell und einfach ihren Weg in das “temporäre Expertenteam“ finden können. Eine Herausforderungen die für beide Seiten nicht ganz einfach zu meistern ist.
Ich bin mit meiner Karriere, meinem Berufsweg, in gewisser Form da schon angekommen. Ich arbeite schon als ein solcher Experte mit verschiedenen Unternehmen daran, sich auf die kommende Entwicklungen der „Arbeit der Zukunft & der Zukunft der Arbeit“ vorzubereiten. Das ist mein ganz persönlichen aktueller und sehr spannender Karriereabschnitt.
28.08.15 | Blog |
Welche Zukunft hat HR?
„BeyondDigitalHR“ ist das Motto der Blogparade von VEDA die ganz spontan aus einer Facebook und Blog-Kommentar Runde entstanden ist. Und nicht nur dort, sondern auch hier in meinemBlog freue ich mich etwas zu dem Thema beizutragen.
Mit fällt derzeit keine andere der „üblichen“ Unternehmenseinheiten ein, die in Zukunft so sehr um ihre Daseinsberechtigung kämpfen muss, wie HR – zumindest das „HR“, dass ich bisher kenne und „am eigenen Leib“ erlebt habe.
Während die Bereiche Finanzen, Marketing, Vertrieb, Recht und Produktion, Technik und IT in den meisten Organisationen weiter eine klare Rolle haben, steuern die HR Abteilungen, die mit einer „wir veralten die Mitarbeiter“ Mentalität in den Tag hineinleben und sich einzig als Erfüllungsgehilfe von Recruiting- und Personalabbauwünschen der Fachabteilungen sehen, in Zukunft auf den Abgrund der Automatisierung und Verlagerung der übrigen Tätigkeiten in die Fachabteilungen oder zu externen Dienstleistern zu. Das Damoklesschwert der „Digitalisierung“ schwebt über HR an einem so dünnen Faden wie sonst nirgends. Verträge, Abrechnungen, der ganze „Admin-Kram“ kann heute schon extrem effizient mittels Software und vor vergleichsweise unqualifiziertem Personal bearbeitet werden. In Zukunft wird „künstliche Intelligenz“ dies zu einer Nebentätigkeit von Führungskräften werden lassen. Recruiting und Entlassungen inkl. Aufhebungen können auch Fachbereichsleitungen erledigen. Trainingskataloge kann auch der Einkauf erstellen und Organisationsentwicklung macht ein Berater. Fertig.
Mag sein, dass ich überziehe, doch liebe Personaler, seien Sie ehrlich, womit befassen Sie sich noch?
Die Gestaltung der menschlichen Zukunft
Andererseits wäre es schade, das zweifelsohne vorhandene Potenzial so zu verschwenden. HR hat aus meiner Sicht weiterhin eine wichtige Rolle und Aufgabe als Gestalter der personellen, dass heißt vor allem, der menschlichen Zukunft von Organisationen. Niemand sonst kann die dazu notwendige Diskussion im Unternehmen in Gang bringen und moderieren. Diesen Fokus brauchen die meisten Unternehmen, um zukünftig nachhaltig erfolgreich zu sein.
Wir alle ahnen es, die Welt bewegt sich. Unsere Lebens- und Erfahrungswelt dreht sich immer schneller. Die Dynamik nimmt zu. Es gilt immer mehr Kommunikation, immer mehr Information, immer mehr Daten zu erfassen, zu verstehen und zu nutzen. Die zunehmenden zwischenmenschlichen Interaktion, gepaart mit neuen Kommunikationskanälen H2H (human to human), H2M (human to maschine) und M2M lässt die Komplexität fast exponentiell steigen.
Was früher Lösung war ist heute Lösungsraum
Allein schon die Kommunikation über unterschiedliche Kanäle, mit unterschiedlichen Gruppen mit unterschiedlichen Wahrnehmungen birgt Unsicherheit in Bezug auf das am Ende realisierte Ergebnis. Diese Ergebnisunsicherheit, diesen – in der Mathematik würde ich sagen – „Lösungsraum“ der durch „mehr Variablen als Gleichungen“ entsteht, das ist Komplexität pur.
Zusätzlicher Treiber sind immer „intelligentere“ immer besser ihre Umgebung wahrnehmende sowie immer schneller lernende Maschinen. Die Digitalisierung gewinnt mit jedem Tag an Tempo. Selbstfahrende Autos – vor fünf Jahren noch fast undenkbar – sind da nur die Spitze des Eisbergs.
Gleichzeitig entsteht eine Art Gegenbewegung. Die durch die intensivierte Kommunikation entstehende Wahrnehmung von mehr geistiger Freiheit führt dazu, dass wir uns mehr trauen und offener sind. Wir schreiben (und sagen) eher, was wir erleben, was wir denken, wir rezensieren, wir empfehlen. In der Konsequenz erkennen jung( geblieben)e Generationen diese Chance und fordern mehr Individualität, mehr Menschlichkeit, mehr miteinander und mehr Rücksicht auf sie und die Welt insgesamt. Die Gesellschaft erfährt und erhält durch die Digitalisierung neue Werte.
All dies ist vollkommen unabhängig davon ob und wie HR agiert.
Neuer HRaum
Doch es entsteht auch Raum für HR. Mehr noch: HR könnte in den Zukunft einige extrem wichtige Rollen einnehmen.
Der erste zukunftsträchtige Bereich für „Human Resources“ ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit eben dieser „Ressourcen“. Es bleibt wichtig die Arbeits- und Entscheidungsfähigkeit und auch die Entscheidungskompetenz der Organisation bei sich verändernden Rahmenbedingungen sicher zu stellen.
Die Menge an verfügbarer Information verändert sich in einer Geschwindigkeit die Wissen schneller veralten lässt als wir es erwerben können. Um unsere Rollen und Aufgaben weiter optimal ausüben zu können brauchen wir neue Arten von Lernräumen und Netzwerken. Räume zum Austausch und Netzwerke in denen wir lernen und lehren können. Netzwerke die dazu einladen und anregen bei den Beteiligten aus Wissen und Erfahrung neue Kompetenz entstehen zu lassen. Nicht nur ab und zu, sondern dauerhaft und (fast) ständig. Die Notwendigkeit von „lebenslangem Lernen“ ist weder auf individueller noch auf organisationaler Ebene noch eine Floskel.
Wir müssen mehr tun, als diese neuen Netzwerke mit Mitarbeitern zu befüllen und diese in den Austausch zu bringen. Alle Stakeholder, genauso wie andere Unternehmen in der gleichen Region oder der gleichen Branche haben, richtig angesprochen und engagiert, etwas einzubringen, dass auch dem eigenen Unternehmen nützt.
Digital + sozial + analog = Gemeinsam sind wir stark
Digital und sozial trifft aufeinander. In einem anderen Blogbeitrag habe ich getitelt: „Arbeiten4.0 – Der digi-soziale Weg zu neuen Arbeitsformen“. Ich bin überzeugt, dass gerade die Kombination von digital und sozial, und mehr noch die Kombination von digi-sozial mit analog auch aus wirtschaftlicher Sicht ganz neue Potenziale bietet.
So sehr Digitalisierung für eine höhere Effizienz sorgen kann, so sehr wächst mit ihr auch die Zahl der beteiligten Systeme und Menschen und damit Komplexität. Weder ein einzelner Mitarbeiter, noch die derzeit genutzten Computersysteme sind in der Lage diese zu meistern. Der hier bis dato erfolgreichste Lösungsansatz: „Die Weisheit der Vielen“. Gerade wo unterschiedlichste Kompetenzsets zusammenkommen, wo Diversität und Heterogenität herrscht und diese mit einer gemeinsamen Zielsetzung, einem gemeinsamen Sinn gebündelt werden können, kann im Zusammenspiel hohe Effektivität bei der Lösung komplexer Aufgabenstellungen entstehen.
Im „Sinn“ liegt aus meiner Sicht einer der neuen Kernbereiche der Arbeit von MBG (Menschlicher BeziehungsGestaltung) aka HR.
Sinn bewegt
Den Sinn zu klären und abzustimmen, die Menschen zusammenzubringen, die sich für die Erreichung dieses Ziels engagieren wollen, das ist eine deutlich vernachlässigte Komponente unternehmerischen Handelns. Dies nur den Strategieabteilungen und Führungskräften zu überlassen greift spätestens zu kurz, wenn es um die zukünftig neuen „temporären Leistungsträger“ geht. Unternehmensvisionen gibt es viele. Aber welche davon ist dazu geeignet echtes Engagement bei den Stakeholdern zu wecken? Die individuellen Visionen mit der unternehmenseigenen in Kongruenz zu bringen und dabei auch ideele Themen, Sehnsüchte, Leidenschaften und die Erfüllung individueller Träume und Wertvorstellungen zuzulassen ist ein erfolgsrelevantes Betätigungsfeld.
Temporär und flexibel
Aller Voraussicht nach verändert sich die „Personalstruktur“ in den nächsten Jahren. Die Trends sprechen für eine spürbare Veränderung des Prinzips und Verständnisses von „Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnissen“. Wo heute Mitarbeiter fest für Unternehmen arbeiten, kommen in Zukunft immer mehr die einem Lebensmodell folgen. Fest- bzw. befristete Anstellungen heutiger Denkart werden immer weniger attraktiv erscheinen. Zu gering ist die Flexibilität dieser Strukturen zu groß ist der weiter wachsende Wunsch nach individualisierten Lebensmodellen.
In großen Teilbereichen wird die Mitarbeit immer temporärer und diese ist entweder prekär oder es ist hochspezialisierte Mitwirkung gefragt. Ersteres denken die heutigen Modelle von Leiharbeit und Berater-Body-Leasing ab, für letzteres braucht es neue Ansätze. Diese hochqualifizierten Fachkräfte kommen zwar auch fürs Geld, aber ebenso für Sinn und Reputation. Hier gilt es Strukturen aufzubauen, die diese Kompetenzträger mit dem Unternehmen und dessen Sinn in positiven Kontakt treten lassen, um dann ggf. kurzfristig auf diese zurückgreifen zu können.
Problem: Die rechtliche Rahmenbedingungen und das, auf persönlicher Ebene hier „megawichtige“ Thema Sicherheit sind offene Baustellen.
Diese neue Art des Zusammenwirkens braucht eine andere Art der Administration und sie beeinflusst Kultur, Leadership, bestehende Organisationsstrukturen und nicht zuletzt Entscheidungsprozesse. Offenheit zur (teilweisen) Selbstorganisation, basierend auf einer bewussten Selbstreflexion der Organisation ist das Gebot der Stunde.
Methoden, Konzepte, Werkzeuge und Beispiele wie der Wandel gestalten werden kann gibt es in ausreichender Zahl. Nur wenige lassen sich zu 100% auf die individuelle Situation der Organisation anwenden. HR braucht den Mut neue Ideen gemeinsam und im Konsens mit der Organisation auszuprobieren. Dann besteht die Chance, dass HR auch hilft die gesamte Organisation ihrem gemeinsamen Ziel ein Stück näher zu bringen. Andernfalls steht sie der Entwicklung im Weg.
Viele Optionen für die Zukunft
Wenn man über die mögliche Zukunftsorientierung von HR nachdenkt ergeben sich viele Optionen. Die denkbar schlechteste ist, darauf zu vertrauen, dass dieser Kelch an HR vorüberzieht ohne Spuren zu hinterlassen. HR muss hier unverzüglich beginnen aktiv zu sein und bewusst zu handeln. „Beispiel geben und Beispiel sein“ sind die Themen, die es zu allererst anzugehen. Nur wenn HR sich auf den Weg macht, die Chancen dieses digitalen Umbruchs zu erkennen und zu nutzen wird HR in dieser neuen Welt auch eine Daseinsberechtigung haben. Basis ist „digital“ zu verstehen und selbst effizient und effektiv einzusetzen. HR hat die Chance beispielhaft voranzugehen und einen echten Wertbeitrag zu leisten. Alternativ wäre sonst noch Gelegenheit die eigenen Aufhebungsverträge zu verfassen und der Geschäftsführung zu empfehlen die neuen zukunftsgerichteten Aufgaben an jemanden ausserhalb des Unternehmens zu vergeben. Das wäre schlecht für die Organisation und gut für die outsourcing Unternehmen.
Hausaufgabe
Am Ende noch eine kleine Hausaufgaben für die Personalarbeiter, die bis hierhin durchgehalten haben. Eine einzige Frage nur: Was von dem was Sie heute tun ist in fünf Jahren noch von besonderer Bedeutung für Ihr Unternehmen?
Und wir Blogger?
Wie können wir HR unterstützen um gemeinsam die Zukunftsfähigkeit von HR zu verbessern?
Ich glaube, ganz banal, auch wir brauchen den Austausch. Wir brauchen den Dialog – in den Kommentaren dieser Seite, oder zentral auf der Seite der Blogparade. Wir brauchen Raum die Gedanken und Ideen zusammenzutragen, zu reflektieren und zu verknüpfen, um so Wege zu skizzieren und Brücken zu bauen über die HR gehen kann.
Und wir brauchen für diese Wege Ansatzpunkte an die HR heute schon anknüpfen kann um mit ersten kleinen Schritten loszugehen.
24.08.15 | Blog |
Hochprofessionell und prekär – und was bleibt sonst?
Die BitKom hat aus Anlass der KnowTech2015 zur Blogparade zum Thema „Zukunft der Arbeit“ aufgerufen, wozu ich mit diesem kleinen Auszug aus dem gerade zur Interviewreihe „ArbeitsVisionen2025„ entstehenden Buch gerne teilnehme.
Und sie bewegt uns doch, immer mehr – die Automatisierungsmaschine. Es steht ausser Frage, dass unsere Arbeitswelt sich immer schneller und intensiver in Bewegung gerät und sich verändert. Roboter werden immer geschickter, die Sensoren immer ausgefeilter, die Software immer besser und die Verknüpfung der Technologien immer stärker. In vielen Bereichen sind erste Anzeichen dieser Veränderung sichtbar, in anderen werden sie es bald sein.
„Automatisierung? Kennen wir schon.“ Stimmt, in vielen Bereichen: in der Produktion stehen Roboter und auf unsern Schreibtisch Computer. Roboter können Autos ganz alleine zusammenschrauben und auch einfachste Software kann Daten sortieren und die Rechtschreibung prüfen. Vorgänge die vor 20 Jahren noch ganz natürlich von Menschen durchgeführt wurden.
Das uns körperliche Arbeit von Maschinen abgenommen wird ist Normalität geworden – dabei hat diese Entwicklung bislang deutlich weniger Arbeitsplätze gekostet als immer wieder gemutmaßt wurde. Diese Entwicklung geht weiter und wieder stellt sich die Frage, was die Menschen tun, deren Aufgaben durch immer intelligentere Computer oder Roboter übernehmen.
Ein paar Beispiele
Transport & Logistik. Schon heute sind gerade in großen Logistikzentren vollautomatisierte Hubwagen im Einsatz. Waren werden automatisch gefunden, gegriffen, Lieferungen konfektioniert und autonom bis an die Rampe gefahren. Sicher werden irgendwo die LKW’s schon autonom beladen. Die ersten Testfahrten fahrerloser LKW werden gerade in den USA und bei uns gestartet. Damit kann in naher Zukunft Ware aus großen – und später immer kleineren – Warenzentren vollautomatisch bis z.B. in die Produktion geliefert werden. Wenn dann noch ein Computer die Abrechnung automatisch anstößt und versendet, war hier zumindest keine menschliche Arbeitskraft mehr involviert.
Der Vorgang lässt sich weiter vereinfachen, wenn die Ladeflächen zu autonomen Einheiten werden, die dann vom LKW quasi eingesammelt und gekoppelt werden. Dann lässt sich der Transport noch weiter vereinfachen und individualisieren. Die 1-Mann Spedition wird möglich, wobei dieser Eine dann auch nur noch der Investor sein wird.
Diese Logik lässt sich ganz leicht auf andere Bereiche übertragen, z.B. das Einchecken von Koffern am Flughafen, das Austragen unserer Post und die Lieferung von Lebensmitteln und Getränken – wenn zukünftig mehr regionale Lebensmittelhändler ihre Online Shops öffnen. Alternativ übernimmt den Verkauf „einer der großen Onlinehändler“. Die ersten Start-ups bieten schon Lebensmittelpakete inklusive Rezeptvorschlägen an. Der gute Bäcker, der seine Brötchen morgens vor die Haustür legte ist nicht der Einzige, der in diesem Szenario keine echte Chance mehr hat.
Individualisieren werden sich auch andere Teile der Produktion. Die ersten 3D Drucker zeigen schon auf, welchen grundsätzlich neuer Zugang wir zu hochgradig individualisierten Produkten entwickeln werden. Der Replikator aus „Star Treck“ wird gerade erste Wirklichkeit. Mittelfristig werden sich Unternehmen etablieren, die sich auf den Bau von Grundelementen für Geräte spezialisieren, die dann mit individuell „3D“ gefertigten Oberflächen, Elementen und Gehäusen ergänzt werden. Wenn uns dann irgendwann der vollautonome Laster mit einem humanoiden „bis-an-die-Tür-Auslieferungsroboter“ die neuen 3D-Druckerpatronen liefert, wissen wir, dass die „neue“ Zeit längst da ist.
Wann diese Entwicklungen im einzelnen konkret werden kann ich nicht abschätzen. Sicher ist , dass wir bis 2025 weitere große Schritte in diese Richtung gegangen sind. Zumindest einige der derzeit in Produktion, Logistik und Transport beschäftigten, können sich langsam auf größere Veränderungen einstellen. Hier ist schon heute leicht vorstell- und damit irgendwann auch realisierbar, dass sowohl die einfachen und damit unsicheren Arbeitsstellen, wie auch die qualifizierteren, vermeintlich sichereren Stellen wegfallen. Einen Disponenten braucht eine oben beschriebene Spedition sicherlich nicht mehr.
Spannende und für Spannung sorgende Entwicklungen finden sich zum Beispiel auch im Baubereich. In China wird hier schon mit dem 3D Druck von Häusern experimentiert, und in Australien baut der Prototyp eines Mauerroboters selbstständig innerhalb von 48 Stunden den Rohbau eines Hauses mit einer Genauigkeit von 0,5 mm. Die gleiche Arbeit beschäftigt heute mehrere Maurer mindestens zwei Wochen.
Doch der 3D Druck kommt uns noch viel näher. Die ersten „künstlichen“ Organe wurden bereits aus Zellmaterial gedruckt. Im Internet gibt es Datenbanken in denen Nutzer die Druckdateien für spezielle Produkte austauschen und diese dann auf der persönlichen Bedarf hin anpassen.
Künstliche Exoskelette sind am Körper tragbare Roboter, die eine enorme zusätzliche Kraft und Standsicherheit erzeugen. Derzeit noch in der Entwicklung könnten sie in den Bereichen in denen menschliche Kraftanstrengung aufgrund der Unterschiedlichkeit der Anforderungen noch unvermeidbar ist, mittelfristig Erleichterung bringen. Kombiniert mit künstlicher Intelligenz besteht auch hier immer weniger Notwendigkeit „echte“ Menschen einzusetzen.
Auch in den reinen Wissensbereichen abseits der Kopplung von körperlicher Arbeitskraft und Wissen übernehmen Computer zunehmend komplexere Aufgaben. So werden erste Zeitungsartikel eigenständig von Computern geschrieben und ganze Rechtsdatenbanken werden heute von Computern intelligent durchsucht statt Heerscharen von Anwälten und Praktikanten damit zu beschäftigen.
Und wann waren sie zuletzt in einer Bank um sich beim Kassierer Geld auszahlen zu lassen. „Wissensarbeit“ ist schon jetzt keine reine Menschendomäne mehr und (einfache) Sachbearbeitung wird es nicht mehr lange bleiben. Vor kurzem wurde der erste Computer, besser gesagt die erste Software, in den Vorstand eines Unternehmens berufen.
Und die elektronische Krankenakte werden wir bald als einen sehr bescheidenen Beitrag zu dem erkennen, was wir dann unter Telemedizin verstehen.
Vor fünf oder zehn Jahren war das noch anders. Bis 2020 werden wir voraussichtlich Entwicklungen vollziehen, wie wir sie in den letzen 10 Jahren erlebt haben. Die zeitlichen Abstände verkürzen sich, die inhaltlichen nicht. Intelligente und autonome System werden zunehmend in vielen anderen Bereichen präsent sein.
Sind wir Menschen deshalb in Zukunft überflüssig? Wohl kaum, aber unsere Aufgabenbereiche verändern sich. Wir werden – wie bisher, – den Kollegen Bagger, Roboter, Computer zu nutzen wissen, um uns selbst FreiRäume für Aufgaben zu schaffen, die noch jenseits der Automatisierungsschwelle liegen. Den menschlichen Faktor können wir heute vor allem noch in den Bereichen Kreativität, Innovation und Interaktion einbringen. Hier liegen Kompetenzen, die noch uns trotz künstlicher Intelligenz noch kein Computer streitig macht.
Wie schnell die Wissensmittelklasse von diesem Wandel betroffen sein kann zeigt Work Fusion. Das Unternehmen verkauft Software an Unternehmen, die große, arbeitsaufwendige Projekte automatisieren wollen, welche vorher als klassische Büroarbeit erledigt wurden, etwa das Update von Daten oder das Heraussuchen bestimmter Informationen aus Websites. Die Software unterteilt die Aufgaben in Mikroaufgaben, automatisiert die repetitiven Teile der Arbeit und rekrutiert Freelancer auf Crowdfunding-Plattformen für die Aufgaben, bei denen man denken muss. Dabei versucht die Software von dem Freelancer zu lernen, um möglichst schnell auch dessen Aufgaben übernehmen zu können. Sie befreit so die Mensch von Routineaufgaben und macht sie – im Kontext von Routineaufgaben – schon heute überflüssig.
Die Beispiele zeigen wie sehr die Digitalisierung und Automatisierung die unterschiedlichsten Aufgabengebiete verändert wird. Betroffen sind schon heute Menschen aus allen Qualifikations- und Arbeitsbereichen. Je mehr Routine und Wiederholung in einer Aufgaben steckt, desto eher wird sie automatisiert werden. Aber – das ist „schon immer“ so.
Doch – es gibt auch die anderer Seite. Dort findet man die Rollen und Aufgaben, die inmitten hoher Komplexitäten angesiedelt sind, zum Beispiel alles was menschlicher Interaktion zu tun hat. Diese Humantätigkeiten, die mit einem hohen Grad an Kommunikation und „aufeinander eingehen“ verknüpft sind, werden relativ unverändert bleiben. Wobei wir auch hier Roboter und Maschinen zur Unterstützung physischer Arbeiten nutzen werden. Doch – solange es im Kern um den Menschen geht, verlassen wir und aber noch mehr auf Menschen als auf Maschinen. Das Thema Vertrauen wird uns in diesem Bereichen noch lange mehr auf andere Menschen als auf Maschinen bauen lassen. Auch wenn wir Menschen fehlbarer bleiben als Maschinen es sind. Manchmal macht es gerade das aus.
24.08.15 | Blog |
Zeit der Entscheidung: Zwischen „Reinventing HR“ und „Kill HR“
Die „Zukunft Personal“ hat im gleichnamigen blog zur Blogparade #HRlab aufgerufen. Mit „arbeiten 4.0“ als zentralem Thema bringe ich mich hier natürlich gerne ein.
Die Zeit ist Reif für „arbeiten 4.0“. Nicht weil wir gut vorbereitet sind, sondern weil die bisher so erfolgreiche genutzten Entscheidungs-, Struktur und Managementprinzipien nicht mehr greifen. Die Gründe kennen wir: Internet, Automatisierung von geistigen und körperlichen Aufgaben, das neue Denken und neue Ökonomien junger und jung gebliebener Generationen.
In Produktion, Marketing, Vertrieb, R&D, Finanzen, Strategie, überall wächst die Informationsmenge und der Wettbewerb. Zugleich schwindet die Sicherheit im richtigen Moment die richtige Entscheidung zu treffen.
Mitten drin, im Kern dieser Veränderungen der Arbeit, der Rollen & Aufgaben und der wachsenden Anforderungen an uns, unsere Kommunikation und Zusammenarbeit steht HR. Zeit für die Gestalter von HR sich zu entscheiden, welchen Beitrag für ihre Organisation sie in Zukunft leisten wollen.
Die „Zukunft der Arbeit“ im ganz speziellen und organisationsindividuellen sowie auch im ihrer Gesamtheit ist auch zentraler Punkt meiner Arbeit. Für jeden sichtbar ist dabei meine Interviewreihe „ArbeitsVisionen2025“, die in Kürze, zusammen mit ergänzenden Texten und Impulsen zur Selbstreflexion, auch als Buch erscheint. Hier habe ich inzwischen 50 Interviewpartnern die Frage gestellt, welche Veränderungen sie in den nächsten 10 Jahren erwarten.
Die Entwicklungen, die wir in den letzten 20 Jahren zum Beispiel in Bezug auf Digitalisierung, dem kommunikativen Zusammenschrumpfen der Welt, dem Wunsch nach mehr Partizipation, Transparenz und damit verbunden der Weiterentwicklung von Werten erlebt haben, sind ein Vorgeschmack auf das, was bis 2025 erwartet wird. Die Interviews zeigen ein sehr heterogenes und gleichzeitig in sehr gleichförmiges Bild. Quintessenz: Es ist Zeit Gas zu geben und mutig neue – vielleicht auch nur kleine – Schritte zu gehen, um den anstehenden Wandel zu gestalten, statt von ihm überrollt zu werden.
Der Arbeitsmarkt wird sich verändern. Unabhängig ob der Fachkräftemangel real ist oder nicht, wir werden froh sein eine möglichst heterogene Belegschaft zu besitzen, die ein breites Set an Kompetenzen in die Organisation trägt. Die Vernetzung der internen und externer Mitarbeiter, die Entwicklung gemeinsamer klarer und vor allem motivierender Zielsetzungen sind social- & soft-facts auf die es zukünftig immer mehr ankommt. Insbesondere die Fähigkeit sich generations-, geschlechter- und herkunftsübergreifend offen auszutauschen, dem anderen zuzuhören und ihn/sie wirklich zu verstehen bringt gegenüber „one-culture“ Unternehmen enorme Vorteile. Ohne Frage: Diese Kulturkompetenz sichert die Arbeits- und Zukunftsfähigkeit. Sie öffnet für neue Zusammenarbeit über alte Denkmuster hinweg und damit auch für zur Zeit neu entstehende Ökonomien. So klar die Theorie ist, so schwer fällt hier die Umsetzung. HR könnte hier noch viel mehr als bisher mit gestalten und die geeigneten Impuls setzen.
Impuls „HR in 2025“: Ein Spezialgebiet von HR ist unkonventionelle Kompetenzsets aufzuspüren und die Mitarbeiter so miteinander zu vernetzen, dass in der Zusammenarbeit neue, valide und werthaltige Ideen entstehen. Ob autonome Koffer oder interaktive Designberatungskleiderschränke. Ohne branchenübergreifende Kompetenzverknüpfung wären diese nie entwickelt worden.
Neue Lernkompetenz ist der zweite Schlüsselfaktor den ich hier thematisieren möchte. Wir wissen: Die Fähigkeit und der Wille zu lernen hängt in hohem Maß vom Umfeld ab. Auch wenn wir das im Bildungsbereich noch immer negieren, hat zumindest die Wissenschaft verstanden, dass wir gemeinsam und auf Augenhöhe motivierter und besser lernen. Neuer Wissenserwerb findet nicht mehr nach einem klassischen Lehrplan und mit Frontalunterricht statt. Heute geht es um die Kompetenz sich Wissen selbst anzueignen, zu verstehen wie man selbst lernt, wo Wissen zu finden und wie es zu verknüpfen ist. Wenn Lehrer sich als Coach, Mentor und Sparringspartner für Ideen verstehen, wenn Schüler ihre Kompetenz mit anderen teilen und so die Grenze zwischen Lehrendem und Lernendem verschwimmen, sind die Chancen optimal, dass Lernen effektiver und effizienter wird. Dazu brauchen Mitarbeiter Raum, im physischen zeitliche und psychischen Sinne.
Impuls „HR in 2025“: Was früher Fort- und Weiterbildung war ist jetzt betriebsübergreifender Austausch zu Innovationen, Erfahrungen und Wissensquellen. Interdisziplinäre Zusammenarbeit ist zu einem wesentlichen Bestandteil erfolgreicher Geschäftsentwicklung geworden. HR hat HumanRaum geschaffen.
Allein die Kombination von Vernetzung und Lernen bietet wiederum Raum für HR die Zukunft der eignen Arbeit zu gestalten. Gerade im Bereich der KMU kann interdisziplinäre Zusammenarbeit auch bedeuten, die LernRäume von über Organisationsgrenzen hinweg bewusst zu konsolidieren. Als kleiner Impuls: Die Zukunft Personal wäre ein geeigneter Ort um eine Art „Schengener Abkommen“ zu konstituieren, das die LernReisefreiheit regelt und so vielleicht auch Innovation über die alten Strukturgrenzen hinaus erleichtert. Doch LernGrenzenFreiheit funktioniert nur, wenn der Mensch im Fokus steht und sich in den so entstehenden Gruppen frei äußern und handeln kann. Intransparenz, Geheimniskrämerei und Misstrauen sind Gift für den benötigten Austausch von Erfahrung und Wissensquellen.
Wenn sich HR als Grenzöffner statt als Zollbeamter versteht entsteht mittelfristig, was „arbeiten 4.0“ braucht. Leadership in der Belegschaft, der Wille sich und das Unternehmen gemeinsam nach vorne zu bringen, der Sog, der auch temporäre Mitarbeitern hilft schnell 100% Unterstützung zu geben.
Es steht den Entscheidern im Personalmanagement frei, sich auf die Managementrolle zu fokussieren, d.h. die Verwaltung von Personal „richtig tun“ statt das Richtige zu tun. Diese Entscheidung birgt nachhaltige Konsequenzen und sollte daher ganz bewusst getroffen werden.
In dem Zusammenhang gilt auch für HR eine der in den Interviews häufiger genannten Prognosen: Sachbearbeiter sind vom Aussterben bedroht. Abrechnungen und Verträge werden in schnell zunehmend besserer Qualität von Software erstellt werden. Recruiting lässt sich mit besserer Softwareunterstützung in die Fachabteilungen auslagern – dann stimmt auch die Chemie im Team. Wenn die Führungskräfte dann auch noch selbstständig heterogene Teams aufbauen, braucht es hier auch keine Beratung mehr. Und der Rest – lässt sich auch in immer bessere und spezialisiertere Unternehmen aussourcen.
Ich übertreibe hier bewusst, dennoch: Wie in vielen Bereichen müssen die Entscheider und Mitarbeiter in HR jetzt wählen, ob sie sich auf die ganz einfache Aufgaben beschränken wollen, für die Maschinen und Software noch zu teuer sind, oder ob sie sich ggf. besser und professioneller aufstellen.
Oftmals klagen wir über die zunehmende Dynamik und Komplexität. Doch gerade hier liegt die Chance für HR. Komplexität ist Teil der Natur und der Menschen. Jede Interaktion, insbesondere, wenn sie mehrere Personen und Gruppen einschließt ist immer Komplex. Hier ist der klassische Bereich, der in vielen Organisationen Raum bietet weitergedacht und „neu erfunden“ zu werden. Hier kann sich ein „Reinvented HR“ neu etablieren. Ansonsten fahren Vorstände und Geschäftsführer mit „Kill HR“ wahrscheinlich besser.
Impuls „HR in 2025“: Komplexitätsverständnis war der Schlüssel um von 2015 bis 2025 das „Beziehungsmanagement zu Menschen“ (früher HR) aufzubauen, und so neben der Personalarbeit weitere Geschäftsbereiche entscheidend und positiv zu beeinflussen.
Wollen Sie das Thema vertiefen oder andere Meinungen dazu hören? Dann lauschen Sie der Podiumsdiskussion zu „Kill HR! Es lebe RH! Der Weg zu New Work mit statt trotz Personalmanagement“ auf der Zukunft Personal am 17.09. 13:00 bis 13:30 im Praxisforum 4 in Halle 2.2. Ich bin in jedem Fall auch dort.
20.08.15 | Blog |
Lebenslanges Lernen & Lernende Organisationen
Lebenslanges Lernen ist keine neue Idee. Sie ist wahrscheinlich so alt, wie die Menschheit selbst. Wir haben uns schon immer an neue Gegebenheiten anpassen können, gelernt damit umzugehen. Lange hat diese natürliche Anpassungsfähigkeit ausgereicht um mit den Entwicklungen der Umwelt klarzukommen.
Heute ist dies im Grundsatz nicht anders. Allerdings erfordert „Lernen“ andere Anstrengungen als früher. Um up-to-date zu bleiben und insbesondere unsere Arbeitsfähigkeit („employability“) zu erhalten reicht es meist nicht mehr, uns darauf zu verlassen neue Fähigkeiten „en passent“ zu erlernen. In vielen Bereich müssen wir aktiv werden um zu erkennen, welche der Entwicklungen sich auf unser (Arbeits-)Leben auswirken, um dann bewusst zu entscheiden ob und wie sehr wir uns mit den daraus resultierenden Veränderungen befassen. Die große Kunst wird es sein zu erkennen, was zu erlernen lohnt und was nicht.
Entscheidend dabei ist, unsere eigenen Talente beziehungsweise die der Mitarbeiter zu kennen und zu erkennen. Nur dann kann aktive Förderung sicherstellen, dass sie in Kombination mit Kollegen oder neuen technologischen Möglichkeiten besser für uns und unser Arbeitsumfeld genutzt werden. Studien sprechen schon heute davon, dass wir ca. ein Drittel der Potenziale in Unternehmen ungenutzt liegen lassen. Nur wenn es uns gelingt am Ball zu bleiben, können wir diesen Wert senken, statt ihn weiter steigen zu lassen.
Diese Potenziale zu erkennen und zu fördern wird unser Leben wesentlich erleichtern. So wie das Weltwissen in unvorstellbarerer Geschwindigkeit zunimmt, beherrscht schon lange niemand mehr alleine das Fachwissen in einem bestimmten Bereich. Spezialisierungen auf bestimmt Themenbereiche, oder auf das Big Picture, gepaart mit ausgeprägter Kooperationskompetenz sind neue Kernkompetenzen.
Um uns für die damit verbundenen Anstrengungen zu motivieren brauchen wir Kontext. Das neue Wissen muss durch Erfahrungen ergänzt werden, um zur echten Kompetenz heranzuwachsen.
Für Organisationen entsteht so immer mehr die Notwendigkeit LernRäume zu schaffen, um die Lernbereitschaft der Mitarbeiter optimal zu unterstützen. Damit verändert sich die Aufgabe und Rolle von Führung: Ermöglichen, Talent erkennen und als Coach und Mentor fördern, sind einige der neu geforderten Eigenschaften.
Zweier Punkt: Der Lernerfolg hängt direkt und stark vom Umfeld und Engagement des Umfelds ab. Die Unterstützung und das Interesse von Kollegen, Familie und Freunden macht Lernen einfach schöner und bestärkt das Gefühl der Selbstwirksamkeit. Diese Umwelt zum Beispiel durch die Nutzung sozialer Medien aktiv in den Lernprozess einzubeziehen erleichtert und vergrößert den Erfolg.
LernRaum ist gleichzeitig FreiRaum. Lernen wird mehr und mehr zur Interaktion, auch und insbesondere über Organisationsgrenzen hinweg. Damit ist es Zeit die Geheimhaltungs-, bzw. Offenheits- und Transparenzregelwerke zu überarbeiten. Neben mehr Wissen und Kompetenz ergeben sich so auch ganz leicht Ideen zur Kooperation und Innovation. Mut zur Offenheit in Bezug auf Lernwege und Lernergebnisse ist gefordert.
Doch – jeder lernt anders und jeder motiviert sich anders zum Lernen. Kern jeder Motivation ist die Frage nach dem „Warum“ zu beantworten. Der Lerninhalt muss zur persönlichen Zielsetzung des Lernenden passen. Wenn viele gleichzeitig Lernen sollen, lohnt es die Diskussion über das Warum und das Wie des Lernen in Gang zu halten. Die Diskussion öffnet den Raum eine LernKultur entstehen zu lassen. Das gemeinsame Grundverständnis verbunden mit der Erkenntnis über die Unterschiedlichkeit in der Lerngeschwindigkeit und dem Lerninteresse erlaubt auch Misserfolge leichter zu verkraften. Ganz im Sinne Thomas A. Edisons „Ich bin nicht gescheitert. Ich kenne jetzt 1000 Wege, wie man keine Glühbirne baut.“ .
Das Internet hat dafür gesorgt, dass Wissen keine Machtbasis mehr ist. Nun sorgt es dafür, dass „sharing“ in jedem Wissensbereich zu einem wesentlichen Hebel für Erfolg wird.
War früher in Schulen und Weiterbildungsseminaren Frontalunterricht üblich, so ist das Feld der Lernmethodiken schon heute deutlich breiter geworden. Gruppenarbeit in Workshops, der Austausch nicht nur mit dem Trainer, sondern insbesondere auch untereinander hilft das neue Wissen zu verifizieren und zu vertiefen. Heute gipfelt dies in „Massive Open Online Courses“ (MOOCs) bei denen Lerninhalte über Online Plattformen vorgestellt und dann gemeinsam im analogem und digitalem Austausch weiter erarbeitet werden.
Lernen befreit sich zunehmend von einem gemeinsamen LernOrt, einer gemeinsamen Lernzeit und damit auch von klassischen Bildungseinrichtungen und -formaten. Die Möglichkeiten sich autodidaktisch Wissen anzueignen nehmen in rasantem Tempo zu. Damit sinkt die Zahl derer, die dieses Wissen durch Zertifikate nachweisen können. Clevere Wege Kompetenz schon im Recruiting zu erkennen sind gefragt.
Auch Spielen ist nicht mehr nur geduldet oder erlaubt, es ist inzwischen immer mehr gefordert. Gamification, Serious Games, mit dem derzeit wohl bekanntesten Beispiel „LEGO Serious Play®“ wie auch Mobile Learning, das Lernen auf dem Smartphone und Tablet, gehören heute schon zum Alltag.
LernRaum kann damit heute immer und überall sein: Webinare, Podcasts, Video Tutorials und Online Akademien ergänzen und ersetzen das analoge Angebot. Mittels Augmented Reality werden Lerninhalte in reale Situationen eingeblendet. Die Verknüpfung von analoger und digitaler Welt lässt auch im Bereich des Lernen viele neue Möglichkeiten zu.
Fragen zur Selbstreflektion:
Individualperspektive
- Was habe ich nach meiner Ausbildung gelernt, was ich heute im Arbeitsalltag täglich/häufig anwende?
- Welche Themen interessieren mich am meisten, und machen mir das Lernen leicht?
- Wo habe ich Lücken, die ich gerne füllen würde um meine Potenziale weiter zu entfalten?
Organisationsperspektive
- Wie können wir für unsere Mitarbeiter eine optimale Lernumgebung schaffen?
- Welche Themen sind interessant?
- Können wir mit anderen Unternehmen gemeinsame Lernprojekte / Lerninseln verwirklichen?
11.08.15 | Blog |
Demographie – Damoklesschwert oder geheimer Treibstoff
Welche Richtung die demographische Entwicklung in Deutschland (-A-CH) in den nächsten 10 Jahren nehmen wird – insbesondere, was die „Arbeitsbevölkerung“ betrifft, pfeifen die Spatzen von den Dächern. Die Geburtenrate sinkt und wir werden immer älter. Die Alterspyramide verschlankt sich.
Ultimative Sicherheit besteht, dass die nächsten 3.653 Tage (bzw. ca. 2.200 Arbeitstage) bereits ihren Schatten vorauswerfen, nicht nur auf nationaler und internationaler Ebene, sondern auch „in der Region“. Weiterlesen…
