29.08.16 | Allgemein, Blog |
„Wo bleibt der Mensch in vernetzen Unternehmen?“
diese Frage stellt Gunnar Sohn im Vorfeld des für den 06.09.016 geplanten YouBusinessTalk mit Ralf Volkmer, Christine Gebler, David Brych, ihm und mir mit Ausblick auf das V. Symposium CHANGE TO KAIZEN am 26. und 27. Oktober in Mannheim.
Er selbst hat sich mit „Partizipationsrhetorik und das digitale Opium fürs Volk #YouBusinessTalk“ bereits warmgelaufen. Hier ein paar grundsätzliche Gedanken von meiner Seite.
Vernetze Unternehmen? Was ist das überhaupt? Wozu dient die Vernetzung?
Aus meiner Sicht gibt es - unabhängig weiterer Verfeinerungen - vier grundsätzlich zu unterscheidende Arten von „vernetzen Unternehmen“:
- Technisch vernetzte Unternehmen, die Technologie nutzen, um Abläufe und Maschinen miteinander zu verzahnen. Der Mensch mit seinen kreativen und kommunikativen Fähigkeiten ist in solchen Unternehmen (noch (?) notwendiger) Teil des Prozesses. Die Vernetzung dient dabei vor allem der effizienten Steuerung und hilft Abläufe zu optimieren.
- Unternehmen deren Mitarbeiter intern intensiv vernetzt sind, um möglichst effizient (und manchmal möglichst effektiv) miteinander zu arbeiten. Diese internen Vernetzung können die technische Vernetzung und im Sinne der Unternehmensführung nutzen und unterstützen. Sie können aber auch gegen beide (Führung und Technologie) arbeiten und den Versuch einer überzogenen Steuerung unterlaufen, um andererseits Raum für den Einsatz der eigenen Fähigkeiten zu schaffen. Gerade letztere Strukturen kennen wir als Schattenorganisation.
- Unternehmen deren externe Stakeholder intensiv mit dem Unternehmen vernetzt sind, interne Vernetzung aber weniger intensiv betreiben. Als Beispiel fallen mir hier Automobilbauer ein, deren Zulieferer intensiv in die Produktionskette eingebunden sind, bis hin zu eingeforderten exklusiven Entwicklungsleitungen und einem damit verbundenen maximalen Grad gegenseitiger Abhängigkeit. Eine interne Vernetzung ist dabei nicht notwendig, und - wenn man sich das heute zumindest teilweise immer sichtbarere Geschäftsgebaren ansieht - auch wenig erwünscht.
- Unternehmen die eine intensive Vernetzung von internen und externen Stakeholdern (und Technologie) in jedweder Richtung aktiv unterstützen. Diese Unternehmen sind oftmals bewusst transparent in vielen Teilen ihrer Innen- und Außendarstellung und schaffen damit ein Umfeld, in dem die Stakeholder selbst bewusst entscheiden können wie weit sie sich aktiv einbringen. Intensive Kommunikation über neueste Technologien gehört zur Geschäftsphilosophie.
Die Vernetzung ist nie Selbstzweck, sondern auch immer Ausdruck der Führungs- und Geschäftsphilosophie und indirekt der (viel beschworenen) Vision der jeweiligen Organisation. Sie dient dazu die aktuelle oder (manchmal auch) zukünftige Überlebensfähigkeit aus Sicht der Führung und/oder der Investoren zu optimieren. Sie soll die Wahrscheinlichkeit erhöhen von den aktuellen (bzw. zukünftigen) Entwicklungen maximal zu profitieren.
In welcher Welt leben wir eigentlich?
Die Unternehmenswelt ist, wie ich sie wahrnehme, klar strukturiert und geregelt (gewesen). Die Mittelständler die ich elternhausbedingt in meiner Kindheit und Jugend kennengelernt habe, lebten von der Weit- und Einsichtsfähigkeit der Eigentümer. Die Abläufe waren (aus heutiger Sicht) unglaublich langsam, die Chancen nach einer ausführlichen Beratung zu einer be- und überdachten Entscheidung kommen zu können, war auch im kleinen Kreis der Führung gegeben.
In der heutigen Managementlehre finden sich noch viele Hinweise auf diese Zeit. Mein „Lieblingsbeispiel“ ist das Managen von Veränderungen, das sich in der noch heute gelehrten klassischen Struktur an hierarchisch geprägtem Denken und Top-down Vorgaben orientiert.
Mit Blick auf die Entwicklungen der letzten 10 - 15 Jahre sticht heraus, dass sich die Unternehmensumwelt beschleunigt hat. Wo es früher darum ging Prozesse zu standardisieren, Messbarkeit zu gewährleisten und sie damit insgesamt maximal effizient zu gestalten, sind heute individualisierte Produkte und Anpassungsfähigkeit an ein sich immer schneller veränderndes Anforderungsprofil gefordert. Hier kann technische Vernetzung helfen, maximal effektiv ist allerdings wer als Unternehmen die Chance hat „menschliches“ Engagement und Kreativität und nutzen. Nur so lässt sich agil gestalten, was dynamisch nachgefragt wird. Doch Agilität, Engagement und Adaptionsfähigkeit brauchen auch immer einen stabilen und sicheren Rahmen um gedeihen zu können.
Was ist mit dem Mensch im Netz?
Drei Szenarien fallen mir auf, wenn ich an dem Mensch im Netz denke.
- Eine Unternehmenswelt, in der der Mensch keine aktive Rolle im Netz spielt.
Hier ist er wie unter 1) human(oid)er Baustein in einem technisch geprägten Netz, dass dank moderner Steuerungslogiken auch zu einem gewissen Grad zuvor konfigurierte aber hochgradig individuelle Produkte (h)erstellen kann.
Der einzig netzwerkrelevante Mensch ist damit der Kunde, der seine individuellen Anforderungen direkt ins System eingibt. Alle anderen sind potenzielle Störfaktoren. Eine Konstellation, die solange optimal funktioniert, wie die Bandbreite der Anforderungen mit der Bandbreite der Konfigurationsmöglichkeiten übereinstimmt. Sind hier Anpassungen notwendig ist auch hier (oftmals) zunächst der Mensch gefragt, um diese dem (noch nicht künstlich intelligenten System) zu vermitteln.
Meine Prognose: Eine kleine Zahl von Unternehmen wird hier ausreichend Raum finden, ihre Prozesse soweit zu optimieren, dass sie dem globalen Konkurrenzdruck Paroli bieten kann.
- Eine Unternehmenswelt, die im wesentlichen weitermacht wie bisher. Mensch und Technik interagieren miteinander, neue Technologien werden genutzt, um das Zusammenwirken zu verbessern. Insbesondere bleibt es bei den heute üblichen Zeitreisen, d.h. die Mitarbeiter nutzen in ihrem privaten Umfeld aktuelle Kommunikationstechnologien, wie Social Media, Bewertungs-, Informations- und Sharingplattformen, deren Nutzung innerhalb der Unternehmen jedoch nicht gefördert oder gar untersagt wird. Während die Mitarbeiter privat lernen welche Meinungsäusserungs-, Mitsprache- und Einflussmöglichkeiten sie haben, finden Sie im Unternehmen kein entsprechendes Pendant. Das erhöht die (unterschwellige) Kritik der Mitarbeiter an ihrer Führung, Prozessen und Hierarchien senkt Motivation und Engagement.
Die Folge sind nach außen hin stabil wirkende unternehmerische Strukturen, die mit einem zunehmend instabilen Umfeld, das durch eine zunehmende Notwendigkeit zum Austausch und Kommunikation geprägt ist, immer weniger klarkommen.Meine Prognose: Diese Vorgehen ist heute oftmals üblich und kann in den nächsten Jahren weiter Bestand haben, solange zumindest, wie der Wunsch zur Mitgestaltung sowie die Notwendigkeit flexibel und mit hohem Engagement aller Beteiligten auf veränderte Anforderungen zu reagieren klein sind.
- Eine Unternehmenswelt in der Menschen mit Hilfe und Unterstützung aktueller Technologien optimal, effizient und effektiv miteinander kommunizieren und sich zu der vollen (notwendigen) Bandbreite von Themen miteinander austauschen können. Dabei gibt es zwar Abgrenzungsmöglichkeiten zwischen „innen und außen“ die aber flexibel gehandhabt werden können und so zu fluiden Netzwerken führen, in denen Transparenz und Respekt Gestaltungsraum für neue und alte Ideen erzeugt. Die Menschen in diesen Netzwerken erleben ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit, Austausch, Reflexion und Feedback und haben den Raum miteinander und aneinander zu wachsen. Das Unternehmen profitiert von den Ideen und der Energie der Organisation. Die Aufgaben und das Rollenverständnis vieler, wenn nicht aller, Beteiligten, intern wie extern, entwickelt sich und erfordert gleichzeitig viel eigenen Willen diese Veränderung mitzugehen und mitzugestalten.
Die Folge sind veränderte Strukturen sind es gelernt haben sich selbst zu reflektieren und dynamisch die Anforderungen zu adaptieren, um optimal darauf zu reagieren. Da interne und externe Strukturen miteinander verwoben sind, erhöht sich insgesamt die Wahrnehmung von Stabilität und Sicherheit und damit die Bereitschaft agil zu handeln.Meine Prognose: So schwierig die Veränderung für die Masse der Unternehmen ist, so notwendig und zielführend ist sie, das sie die optimale Basis bildet, um auf die möglichen Veränderungen des Unternehmensumfelds flexibel zu reagieren.
Und wie gehts weiter?
Mit Blick auf die weltweiten ökonomischen und gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre gewinnt das aktuelle Buzzword VUCA immer mehr an tatsächlicher Bedeutung für Unternehmen. Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit sind reale Begleiter und Einflussgrößen jeder wesentlichen unternehmerischen Entscheidung. Diese unter Ausschluss etwaig vorhandener großer, kompetenter und erfahrener Netzwerkteilnehmer zu treffen und dabei die technischen Möglichkeiten auszuschließen ist zwar, da der Status Quo weiter beibehalten werden kann bequem, aber ebenso fatal.
Wie sehr dieses Verhalten verinnerlicht ist, zeigt die schon lange währende und zunehmende Kritik am schon oben genannten Thema „Change“. Auch wenn die Probleme wie überforderte Führung und fehlende Beteiligungsmöglichkeiten seitens der Mitarbeiter bekannt sind und eine Vielzahl von Changeinitiativen kostenintensiv scheitern, sind nur wenige die tradierten Wege zu überdenken oder gar neue einzuschlagen.
Der Verharrungs- und Vermeidungswille ist heute noch vielfach größer, als die Erkenntnis, dass klug und bewusst initiierte Entwicklung mehr wirtschaftliches Potenzial für die Unternehmen bietet.
Zurück zur Ausgangsfrage: Wo bleibt der Mensch in vernetzen Unternehmen?
Ich möchte die Frage drehen? Wo bleiben Unternehmen wenn die Menschen sich weiter vernetzen, was sie tun werden!?! Und was müssen Unternehmen tun, um mit der dann entstehenden Dynamik optimal umzugehen. Verharren ist wahrscheinlich keine der besseren Antworten…
Was ich geschrieben habe, mag in Teilen unbequem und zunächst auch unwahrscheinlich klingen, was aber, wenn ich auch nur in (anderen) Teilen Recht habe?
Ich persönlich rate jedem (Unternehmen) regelmäßig zu reflektieren, welche Aufgabe und Rollen in fünf Jahren noch existent sind, und was jeder individuell tun kann (oder muss) um die aktuelle Position zu halten oder auszubauen. Wann haben Sie so etwas zuletzt getan?
18.08.16 | Allgemein, Blog |
Früher nannten wir es Entwicklung, dann Change heute Transformation. Egal welchen Namen das Thema trägt: schon persönliche und freiWillige Veränderung ist schwierig - wenn es um die Entwicklung ganzer Gruppen und Organisationen ist Scheitern „the new normal“. Führungskräfte sind überfordert und die Veränderten beklagen sich über mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten, wie zum Beispiel die Change Management Studie von Capgemini Consulting Jahr für Jahr bestätigt .
Zeit also die Konzepte zum Veränderungsmanagement zu überdenken und den Parametern der Zeit und der sozialen Entwicklung in den Unternehmen anzupassen.
8 Elemente erscheinen dabei grundlegend, um die bestehenden Probleme anzugehen und Transformation sinnvoll zu gestalten.
reflect | Reflektieren
Den Status Quo der Organisation, die Entwicklungspotenziale und die Problemfelder gemeinsam bewusst machen.
gestalten | create
Gestaltungs- und Innovationsraum eröffnen und zur gemeinsamen Ideenfindung und Umsetzung einladen.
reagieren | react
Auf die Chancen reagieren, Haltung, Denken und Strukturen anpassen sowie Flaschenhälse eliminieren.
zusammenarbeiten | collaborate
Interne und externe Netzwerke aufbauen und nutzen, aktive Beteiligung fördern und Ideen gemeinsam umsetzen.
überdenken | review
Lernraum eröffnen um Erfolge und Irrtümer zu nutzen, den offene Austausch unterstützen und kurzfristig die Entwicklungen der Umwelt bewusst machen.
Kompetenzen (nutzen) | Competencies
Mit einem breiten Fokus Kompetenzen erkennen, einbinden, nutzen, neu kombinieren und weiter ausbauen.
erneuern | renew
Neue Erkenntnisse und Ideen konsequent entwickeln, durchdenken und ausprobieren.
fortfahren | continue
Veränderung als kontinuierlichen Prozess implementieren und den Rahmen Stabilität und für nachhaltige Wirksamkeit schaffen.
18.08.16 | Allgemein, Blog |
Optimale Zusammenarbeit wird nicht nur auf dem Beachvolleyballplatz belohnt. Laura Ludwig und Kira Walkenhorst (denen ich auf diesem Weg herzlich gratuliere!)hatten natürlich auch das Quäntchen Glück, sie haben auch viel Talent, Kompetenz und ein gutes Team. Sie haben sich gemeinsam konsequent vorbereitet und wurden ebenso gemeinsam - zusammen mit Trainern, Betreuern und all den anderen "Stakeholdern" - mit Gold belohnt.
Und wie ist es bei Ihnen so?
Nein, ich will Sie jetzt nicht euphorisch dazu bringen Ihre Arbeit im Goldrausch zu sehen, wenn sie es nicht ist. Aber vielleicht lohnt es dennoch mal zu schauen, ob bei der Zusammen-Arbeit im Team und dem Unternehmen mehr geht und so am Ende alle profitieren.
Nie wurden die Themen Sinn, Zufriedenheit, Partizipation so viel und offen diskutiert. Nie gab es so viel Input, soviel Austausch und Dialog. Immer mehr Unterstützer beschäftigen sich (auch hauptamtlich) damit Arbeitsleben besser und lukrativer zu gestalten - wobei ich die Eigentümer und Investoren hier ganz bewusst mit einschließe!
Um sichtbar zu machen, wer bei diesem Thema kompetenter Impulsgeber auch ganz konkret für Sie - ob persönlich oder als Unternehmen - sein kann habe ich begonnen eine Liste zusammenzutragen.
Wenn Sie da reinschauen wollen - hier ist der Link.
16.08.16 | Allgemein, Blog |
Spannend, wenn auch etwas lang, was Winfried Felser da in seinem Artikel über das Damoklesschwert der Digitalisierung geschrieben hat. Ihm geht es dabei interessanterweise nicht um "das Digitale" an sich, sondern - so wie ich es lese - ganz viel darum endlich (an)zu-erkennen, dass sich mit einer neuen Art der Zusammenarbeit zwischen Menschen und Maschinen (oder zwischen Maschinen und Maschinen, aber immer auch zwischen Menschen und Menschen) einige der grundlegenden Annahmen für Wertschöpfung und auch Organisationsgestaltung weiter verändern.
Fraktale Wertschöpfung - Wertschätzung adé ?!
Wertschöpfung wird immer fraktaler. Sie bricht, wie wir heute in einigen Branchen bereits sehen (Mobilität (Uber), Unterkünfte (Airbnb), Handel (Warehouse deals von amazon, ebay), Musikindustrie (apple iTunes)) auseinander und gruppiert sich gleichzeitig neu, mit oftmals wenigen aber schnell sehr einflußreichen Gewinnern.
Die lukrativen, netzwerkabhängigen, leicht digitalisierbaren und skalierbaren Elemente werden in Plattformen neu zusammengefasst. Die "Neuen" bringen in neuen Strukturen Nachfrager und Ressourcenanbieter zusammen.
Sie verändern neben der Wertschöpfung damit ganz nebenbei auch Wertschätzung. Viele der Plattformen, die in maximalem Umfang Netzwerkstrukturen nutzen, gehen aufgrund ihrer Größe selbst nur noch minimal auf individuelle Leistungen und Beiträge ein. Als mittelbare Folge wächst auf der zwischenmenschlichen Ebene damit die Bedeutung der direkten Interaktion zwischen dem Nachfrager und dem (ggf. neuen) Ressourcenanbieter. Soll heißen: Der Uber-Fahrer und der Airbnb Schlafplatzanbieter haben keine Chefs und Kollegen mehr, die ihnen Wertschätzung zeigen können. Wenn es der Kunde nicht tut, braucht man da ein immer dickeres Fell und in sich selbst Zufriedenheit und Wertschätzung finden. Doch ist nur ein Nebeneffekt, der sich mittelfristig sicherlich auch in unserer Kultur und Gesellschaft widerspiegeln wird.
Kollaboration über alte Grenzen hinaus
Der zweite sich verändernde Teil trägt viel mehr Früchte über deren Geschmack man zur Zeit noch streiten kann.
Was geschieht mit Arbeitsorganisationen (aka "Unternehmen"), wenn Wertschöpfung weiter auseinander bricht? Was passiert mit Unternehmen, wenn sich die Anforderungen durch Individualisierung auf der einen Seite und Plattformökonomien auf der anderen Seite weiter verändern? Wie können sie als Strukturform reagieren und was bedeutet das für die Menschen und deren Interaktion, die diese Organisation (nicht nur) aus systemischer Sicht ausmachen?
Alle Zeichen des Erfolgs stehen (eigentlich schon lange) auf intensivere Kollaboration und Vernetzung. Unternehmen, die intern und über ihre Organisationsgrenzen hinaus stärker mit anderen Zusammenarbeiten (oder manchmal auch nur im intensiven Austausch stehen) haben und nutzen enorme Vorteile. Sie gewinnen Zugang zu mehr Wissen und Kompetenzen. Sie können flexibler und agiler (re-)agieren. Sie erhalten mehr Impulse, frühzeitigere Informationen über Markt- und Wettbewerbsveränderungen und können so (etwas) weiter in die Zukunft schauen.
Zu viel, zu gut, zu wenig genutzt
Die Menge an neu verfügbaren Kompetenzen und Potenzialen sprengt zwar manchmal den Rahmen des In der Organisation ad hoc verarbeitbaren, ist mittel- bis langfristig jedoch eine ungemein mächtige Ressource.
Diese neue Ressource muss sich "erarbeitet" werden. Der Zugang zu dem Wissen der UnternehmensUMWELT lässt sich nicht befehlen und nicht mit geheimen Zauberworten öffnen. Das "Sesam öffne Dich" liegt tief im Vertrauen und der Bereitschaft verborgen, sich für eine "fremde" Unternehmung zu engagieren. Es liegt in der Offenheit mit "fluiden Strukturen" umzugehen, in sie zu investieren, um, unter Umständen auf unklaren und verschlungenen Pfaden, einen "Return on Invest" zurückzuerhalten.
In einer Logik, die systemisch weiterdenkt ohne sich an den bestehenden Organisationsgrenzen zu orientieren, spricht man offen über die echte, große Vision und lädt andere ein, bei deren Umsetzung mitzuwirken. Da kann es hilfreich seine Kunden einzuladen und sie an Entwicklungen teilhaben zu lassen. Es kann positiv wirken, die Geschäftspartner nach den eigenen blinden Flecken zu fragen und die Antworten auch auszuhalten - auch wenn echte offene Kritik die Balken im Auge thematisiert. Es kann nützen Zeitarbeitskräfte, Freelancer und Interim Manager nicht auszuquetschen, sondern sie vom Unternehmen zu überzeugen und sie zu Botschaftern der eigenen Sache zu machen. Solche (kleinen) Maßnahmen öffnen Raum und den Zugang zu den Köpfen und dem darin verborgenen Wissen, der Leistungsbereitschaft und vor allem auch der Chance, kurzfristig auf Veränderungen von außen zu reagieren.
All das kann gelingen, wenn zwei Stellschrauben bewegt werden. Zum einen ist es hilfreich nach außen zu gehen und hier zu investieren. Dies sind zum Beispiel Investitionen in das die Organisation umspannende Netzwerk, dessen (neu entstehende) Energie man weder kennt noch abschätzen kann. Oder Investitionen in einen Pool freier Mitarbeiter, die das Unternehmen kennen und gerne auch kurzfristig Beitrag leisten. Oder ein Invest in die Begeisterung von Kunden - eine der mithin stärksten Energiequellen für Mitarbeiter.
Zum anderen sollte man nach innen gehen, denn die Haupthindernisse für erfolgreiche Schritte nach außen liegen oft genau hier in Strukturen, Aufgabenverteilungen oder der Angst vor Öffnung. Oft sind es die vielen kleinen Hemmnisse und Störfelder die auch das Tagesgeschäft so mühsam machen, die die interne Zusammenarbeit unnötigerweise erschweren, die auch nach außen durchtragen und damit die Außenwahrnehmung mehr beeinflussen als das beste Marketing. Diese interne (Un-)zufriedenheit ist, was Kultur und Haltung ganz maßgeblich beeinflusst.
Es gibt viel zu tun
Als Unternehmen lohnt es zu reflektieren wann und durch wen die eigene Wertschöpfungskette neu gestaltet werden kann wird. Wie in vielen Bereichen, die wir mit der "Digitalisierung" verbinden, wird es einige Unternehmen geben, die es herausragend beherrschen, dieses ökonomische Potenzial zu heben.
Um zu vermeiden in eine weniger lukrative Nische gedrängt zu werden, kann daran arbeiten die eigenen Chancen (grundsätzlich) zu verbessern. Ein hervorragender Weg ist, wie oben angesprochen, sich der Unterstützung von so vielen (wohlwollenden) Köpfen und Händen wie möglich zu versichern.
Das ist allerdings eine Aufgabe die es erfordert, sich zunächst einmal darüber klar zu werden, was andere davon abhalten könnte sich (kurz- oder langfristig) für die Organisation zu engagieren. Wer steigt schon irgendwo mit voller Leistungsbereitschaft ein, wenn er weiß, dass sein Einsatz nicht wertgeschätzt wird oder der weiß, dass er die halbe Arbeitszeit gegen bürokratische Hürden und andere Hemmnisse kämpft.
Sich darüber klar zu werden wie das Arbeitsfeld aussieht, in dem die neue breite Vernetzung mit dem Ziel intensiver Kollaboration optimal ausgestaltet werden kann, ist die wohl klassischste Aufgabe von Top-Management, Personal- und Organisationsentwicklung. Es gibt viel zu tun.
09.08.16 | Allgemein, Blog |
Wir leben in einer Zeit der „Hypes“, und immer schnellerer Entwicklungen. Ideen und Unternehmen kommen… und gehen. Die HalbWissensWertZeiten werden immer kürzer. So gab es viele Unternehmen, über die heute zumindest viele in der jeweiligen (jüngeren) Zielgruppe viele sprechen, vor einem Dutzend Jahren noch gar nicht, wie etwa: Facebook, Twitter, YouTube, Uber, Airbnb, Snapchat, Instagram, Spotify, Dropbox, WhatsApp und Pinterest.
Ebenso sind viele BuzzwordHypeThemen erst in den letzten Jahren in den Fokus gerückt, wie etwa: Agilität, Industrie 4.0, Arbeiten 4.0 VUCA, Komplexität, Dynamik und auch Digitalisierung.
Die Frage, die sich stellt ist: Was bleibt?
Welche Parameter und Maßstäbe legen wir an die Entwicklungen an, die wir in Zukunft ohne Frage weiter sehen werden? Was gewinnt an tatsächlicher tiefer Relevanz für unser Leben, was bleibt nur kurzer Hype?
Ich glaube - ohne in die Zukunft schauen zu können - dass zumindest das Digitale, das Globale und die sich weiter beschleunigende technische Entwicklung Konstanten in unserem Leben bleiben werden, zumindest für die nächsten 10 Jahre.
Was denken Sie: Was bleibt? Was soll sich verändern? Was werden Sie vermissen?
Vielleicht investieren Sie heute einfach mal die Zeit einer Kaffeepause in ihre ganz persönliche Antwort auf diese Frage?!
reflect | Reflektieren
Den Status Quo der Organisation, die Entwicklungspotenziale und die Problemfelder gemeinsam bewusst machen.
