01.10.24 | Blog, Management |
Was ist Zukunftsstärke für Dich?
Was wirst Du brauchen, was willst Du tun?
Bereitest Du Dich vor?
Wie gehst Du mit den Vielfalt an Problemen und Aufgaben um, die Du zu lösen hast?
Wir sind als einzelne in hohem Maß komplexitätsrobust. Die meisten wissen einfach, an welcher Stelle sie mehr oder weniger Freiheitsgrade zulassen könne und sollten. Sie wissen, was sie schaffen können, und wie man die 379 Bälle irgendwie dann doch in der Luft hält und Ansätze findet, die erlauben sich später wieder zu entspannen.
In Teams agieren wir ähnlich, zumindest solange wir selbst wählen können, mit wem wir an welcher Aufgabe arbeiten.
Das wir das können und wie wir das machen zeichnet unsere Zukunftsstärke aus, unsere positive Fähigkeit Chancen zu erkenn und zu nutzen. Es ist unsere Problemverständnis und unsere Problemlösungskompetenz, die uns hier immer wieder hilft, durch den Tag, die Woche, den Monat und das Jahr zu kommen.
Aber wie funktionieren wir in größeren Organisationen, ab dem 2. Team, ab der nachlassenden Kommunikationsintensität, ab dem Zeitpunkt, wenn wir nicht mehr sooo genau nachvollziehen können, warum jemand was gemacht hat?
Welche allgemeine Strategie hilft dann, um Zukunftsstärke zu finden und zu bündeln?
Ehrlich gesagt, ich kenne keine.
Aber man kann sich dem Thema nähern, als Organisation den eigenen Weg zu finden, der zur Intention, den Zielen, den Menschen und dem Umfeld passt, der hilft Erfahrungen zu sammeln und Leistungsgrenzen zu erweitern, Kommunikation und Transparenz zu verbessern, der Raum für Ideen und Chancen schafft und erkennen lässt, was ist, was kommt und was möglich ist. Der Effizienz und Effektivität für mehr Zukunftsstärke miteinander kombiniert?
Wir sind als Gesellschaft und Arbeitswelt auf dem Weg in ein neues Zeitalter. Wir haben in großen Teilen schon das Industriezeitalter verlassen mit ihren Fabrikarbeitern, die die Maschinen bedienten, verharren vielerorts im Informationszeitalter in dem Wissensarbeiter versuchen in alten Strukturen zu überleben und zugleich sich und die Unternehmen in immer anstrengenderen Umfeldern funktionieren zu lassen und entdecken langsam das Konzeptzeitalter, mit Ideen für Lösungen und vielen Wegen sie zu erreichen. Es ist die Kombination aus Anpassungsfähigkeit, Wirksamkeit und Wertschöpfung die mehr und mehr notwendig ist, um den Anforderungen zu entsprechen. Das bedeutet aber auch, weg von der Linearität, rein in die Komplexität, rein ins Denken in Lösungs- oder besser Freiräumen. Schnelles denken, langsames, denken, fokussiertes denken, weites denken, vor allem aber bewusstes Verständnis und Anerkennen der Situation und Offenheit für Verknüpfungen, Verbindungen und Impulse an Stellen, an denen wir sie nicht vermuten.
Dieses neue Zeitalter ist geprägt von vier Treibern, die wir zusammenbringen und Zusammendenken sollten: Technologieoptimierung, Erfolgsorientierung, Achtsame Ressourcennutzung (aka Nachhaltigkeit) und Menschenfokus, kurz TEAM.
Technologieoptimierung: Was immer wir tun, wir brauchen die dazu und zu uns am besten passende Technologie. Sie muss uns optimal ergänzen und das Ziel leichter erreichbar machen. Keinen Firlefanz, keine Sonderlocken, keine Extras. Sie muss zu dem Menschen passen, der sie einsetzt. Sie darf fordern, aber nicht überfordern. Sie muss Arbeit erleichtern ohne die Produktivität zu bremsen. Nicht alles kann und sollte man mit Excel lösen.
Erfolgsorientierung bleibt Kern der gemeinsamen Arbeit. Erfolg sichert Sicherheit und schafft die Grundlage für langfristige Stabilität. Dabei ist wirtschaftlicher Erfolg nur eine Komponente. Messbarer Erfolg in mindestens 4 Perspektiven:
– Ökonomisch, bezüglich der finanziellen Leistungsfähigkeit mit ihren Gewinnen, Umsätzen und Marktanteilen.
– Ökologisch, bezogen auf den schonenden und achtsamen Umgang mit Ressourcen aller Art und der Umwelt.
– Sozialer Erfolg durch positive Auswirkungen auf die Menschen und die Gesellschaft mit u.a. gerechten Arbeitsbedingungen, sozialer Verantwortung und einem substantiellen Beitrag zur Gemeinschaft.
– Technologisch, d.h. den optimalen, ggf. auch individuell angepassten Einsatz von Werkzeugen & Technologie, die zu besserer Arbeit befähigen, statt sie komplexer und schwieriger zu machen.
Aber Erfolgsorientierung kann und sollte noch weiter gefasst sein:
Achtsame Ressourcennutzung, als zentrales Element von Nachhaltigkeit, ist längst zu einem zentralen Punkt geworden, wenn es darum geht sich langfristig zukunftsverträglich und zukunftsstark auszurichten. Ein sorgsamer und sorgfältiger Umgang mit der Vielzahl der notwendigen Ressourcen ist angeraten und über kurz oder lang notwendig, um ein Produkt, eine Dienstleistung oder auch nur eine Aufgabe erfolgreich umzusetzen. Wichtig ist zu verstehen, was alles benötigt wird. Ressourcen sind in diesem Sinne zum Beispiel Arbeitszeit, Finanzmittel, Fähigkeiten & Know-How, Energie, Rohstoffe, eine intakte, lebensfreundliche Umwelt, ein menschenverträgliches Klima, Lieferanten, Partnerschaften, und Kunden.
Menschenfokus bleibt ausschlaggebend für Erfolg. Gute Leistung braucht u.a. Führung, Fähigkeiten, Verständnis und Raum, um zielgerichtet oder kreativ, strukturiert oder chaotisch, Individualität oder Teams, Anpassungsfähigkeit und Systembewusstsein. All das können bislang nur Menschen. Sie können es dann besonders gut, wenn sie in einem Umfeld agieren können, das auf ihre Bedürfnisse und Anforderungen eingeht und sie soweit notwendig und hilfreich erfüllt. Den Menschen den Raum bieten in dem sie optimal agieren können ist das Ziel, ihn dabei in den Fokus zu rücken, der beste Weg.
Zukunftsstärke entsteht in der Kombination dieser Faktoren. Je umfassender und ausgewogener dies gelingt, desto leichter ist der Prozess zu meistern. Es ist ein wichtiger Schritt in Richtung dieses neuen Zeitalters.
Der Weg..
… ist komplexer als ein normalen Transformationsprozess. Doch die Logik und die Schritte sind einfach. Lass Dich nicht zu sehr von Deinen bisherigen Erfahrungen sondern viel mehr von einem neugierigen und offenen Blick auf die Möglichkeiten leiten.
Bedarfsanalyse: Stelle Dir und Deinen Mitarbeitenden Fragen zu ihren Wahrnehmungen rund um die vier Kernthemen (Technologieoptimierung, Erfolgsorientierung, Achtsame Ressourcennutzung, Menschenfokus) und erlaube dabei ehrliche Antworten. Fragen könne sein, was den Mitarbeitenden fehlt, was sie zu viel haben, was sie als nützlich und weniger nützlich erleben und worauf sie verzichten könnten.
Konsolidiere die Antworten: Identifiziere Widersprüche, Anforderungen, Abhängigkeiten und Wechselwirkungen.
Bewerte die Risiken, Chancen und Synergien: Der wohl wichtigste Schritt, um wirklich Klarheit über die Relevanz der Entwicklung zu erhalten. Leite und wäge ab, wo schnelle positive Entwicklungen zu erwarten sind.
Arbeite die Wirkung auf den Kern heraus: Untersuche welche Auswirkungen die konsolidierten Antworten auf das Unternehmen, seine Kultur, seine Prozesse, Routinen, Strukturen und Regeln haben.
Identifiziere erste Maßnahmen: Finde Antworten die Maßnahmen erfordern, die zwei oder mehr Themen umfassen. Finde Betroffene aus allen Themenbereichen und skizziert gemeinsam Umsetzungsideen, die ihr mit einem ersten Experiment versucht umzusetzen.
Reviews und Retrospektiven: Blicke regelmäßig und mit offenen, ehrlichen Augen auf die Entwicklungen und den Entwicklungsprozess. Passe an, was angepasst werden sollte.
Starte die Anpassungsschleifen: Gehe sukzessive vor, um die Anpassungen weiter auf die Organisation auszuweiten, ihre Wirkung im Abgleich mit den Zielen zu hinterfragen und sie weiter anzupassen. Bleibt in diesem Modus der kontinuierlichen Anpassung solange, bis Ihr und insbesondere die Mitarbeitenden zufrieden sind.
Bei allem gilt: Wäge Kosten und Nutzen aller Schritte immer wieder gegeneinander ab. Keine Maßnahme sollte umgesetzt werden, nur, weil sie irgendwann mal als richtig und zielführend angesehen wurde. Manche Themen überleben sich, bevor man sie umgesetzt hat, gerade, wenn zeitgleich an mehreren Themen gearbeitet wird.
Noch etwas:
- Wie immer in Transformationsprozessen: Achte auf transparente und ehrlich Kommunikation. Unsicherheit und Misstrauen ist das letzte, was ihr in der Organisation braucht.
- Binde bewusst diejenigen Mitarbeitenden ein, die als Betroffene ohnehin mit den Veränderungen werden umgehen müssen. Hole Menschen mit ins Boot, die die Prozesse als nicht direkt Betroffene unabhängig moderieren können.
- Nutzt die „dynamischen Fähigkeiten“ der Mitarbeitenden, dass meint die Fähigkeit kreative Ideen zu entwickeln, Ressourcen zu erkennen und aktiv zu nutzen und sich an Veränderungen anzupassen.
- Überdenke die genutzten Koordinationsmechanismen. Kläre, ob die Maßnahmen zentral oder dezentral koordiniert, gesteuert und entschieden sollen. Je zentraler, desto ferner sind die Maßnahmen für die Mitarbeitenden, je dezentraler, desto schwieriger ist der Prozess für Führungskräfte auszuhalten, die es gewohnt sind, die Dinge zu kontrollieren.
Viel Erfolg! Wenn Du Fragen oder Anmerkungen hast, melde Dich.
16.09.24 | Blog, Management, Wirksamkeit, Zusammenarbeit |
Haben wir nicht alle schon mal darüber nachgedacht, was Erfolg eigentlich ist?
Erfolg, das sind für viele tatsächlich vor allem erstmal Zahlen. Zahlen von wirtschaftlichem Wachstum, finanziellem Gewinn oder messbarer Ergebnisse, dessen, was wir den Tag über so tun.
Und doch ist es mehr den je an der Zeit, einen umfassenderen Blick auf Erfolg zu werfen, um zu erkennen, dass Erfolg weit mehr ist. Wahrer Erfolg berücksichtigt nicht nur ökonomische Aspekte, sondern zunehmend auch ökologische, soziale und auch technologische Faktoren. Je mehr ihr euch als Unternehmen für die Zukunft stark machen wollt, desto wichtiger ist es, Erfolg in allen Dimensionen zu sehen und zu erleben.
Ganz konkret sehe ich vier wichtige Perspektiven
- Ökonomisch: Die finanzielle Leistungsfähigkeit mit ihren Gewinnen, Umsätzen und Marktanteilen.
- Ökologisch: Der schonende und achtsame Umgang mit Ressourcen aller Art und der Umwelt.
- Sozial: Die Auswirkungen auf die Menschen und die Gesellschaft mit u.a. gerechte Arbeitsbedingungen, soziale Verantwortung und der Beitrag zur Gemeinschaft sind entscheidend.
- Technologisch: Der optimale Einsatz von Werkzeugen & Technologie die zu besserer Arbeit befähigen, statt sie komplexer und schwieriger zu machen.
Leistung, Wirkung und Ziele
Erfolg ist etwas Bestärkendes. Denn Erfolg ist mehr als nur das Ergebnis. Es ist das Gefühl, etwas erreicht zu haben, das uns zeigt, dass wir etwas (für uns) bedeutendes geleistet und unsere Ziele erreicht haben.
Ein Erfolg ist erst dann bedeutsam, wenn Leistung und Engagement erforderlich waren, um das Resultat zu erreichen. Fehlt das, fühlt sich der Erfolg fad und leer an – die Feier macht keinen Spaß. Erst aus der Bestätigung der (Selbst)Wirksamkeit entsteht die Zufriedenheit mit der Leistung. Denn dann sind wir stolz auf uns und unsere Leistung.
Gerade die ganz persönlichen Erfolge sind etwas ganz Besonderes. Die beiden vorher genannten gehören oft zu den gemeinsamen Erfolgen. Ich glaube, wir sollten uns trotz allem wieder mehr auf die ganz großen gesellschaftlichen Erfolge konzentrieren. Wenn sie gelingen, geben sie uns so unglaublich viel Energie. Sie sind es, die uns Menschen wirklich zusammenschweißen und den Weg öffnen, um noch mehr gemeinsam zu erreichen.
Es ist wichtig, ein paar Dinge zu unterscheiden, die mit dem Umfeld und der Absicht (des Ziels, respektive des Erfolgs) zu tun haben, etwa Arbeitserfolge, eher persönliche aber manchmal auch gemeinsame Lernerfolge und die ganz individuellen und manchmal großen Lebenserfolge.
Gerade die ganz persönlichen Erfolge sind etwas ganz Besonderes. Die beiden vorher genannten gehören oft zu den gemeinsamen Erfolgen.
Wir sollten uns trotz allem mehr auf die ganz großen gesellschaftlichen Erfolge konzentrieren. Wenn sie gelingen, geben sie unglaublich viel Energie. Sie sind es, die uns Menschen wirklich zusammenschweißen und den Weg öffnen, um noch mehr gemeinsam zu erreichen.
Der Erfolgsbegriff ist deutlich vielfältiger als wir ihn zumeist wahrnehmen. Wenn wir uns erlauben ihn größer wahrzunehmen, hilft dies jedem ganz persönlich und noch mehr Unternehmen. Denn Erfolge kann man, anders als Krisen und die ganzen Negativnachrichten, die wir so zunehmend intensiv in uns einsaugen, feiern und sich dafür auf die Schulter klopfen.
Als Unternehmen kann man gemeinsam viel erreichen. Wenn alle an einem Strang ziehen, kann man langfristig optimale Performance sicherstellen und gestärkt in die Zukunft gehen, wenn man sich gemeinsam aller relevanten Perspektiven bewusst wird und diese dann gleichermaßen berücksichtigt und miteinander verknüpft.
Ein Unternehmen, das nur kurzfristig auf maximale ökonomische Profitabilität aus ist, ohne dabei die ökologischen und sozialen Folgen zu berücksichtigen oder das dabei technologisch ins Hintertreffen gerät, wird langfristig scheitern.
Aber, es ist immer Gelegenheit, sich wieder in Richtung von mehr Erfolg zu bewegen. Und was könnte ein größeres Ziel sein, als den Kindern und Enkeln dieser Welt eine solche Welt zu hinterlassen, die ihnen immer mehr Möglichkeiten eröffnet, gut auf diesem Planeten zu leben.
Was ist Dein Trigger beim Thema Erfolg? Was spornt Dich am meisten an?
Meiner ist Unternehmen zukunftsstark zu machen.
Wie?
Mit mehr #susTEAMability!
Mehr dazu demnächst hier oder im persönlichen Gespräch.
27.06.24 | Blog, Management |
Hast du dir schon einmal gewünscht, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Potenziale aller Beteiligten genutzt und gefördert werden? Ich meine damit nicht nur professionalisierte Entwicklungsprogramme in großen Unternehmen, sondern auch die Aktivitäten in kleinen Unternehmen oder Teams. Ich denke dabei an die Schule, an Ausbildungsbetriebe, Hochschulen und Einrichtungen, die mit (jungen und anderen) Menschen zu tun haben, bis hin zu unseren Arbeitsumgebungen – wäre das nicht genial?
Um es vorwegzunehmen, natürlich wäre es das. Allerdings bringt der Ansatz die Fähigkeiten und Talente auszuschöpfen oder zumindest so optimal wie möglich zu fördern nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Die gute Nachricht ist, zahlreiche Unternehmen haben diesen Idealzustand bereits erfolgreich umgesetzt. Am Ende findest du ganz konkrete Beispiele, vorher beleuchte ich das was und wie verschiedener Konzepte.
Es gibt viele kleine, einfache, aber dennoch wirksame Ansätze, dies zum Beispiel auch in kleinen Unternehmen (oder Teams) umzusetzen, ohne, dass es Mehraufwand erzeugt.
Einer der ersten Punkte: Findet gemeinsam(!) heraus, was dich und/oder deine Mitarbeitenden um- und antreibt. Erkennt die Stärken und Interessen und identifiziert Bereiche, in denen diese Raum finden.
Um das hinzubekommen: Bleibt im Gespräch! Dazu muss es keinen hochoffiziellen Feedbackdialog geben. Der kurze, und zuweilen auch längere Austausch auf dem Flur, in der Teeküche, beim Spaziergang und oder Essen sind ebenfalls hilfreich. Wenn ihr euch ab und an in einem geschützten Umfeld austauscht, kann das Wunder wirken. Es schafft professionelle Nähe und Vertrauen, vermeidet Unklarheiten und Unsicherheiten. Aber eines ist dabei ganz wichtig: Sorgt dafür, dass eure Kommunikationsebenen stimmen und ihr mit den gleichen Worten, die gleichen Dinge meint.
Dabei kann es sein, dass ihr Themen entdeckt, die die Potenziale weiter heben können. Fort- und Weiterbildung sollte möglich sein. Insbesondere, weil das nicht nur beiden Seiten Profit bringt, sondern auch, weil viele Maßnahmen von den unterschiedlichsten Stellen auch finanziell oder speziellen Angeboten gefördert werden. Frag Google oder irgendeine KI und Du bist in Sekundenbruchteilen eine Sorge los.
Manchmal ergibt sich aus den Gesprächen auch, dass das Gute gar nicht so weit weg ist. Oft hilft unternehmensinternes Mentoring oder auch Lehr- und Lernsessions, um Wissen weiterzugeben und zu vertiefen. Gerade in Branchen, in denen Technologie zunehmend ein Thema ist, kann komplexes Technologiewissen auch von denen kommen, die gerade erst ins Arbeitsleben und/oder das Unternehmen eingestiegen sind. „Reverse Mentoring“ wäre dann das Stichwort.
Um das Unternehmen und die Herangehensweise in mittleren und größeren Unternehmen besser zu verstehen ist eine Runde Job-Rotation ein Weg schnell neue Perspektiven kennenzulernen. Im kleinen lässt sich das auch durch eine enge Zusammenarbeit in gemeinsamen Projekten umsetzen. Wer dazu mit Menschen in den intensiven Austausch gehen muss, die ganz andere Talente und Fähigkeiten haben, nimmt garantiert eine Menge mit.
Wer sich voll einbringen will, braucht aber auch ein entspannte(re)s Umfeld. Flexible Arbeitszeiten helfen, dann aktiv zu werden, wenn der Fokus auch wirklich da ist. Auch Remote work kann ein Baustein sein.
Entspannung entsteht auch, wenn man weiß, dass dem Weg und der Art wie man sich einbringt tatsächlich auch Wertschätzung erlangt. Und auch die braucht adäquate Weg, um nicht zu platt, aber auch nicht zu abgehoben zu wirken. Bei beidem läuft man Gefahr, mittelfristig nicht mehr ernst genommen zu werden, bzw. die Wertschätzung herabzuwürdigen.
Wer sich fokussiert und mit Elan seine Fähigkeiten einbringt, der wünscht sich oft, außer sinnvoll ausgedrückter Wertschätzung, auch mehr Verantwortung – wobei das „oft“ wichtig ist. Nicht jeder will auch diesen Schritt gehen, manche wollen andererseits gebeten und wenige geschubst werden. Also auch hier bitte mit Achtsamkeit und Vorsicht agieren, damit das Unternehmen und der Mitarbeitende dabei für sich etwas Positives daraus mitnehmen.
Es sind die individuellen Flow-Momente, die es zu erzeugen gilt. Natürlich liegt es in jedem selbst, sich dann dort auch hineinzubegeben, die Führungspersönlichkeiten und die Organisation(sstruktur) können aber bewusst einen Rahmen schaffen bzw. bilden, der das unterstützt. (Zum Thema Flow findest Du hier einen anderen Blogbeitrag von mir.)
Wenn es zudem gelingt organisationalen Flow zu erzeugen, wenn die Dinge sauber ineinandergreifen, wenn die Kommunikation passt, wenn Aufgaben und Fähigkeiten zusammenpassen, wenn das Handover wie am Schnürchen klappt, dann wächst nicht nur die Freude an der Zusammenarbeit, sondern auch der die eigenen Potenziale einzubringen.
Wenn das gelingt, dann winken sowohl dem Unternehmen, als auch den Mitarbeitenden reich gefüllte Obstkörbe 😉 – und oftmals viel mehr. Die Zufriedenheit und damit die Basis für Selbstmotivation, Produktivität und Effizienz wachsen, mehr Freiraum fördert die Bereitschaft sich kreativ (&) innovativ einzubringen, die Fluktuation sinkt, Fachkräfte bleiben auch im Alter gerne noch im Job. Und natürlich, wenn viele so handeln können, macht einfach alles mehr Spaß, das Arbeitsklima und der Teamgeist verbessern sich.
Das alles ist allerdings tatsächlich weder umsonst noch kostenfrei. Es erfordert mindestens das Verhalten, manchmal auch die Haltung der zugehörigen Führungskraft zu reflektieren. Viele Kalender sind zu vollgepackt für ein Gespräch auf dem Flur, so mancher zu sehr eingebunden und immer auf dem Weg zur nächsten Entscheidung, um sich die Zeit für andere zu nehmen. Immer hat das individuell bedeutsame Gründe. Selten kommt das „von Ungefähr“, immer wieder aber sollte es auch kritisch hinterfragt werden, idealerweise von Außenstehenden, die wenig oder keinen direkten Bezug zur Organisation und den darin aktiven Systemen haben.
Wenn das einzige, was dir jetzt noch fehlt, ein paar Beispiele sind, dann lies noch ein paar Sekunden weiter. Vielleicht findest du das eine oder andere Unternehmen, das du noch nicht kennst.
Zingerman’s Community of Businesses (gegründet 1982 in Ann Arbor, besteht aus 10 unabhängigen Unternehmen mit über 700 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von über 70 Millionen USD, bekannt für hochwertige Lebensmittel, exzellenten Kundenservice und eine starke Unternehmenskultur)
Zingerman’s setzt auf eine starke Mitarbeiterbeteiligung und -entwicklung, mit umfassenden Schulungs- und Weiterbildungsprogrammen. Die Investition in die Mitarbeiterentwicklung hat zu einer hohen Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit geführt.
Unu Motors (2013 in Berlin gegründet, ca. 80 Mitarbeitende, innovative Elektroroller für den europäischen Markt, legt besonderen Wert auf Nachhaltigkeit und urbanes Design.)
Unu Motors fördert eine offene Unternehmenskultur, in der Feedback und Zusammenarbeit im Mittelpunkt stehen. Das Unternehmen setzt auf flache Hierarchien und unterstützt kontinuierliches Lernen. Die Mitarbeiter fühlen sich stärker eingebunden und motiviert.
Goodpatch (2011 gegründet und mit Hauptsitz in Berlin, Design- und Innovationsberatungsunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern, UX/UI-Design, Prototyping und Softwareentwicklung.
Goodpatch fördert eine transparente und kooperative Arbeitskultur, bei der jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Ideen einzubringen. Es gibt flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen. Die offene Kultur hat zu einer gesteigerten Kreativität und besseren Teamarbeit geführt.
Gitti (Gitti GmbH, 2019 in Berlin von Jennifer Baum-Minkus gegründet, spezialisiert sich auf vegane und nachhaltige Kosmetikprodukte.)
Die Gitti GmbH legt Wert auf Diversität und Gleichberechtigung. Es gibt regelmäßige Workshops und Trainings zu den Themen Inklusion und Nachhaltigkeit.
Penta (2016 gegründet, digitale Geschäftsbank in Berlin, die auf die Bedürfnisse von Startups und KMUs ausgerichtet ist, um deren Bankprozesse zu optimieren und zu automatisieren.)
Penta fördert eine Kultur der Offenheit und Innovation. Es gibt interne Hackathons und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung. Die Mitarbeiter sind motivierter und bringen aktiv innovative Ideen ein, was zur Weiterentwicklung des Unternehmens beiträgt.
Movinga (gegründet 2015 in Berlin, ist ein innovatives Umzugsunternehmen mit ca. 200 Mitarbeitern, das durch eine Online-Plattform nationale und internationale Umzugsdienste anbietet.)
Movinga hat diverse Mitarbeiterinitiativen, wie interne Weiterbildung und Förderung von Diversität. Es gibt regelmäßige Feedback-Sitzungen und Entwicklungsprogramme und in der Folge eine positive Arbeitsatmosphäre und höhere Innovationskraft.
Schreinerei Pfisterer (Starnberg, spezialisiert auf maßgefertigte Innenausbau- und Möbelprojekte, etwa 15 Mitarbeiter.)
Die Schreinerei Pfisterer hat verschiedeneWeiterbildungsprogramme implementiert, legt großen Wert auf Mitarbeiterentwicklung und nachhaltige Materialien. Sie erreicht so eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und gesteigerte Produktivität durch verbesserte handwerkliche Fähigkeiten und Teamarbeit.
Bäckerei Junge (Gegründet 1897, Sitz in Lübeck, mehrere Filialen in Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein und Hamburg. Handwerkliche Backtradition kombiniert mit moderner Technik und nachhaltigen Praktiken.)
Junge, die Bäckerei, legt einen Fokus auf Aus- und Weiterbildung sowie Mitarbeiterbeteiligung an Entscheidungsprozessen. Sie profitiert von einer verringerten Fluktuation und höhere Kundenbindung durch motivierte und kompetente Mitarbeiter.
Konditorei und Café Kreutzkamm (1825 in Dresden gegründet, handgefertigte Konditoreiwaren. Filialen in München (Maffeistraße und Pacellistraße) und in Dresden (Altmarkt).)
Die Konditorei engagiert sich für Talentförderung durch individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsmöglichkeiten. Sie erreicht eine hohe Produktinnovation und Zufriedenheit der Kunden durch exzellente Produktqualität.
Gibt es bei dir im Unternehmen schon diesen Raum, um die Potenziale zu nutzen oder liegen da noch ein paar Stolpersteine im Weg? Wenn du Lust hast, schauen wir uns das gemeinsam an, z.B. mit meinem Lieblingstool, einer Onlinebefragung mit enormer Aussagekraft. Das Demo kannst Du gerne kostenfrei nutzen, schick mir nur eine mail oder eine Nachricht. Oder wir reden einfach erstmal und ich gebe dir meine Einschätzung und meinen Blick auf Deine aktuelle Situation.
Disclaimer: Bei der Erstellung dieses Textes habe ich KI in der Recherche und der Erstellung einer ersten Textvorlage genutzt. Ob Dir das einen Mehrwert generiert hat, musst du selbst entscheiden.
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28.02.24 | Blog, Management, Zusammenarbeit |
Integrität ist ein Begriff, der in vielen Lebensbereichen eine Rolle spielt, besonders jedoch im Arbeitskontext. Es bezieht sich auf die Ehrlichkeit und moralische Integrität einer Person oder Organisation. Es ist wichtig, ethische Grundsätze konsequent zu befolgen, vertrauenswürdig zu sein und Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Im Berufsleben ist Integrität oft ein Schlüsselwert, der das Fundament für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern bildet.
Um die Integrität am Arbeitsplatz zu stärken und zu wahren, gibt es einige wesentliche Schritte, die man gehen kann:
Zunächst ist es wichtig, immer offen und ehrlich zu kommunizieren, transparent zu arbeiten, Verantwortung für Fehler zu übernehmen und Versprechen zu halten. Es ist sehr wichtig, ethische Entscheidungen konsequent zu treffen, auch wenn wir sie schwierig finden oder sie persönliche Opfer erfordern.
Zudem sollten wir die Ideen und Meinungen anderer respektieren, auch wenn wir nicht immer einer Meinung sind. Ein inklusives Arbeitsklima, das Vielfalt und Unterschiedlichkeit wertschätzt, ist von großer Bedeutung für die Integrität und das gegenseitige Verständnis.
Es hat viele Vorteile integer zu sein.
- Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte als verlässlich und ehrlich wahrgenommen werden, fördert das eine positive Arbeitsatmosphäre und schafft Vertrauen.
- Unternehmen, die für ihre Integrität bekannt sind, genießen oft ein hohes Ansehen. Das kann zu besseren Geschäftsbeziehungen, einer stärkeren Kundenbindung und letztendlich zu einem Wettbewerbsvorteil führen.
- Mitarbeitermotivation: Eine Unternehmenskultur, die Integrität wertschätzt, kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter steigern. Mitarbeiter fühlen sich einem ethischen Arbeitgeber gegenüber loyaler und sind eher bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen.
- Risikominimierung: Integres Handeln beugt rechtlichen und finanziellen Risiken vor. Unternehmen, die ethisch korrekt handeln, vermeiden Skandale, Strafen und den Verlust von Geschäften.
Integrität kann jedoch auch negative Auswirkungen haben.
- Zum Beispiel kann die strikte Einhaltung ethischer Prinzipien kurzfristig zu finanziellen oder geschäftlichen Nachteilen führen, insbesondere wenn Wettbewerber weniger skrupellos handeln.
- Auch kann es zu Konflikten führen, wenn Mitarbeiter oder Geschäftspartner unterschiedliche Auffassungen von Ethik und Moral haben. Das Management von Konflikten erfordert viel Fingerspitzengefühl und kann Ressourcen binden.
- Eine Herausforderung bei der Umsetzung besteht darin, hohe Integritätsstandards aufrechtzuerhalten, was in komplexen Organisationen herausfordernd sein kann. Es ist wichtig, klare Richtlinien zu definieren, Schulungen anzubieten und gelegentlich schwierige Entscheidungen zu treffen.
Insgesamt ist Integrität ein unverzichtbarer Wert im Arbeitsleben. Eine Kultur der Integrität trägt langfristig zum Erfolg und zur Zufriedenheit aller Beteiligten bei. Investitionen in diese Kultur lohnen sich, auch wenn es manchmal Herausforderungen gibt.
Relektionsansätze
Um die eigene Integrität und die der Arbeitsgruppe oder des Teams zu bewerten und zu fördern, schlage ich dir vor folgende Reflektionsfragen für dich, bzw. im Team durchzugehen:
- Was bedeutet Integrität für dich persönlich? Kannst du Situationen nennen, in denen du deine Integrität unter Beweis gestellt hast?
- Hast du dich jemals selbst belogen, um dein Handeln zu rechtfertigen? Wie hast du dich dabei gefühlt?
- Hältst du immer deine Versprechen und Verpflichtungen gegenüber dir selbst und anderen ein? Was hindert dich gegebenenfalls daran?
- Triffst du Entscheidungen basierend auf deinen Werten, auch wenn es unbequem wird oder Nachteile für dich bringt?
- Wie gehe ich mit eigenen Fehlern um? Kann ich diese offen eingestehen und daraus lernen?
- Inwiefern bin ich in meiner Kommunikation ehrlich und transparent?
- Respektiere ich die Grenzen anderer und erwarte ich dasselbe von ihnen?
- Lasse ich mich von Gruppendruck beeinflussen, meine Werte zu kompromittieren?
- Wie kann ich meine Integrität stärken und als Vorbild für andere dienen?
- Wie reagiere ich auf Kritik oder Feedback, das meine Integrität in Frage stellt?
Hier noch ein paar Fragen zur Reflektion im Team:
- Wie definieren wir als Team oder Arbeitsgruppe Integrität? Spiegelt sich dies in unseren gemeinsamen Zielen wider?
- Fördern wir eine Kultur, in der Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz geschätzt werden?
- Haben wir klare Richtlinien für den Umgang mit Fehlverhalten oder ethischen Dilemmata in unserem Team?
- Werden Entscheidungen im Team so getroffen, dass sie unsere kollektive Integrität widerspiegeln?
- Wie lösen wir Konflikte und stellen dabei sicher, dass wir respektvoll und integer bleiben?
- Wie können wir sicherstellen, dass jeder Einzelne seine Verpflichtungen erfüllt?
- Wie können wir Mitglieder unseres Teams oder unserer Gruppe dabei unterstützen, integer zu handeln?
- Gibt es Dynamiken in unserem Team, die die Integrität des Einzelnen oder des Teams als Ganzes untergraben könnten?
- Wie wird im Team mit Feedback umgegangen? Wie geben wir Feedback und wie empfangen können, um unsere Integrität zu stärken.
- Wie lernen wir Fehlern und wie können wir als Team wachsen, um unsere Integrität zu stärken.
Falls Du Lust hast, habe ich hier noch ein paar Übungen für Dich bzw. für Dein Team zusammengestellt.
Individuelle Übungen
- Führe eine Woche lang ein Tagebuch, in dem du Situationen festhältst, in denen du Integrität gezeigt hast oder hättest zeigen können. Reflektiere am Ende der Woche darüber, wie diese Situationen gehandhabt wurden und wie du sie in Zukunft noch besser angehen könntest.
- Erstelle einen Entscheidungsbaum für komplexe Entscheidungen, die Integrität erfordern. Lassen Sie uns mit einer schwierigen Entscheidung beginnen und verschiedene Pfade basierend auf möglichen ethischen Dilemmata erarbeiten.
- Du kannst ein (ganz kleines) Rollenspiel durchführen, in dem Du verschiedene Szenarien durchspielst, die Deine Integrität auf die Probe stellen. Dabei kannst Du überlegen, wie Du reagieren und welche Werte Du in diesen Situationen vertreten würdest.
- Erstelle Dir eine Liste Deiner persönlichen und beruflichen Werte. Es ist wichtig, regelmäßig zu überprüfen, ob Deine Handlungen mit Deinen Werten übereinstimmen, und sie gegebenenfalls anzupassen.
- Hole Dir Feedback von einem vertrauenswürdigen Kollegen oder Freund zu Situationen, in denen Deine Integrität auf die Probe gestellt wurde, und nutze dieses Feedback, um Dich weiterzuentwickeln.
- Suche nach Personen, die in deinem Berufsfeld oder darüber hinaus als Vorbilder für Integrität gelten. Studiere, wie sie mit Herausforderungen umgegangen sind, und überlege, wie du ihre Prinzipien in deinen Alltag integrieren kannst.
- Nimm dir täglich fünf Minuten Zeit, um über deine Handlungen des Tages zu reflektieren.
- Frage dich, ob du stets mit Integrität gehandelt hast und wie du dich in Zukunft noch verbessern kannst. Es ist wichtig, dass du dich selbst reflektierst und deine Handlungen kritisch betrachtest, um dich kontinuierlich zu verbessern. Setze dir persönliche Ziele, die darauf ausgerichtet sind, deine Integrität zu stärken. Dies könnte zum Beispiel bedeuten, dass du deine Versprechen einhältst oder in schwierigen Situationen zu deinen Überzeugungen stehst.
- Bitte überprüfe kritisch die Zuverlässigkeit deiner Informationsquellen, insbesondere wenn du Informationen weitergibst. Vermeide es, unverifizierte oder ungenaue Informationen zu teilen.
- Es ist empfehlenswert, täglich zu meditieren, um deine Selbstreflexion zu fördern. Dadurch kannst du in Einklang mit deinen Werten bleiben und deine Integrität wahren.
Übungen für Teams
- Organisiere einen Workshop, in dem das Team gemeinsam seine Kernwerte definiert. Diskutiert, wie diese Werte im täglichen Miteinander gelebt werden können.
- Veranstalte regelmäßige Meetings, in denen ihr überlegt, wie Integrität in aktuellen Projekten gefördert werden kann. Jedes Teammitglied kann Beispiele aus seiner Arbeit vorstellen, bei denen Integrität eine Rolle spielt.
- Bearbeitet gemeinsam Fallstudien zu ethischen Dilemmata, die in eurer Branche auftreten können.
- Diskutiert verschiedene Handlungsoptionen und deren Auswirkungen. Etabliert eine offene Feedback-Kultur, in der ehrliches und konstruktives Feedback geschätzt wird. Dies fördert das Vertrauen und die Integrität innerhalb des Teams.
- Arbeitet gemeinsam an der Entwicklung oder Überarbeitung ethischer Richtlinien für das Team oder eure Abteilung. Diese Richtlinien dienen als Leitfaden für integres Handeln.
- Wechselt regelmäßig die Rollen innerhalb des Teams, um Empathie und Verständnis für die Herausforderungen und Entscheidungen der anderen zu fördern.
- Ernennt Integritätsbotschafter im Team, die als Ansprechpartner bei ethischen Fragen und Dilemmata dienen.
- Verfolgt gemeinsame Ziele im Team. Setzt als Team Ziele, die über den beruflichen Erfolg hinausgehen und auch gesellschaftliche Verantwortung und ethisches Handeln einbeziehen.
- Teilt Erfolgsgeschichten, in denen Teammitglieder besondere Integrität gezeigt haben, um andere zu inspirieren und zu motivieren.
Diese Übungen können dir helfen, Integrität nicht nur als Konzept zu verstehen, sondern auch aktiv in deinen Arbeitsalltag zu integrieren. Ich wünsche dir viel Erfolg!
Um Integrität zu vertiefen, solltest du dich auch mit Themen wie Konfliktmanagement und ethische Führung auseinandersetzen. Lerne, wie du Konflikte effektiv lösen kannst, ohne deine Werte und Prinzipien zu kompromittieren. Ethische Führung bedeutet wiederum, durch dein eigenes Beispiel zu inspirieren und anderen zu zeigen, wie sie durch Integrität positive Veränderungen am Arbeitsplatz bewirken können.
Schließlich spielt auch die persönliche Entwicklung eine wichtige Rolle. Indem du an dir selbst arbeitest, deine Selbstreflexion förderst und dich ständig weiterbildest, kannst du deine Fähigkeit, integer zu handeln, kontinuierlich verbessern.
Vergiss nicht, dass Integrität am Arbeitsplatz nicht nur eine individuelle, sondern auch eine kollektive Verantwortung ist. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die Ehrlichkeit, Transparenz und ethisches Handeln fördert. Durch die Umsetzung der oben genannten Schritte und die Beschäftigung mit weiteren Themen kannst du einen wichtigen Beitrag zu einem Arbeitsumfeld leisten, in dem Integrität im Mittelpunkt steht.
20.02.24 | Blog, Leadership / Führung, Management |
Respekt – wen respektiert man, wer sollte andere respektieren? Es ist ein ewiges und komplexes Wechselspiel, dass sich ergibt, sobald man ein Sozialgefüge auch nur am Rande streift. Welche (Aus)Wirkung Respekt bzw. das Fehlen von Respekt vor Menschen, ihren Ideen, Aussagen, Gedanken, Handlungen aber auch vor Fakten, vor Organisationssystemen oder gar der Natur und Umwelt hat sehen wir heute vielleicht deutlicher als je zuvor.
Dabei ist Respekt, gerade im Arbeitsumfeld sehr wichtig für eine positive Arbeitsatmosphäre und fördert eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens. Er bildet die Basis für effektive Kommunikation und Zusammenarbeit, weil er sicher stellt wird, dass alle Teammitglieder sich gehört und wertgeschätzt fühlen.
Zwei Elemente die dazu beitragen können, dass das Engagement für die gemeinsame Sache wächst.
Respekt trägt zur Konfliktvermeidung und -lösung bei, indem er ein Umfeld schafft, in dem Meinungsverschiedenheiten konstruktiv angegangen werden können, ohne dass sich Personen herabgesetzt oder missachtet fühlen. Ein respektvoller Umgang fördert die Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation. Er schafft eine Umgebung, in der Unterschiede nicht nur akzeptiert, sondern als Bereicherung angesehen werden. Das hilft Organisationen von einer breiteren Palette an Perspektiven und Fähigkeiten zu profitieren.
So führt Respekt letztlich auch zu einer stärkeren Unternehmenskultur, die die Basis für langfristigen Erfolg und Wettbewerbsvorteile bildet. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter steigern die Produktivität und Kreativität. Die zwischenmenschlichen Beziehungen als auch die Gesamtleistung verbessern sich.
Eine Organisationskultur, die gegenseitigem Respekt besonderen Raum einräumt hat Vorteile, z.B.
- Förderung der Zusammenarbeit: Respektvolle Arbeitsumgebungen fördern offene Kommunikation und Zusammenarbeit. Die Beteiligten fühlen sich wertgeschätzt und sind eher bereit, Ideen zu teilen und konstruktiv zusammenzuarbeiten.
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn sich Menschen respektiert fühlen, steigt ihre Arbeitszufriedenheit, was zu geringerer Fluktuation und höherer Bindung an das Unternehmen führt.
- Erhöhung der Produktivität: Ein respektvoller Umgang kann die Motivation steigern. Mitarbeitende, die sich geschätzt fühlen, sind engagierter und produktiver.
- Verbesserung des Arbeitsklimas: Respekt trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei, reduziert Konflikte und fördert ein inklusives Umfeld, in dem Vielfalt geschätzt wird.
Aber natürlich gibt es auch bei diesem Thema teils große Herausforderungen:
- Missverständnisse bei unterschiedlichen Auffassungen von Respekt: Kulturelle und individuelle Unterschiede können zu Missverständnissen darüber führen, was als respektvolles Verhalten gilt, und unbeabsichtigte Spannungen erzeugen.
- Herausforderungen bei der Durchsetzung: Die Etablierung einer respektvollen Kultur erfordert kontinuierliche Anstrengungen und kann bei mangelnder Unterstützung des Managements schwierig umzusetzen sein.
- Mögliche Wahrnehmung von Überkorrektheit: In manchen Fällen könnte ein übermäßiger Fokus auf Respekt als Einschränkung der freien Meinungsäußerung oder als Förderung einer „Kultur der Überempfindlichkeit“ wahrgenommen werden, was die Offenheit in Diskussionen einschränken könnte.
Dennoch, wer Respekt säht wird Engagement ernten. Die Vorteile überwiegen deutlich. Eine Kultur des Respekts fördert nicht nur eine positive und produktive Arbeitsumgebung, sie ist auch entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Organisation. Aber: Es ist jedoch wichtig, dass Respekt authentisch gelebt und an die spezifischen Bedürfnisse der Organisation und ihrer Mitarbeiter angepasst wird. One size fits all, gilt noch nicht einmal bei diesem, eigentlich so einfachen Thema.
Wenn Du vor dem Lesen der folgenden Umsetzungstipps testen möchtest, wie gut Du dich mit dem Thema auskennst, kannst Du hier ein kleines Quiz mit 15 Fragen beantworten. Das Quiz ist selbstverständlich kostenfrei und unverbindlich.
https://de.surveymonkey.com/r/Quiz-Respekt
Wie kommt man dahin?
Um mehr Respekt zu etablieren und zu verankern, bedarf es gezielter Maßnahmen, die sowohl die Unternehmenskultur als auch das tägliche Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen.
Hier sind ein paar Tipps, wie dies erreicht werden kann:
- Vorbildfunktion der Führungskräfte: Respektvolles Verhalten muss von oben vorgelebt werden. Führungskräfte sollten in ihren Interaktionen mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern stets Respekt demonstrieren.
- Klare Verhaltensrichtlinien: Entwickelt klare Richtlinien darüber, was im Unternehmen unter respektvollem Verhalten verstanden wird und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung drohen.
- Bewusstsein: Bietet Möglichkeiten an, das Bewusstsein für Respekt, Vielfalt und Inklusion zu schärfen und praktische Fähigkeiten im Umgang mit Vielfalt und Konflikten zu vermitteln.
- Offene Kommunikationskanäle: Fördert eine Kultur der Offenheit, in der Feedback geschätzt und Konflikte konstruktiv gelöst werden. Mitarbeitende sollten sich frei fühlen, Bedenken bezüglich Respektlosigkeit zu äußern, ohne Angst vor Vergeltung.
- Anerkennung und Wertschätzung: Erkennt die Leistungen und Beiträge ALLER gleichermaßen an. Ein Gefühl der Wertschätzung stärkt das Selbstwertgefühl und trägt zu mehr gegenseitigem Respekt bei.
- Inklusive Unternehmenskultur: Fördert eine Kultur, die Vielfalt in allen Formen schätzt und unterstützt. Dies sollte insbesondere auch Maßnahmen umfassen, die die Gleichstellung und Inklusion sicherstellen, sodass sich alle respektiert und einbezogen fühlen.
- Empathie und Verständnis fördern: Ermutigt alle, sich in die Lage anderer zu versetzen und unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen. Dies kann durch gezielte Workshops unterstützt werden. Ja, auch Empathie kann man „lernen“.
- Konfliktmanagement-Strategien: Implementiert effektive Mechanismen zur Konfliktlösung, die faire und respektvolle Verfahren zur Bewältigung von Meinungsverschiedenheiten bieten.
- Work-Life-Balance unterstützen: Zeigt Respekt für das Privatleben anderer, indem ihr flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und eine gesunde Work-Life-Balance fördert.
- Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen: Respekt in einem Unternehmen zu verankern, ist ein fortlaufender Prozess. Führt regelmäßige Überprüfungen durch, um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.
Wenn ihr euch für das Thema Veränderung begeistert und echte Verbesserungen in eurer Organisation sehen möchtet, dann sollten wir gemeinsam den ersten Schritt wagen. Beginne damit dich selbst und Dein Team in eurem Denken und Handeln zu beobachten und zu reflektieren. Es geht darum, mutig voranzuschreiten und eure Organisationseinheiten mit frischen Augen und aus einer unabhängigen Perspektive zu betrachten.
Mit unserem ‚Organisation Twin‘ von ManagementInsights.ch erstellen wir eine maßgeschneiderte „digitale“ Version Eurer Organisation. Dadurch könnt ihr nicht nur eure Prozesse optimieren und Risiken reduzieren, sondern auch Entscheidungen mit einer größerer Klarheit treffen.
Wir verfügen über mehr als 20 Jahre Erfahrung und Expertise und freuen uns darauf, gemeinsam mit euch eure Organisation zukunftsfähig zu gestalten. Entdeckt, wie euer Unternehmen von einem Organisationszwilling profitieren und zu einer effizienteren, transparenteren und zukunftssicheren Organisation werden kann.
Das einzigartige Tool und Know-How von ManagementInsights.ch nutze ich eure Innovation, um bewährte Lösungen in der Transformation von Organisationen auch bei euch Wirklichkeit werden zu lassen. Wir begleiten Euch gerne auf diesem spannenden Weg in die Zukunft. Lasst uns gemeinsam durchstarten!
Was kannst Du für Dich tun?
Selbstreflexion ist ein wichtiger Schritt, um das eigene Verhalten zu bewerten und zu verbessern. Hier sind zehn Reflektionsfragen, die Dir helfen können, festzustellen, ob Du dich dir selbst und anderen gegenüber respektvoll genug verhältst:
1. Behandle ich andere so, wie ich selbst behandelt werden möchte? Diese goldene Regel ist ein guter Ausgangspunkt, um Respekt gegenüber anderen zu bewerten.
2. Höre ich aktiv zu, wenn andere sprechen, ohne sie zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen? Aktives Zuhören zeigt Wertschätzung für die Perspektiven anderer.
3. Erkenne ich die Beiträge und Leistungen anderer an? Die Anerkennung der Arbeit anderer ist ein wesentlicher Bestandteil des gegenseitigen Respekts.
4. Beziehe ich die Gefühle und Bedürfnisse anderer in meine Entscheidungen und Handlungen ein? Empathie gegenüber den Emotionen und Bedürfnissen anderer ist ein Schlüsselaspekt respektvollen Verhaltens.
5. Vermeide ich es, über andere zu lästern oder sie hinter ihrem Rücken zu kritisieren? Respektvolles Verhalten beinhaltet Ehrlichkeit und Integrität in der Kommunikation.
6. Setze ich klare Grenzen und respektiere ich die Grenzen anderer? Das Achten auf persönliche und berufliche Grenzen ist ein Zeichen von Respekt.
7. Wie reagiere ich auf Kritik oder Feedback? Die Fähigkeit, konstruktive Kritik respektvoll anzunehmen und darauf zu reagieren, ist wichtig für persönliches Wachstum und zwischenmenschliche Beziehungen.
8. Behandle ich alle gleich, unabhängig von ihrem Status, ihrer Herkunft oder ihren Überzeugungen? Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung sind wesentliche Aspekte des Respekts.
9. Wie spreche ich mit oder über Personen, die nicht anwesend sind? Sprechen über Abwesende auf eine Weise, die Sie auch in ihrer Gegenwart verwenden würden, zeigt Respekt.
10. Reflektiere ich regelmäßig mein Verhalten und bin ich bereit, mich zum Positiven zu ändern? Die Bereitschaft, das eigene Verhalten zu hinterfragen und anzupassen, zeigt einen respektvollen Umgang mit sich selbst und anderen.
Mit Hilfe dieser Fragen kannst Du immer wieder selbst betrachten, wie respektvoll Du dich gegenüber Dir selbst und anderen verhältst. So kannst Du Bereiche zu identifizieren, in denen Du dich möglicherweise verbessern kannst. Respekt ist eine Grundlage für positive Beziehungen und ein gesundes soziales Umfeld.
Reflektion im Team
Auch die gemeinsame Reflektion kann ein effektives Werkzeug sein, um den gegenseitigem Respekt in einem Team zu verbessern. Sie kann dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, und fördert das Bewusstsein für die Bedeutung eines respektvollen Umgangs. Hier sind zehn Ansätze, die Dir und Deinem Team dabei helfen können, den Grad des gegenseitigen Respekts zu evaluieren:
1. Hören wir einander aktiv zu, ohne zu unterbrechen oder vorschnelle Urteile zu fällen?
Diese Frage zielt darauf ab, die Qualität der Kommunikation und die Wertschätzung unterschiedlicher Meinungen im Team zu bewerten.
2. Fühlen sich alle Teammitglieder frei und sicher genug, ihre Meinungen und Ideen zu äußern?
Eine offene Kommunikationskultur ist ein Schlüsselindikator für gegenseitigen Respekt.
3. Wie gehen wir mit Konflikten um? Werden sie respektvoll und konstruktiv gelöst?
Die Art und Weise, wie Konflikte gehandhabt werden, sagt viel über den Respekt im Team aus.
4. Erkennen und schätzen wir die Beiträge und Leistungen jedes Einzelnen?
Anerkennung und Wertschätzung sind wesentliche Aspekte des Respekts.
5. Werden Entscheidungen transparent und unter Berücksichtigung der Meinungen aller getroffen?
Einbeziehung in Entscheidungsprozesse fördert das Gefühl des Respekts und der Wertschätzung.
6. Wie gehen wir mit Fehlern um? Wird individuelles Versagen respektvoll behandelt, ohne Schuldzuweisungen?
Eine Kultur, die Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet, fördert einen respektvollen Umgang.
7. Respektieren wir die persönlichen Grenzen und die Work-Life-Balance jedes Teammitglieds?
Respekt beinhaltet auch die Achtung der persönlichen Bedürfnisse und Grenzen.
8. Gibt es Vorurteile oder Diskriminierung im Team, und wie werden diese angegangen?
Die Bewusstheit und aktive Bekämpfung von Vorurteilen ist ein Zeichen für einen respektvollen Umgang.
9. Fühlen sich alle Teammitglieder gleichermaßen wertgeschätzt, unabhängig von ihrer Rolle oder Position?
Ein respektvolles Team erkennt den Wert jedes Einzelnen, unabhängig von der Hierarchie.
10. Wie reagiert das Team auf Feedback? Wird es als Möglichkeit zur Verbesserung gesehen und respektvoll aufgenommen?
Die Offenheit gegenüber Feedback und die Bereitschaft, daraus zu lernen, spiegeln einen respektvollen Umgang wider.
Diese Fragen könnt ihr in regelmäßigen Teammeetings oder in persönlichen Reflexionen nutzen, um ein tieferes Verständnis für die Dynamik des gegenseitigen Respekts im Team zu entwickeln und Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren.
Willst Du noch mehr tun?
Hier ein paar Übungen für Dich und Dein Team:
Ein respektvoller Umgang mit anderen ist eine grundlegende soziale Kompetenz, die in allen Lebensbereichen von Bedeutung ist. Hier sind zehn Übungen, die Dir helfen können, einen respektvolleren Umgang mit anderen zu üben:
1. Aktives Zuhören: Konzentriere Dich vollständig auf den Sprechenden, unterbreche nicht und versuchen, die Perspektive des anderen zu verstehen, bevor Du Deine Meinung äußerst.
2. Positives Feedback geben: Übe, positives Feedback zu geben, bevor Du Kritik äußerst. Dies hilft, eine positive Grundlage für das Gespräch zu schaffen.
3. Perspektivwechsel: Versuche, dich in die Lage anderer zu versetzen, um deren Handlungen und Gefühle besser zu verstehen. Dies fördert Empathie und Verständnis.
4. Respektvolle Kommunikation: Achte auf Dein Wortwahl, Deinen Tonfall und Deine Körpersprache. Vermeide abwertende Kommentare oder Gesten.
5. Grenzen setzen und respektieren: Lerne, Dein eigenen Grenzen klar zu kommunizieren und die Grenzen anderer zu respektieren.
6. Vorurteile erkennen und hinterfragen: Sei Dir deiner eigenen Vorurteile bewusst und arbeite daran, diese zu erkennen und zu hinterfragen.
7. Konstruktive Kritik üben: Übe, Kritik auf eine Weise zu äußern, die konstruktiv ist und der/dem anderen hilft, ohne ihn/sie herabzusetzen.
8. Dankbarkeit zeigen: Übe, Dankbarkeit für die Beiträge anderer zu zeigen, auch für kleine Gesten.
9. Entschuldigen lernen: Wenn Du einen Fehler gemacht hast, übe, dich aufrichtig zu entschuldigen, ohne Ausreden zu suchen.
10. Geduld üben: Entwickle Geduld mit anderen, erkenne an, dass jeder seine eigene Geschwindigkeit und seinen eigenen Prozess hat.
Diese Übungen erfordern regelmäßige Praxis und Selbstreflexion. Ein respektvoller Umgang mit anderen verbessert nicht nur Deine zwischenmenschlichen Beziehungen, sondern trägt auch zu einem positiveren Umfeld bei, sei es am Arbeitsplatz, zu Hause oder in der Gesellschaft.
Und natürlich kannst und solltest Du das Respekt auch im Team in Übungen thematisieren.
Die Förderung eines respektvollen Umgangs in Teams oder Gruppen kann durch gezielte Übungen unterstützt werden, die auf Kommunikation, Empathie und gegenseitiges Verständnis abzielen. Hier sind zehn Übungen, die in diesem Kontext hilfreich sein können:
1. Rollenwechsel: Teilnehmer tauschen Rollen innerhalb der Gruppe, um die Perspektiven und Herausforderungen der anderen besser zu verstehen. Diese Übung fördert Empathie und Respekt für die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der anderen.
2. Feedback-Runden: Regelmäßige Feedback-Sitzungen, bei denen konstruktives Feedback in einer unterstützenden und respektvollen Art und Weise gegeben wird. Dies stärkt die Kommunikationsfähigkeiten und das gegenseitige Verständnis.
3. Gemeinsame Werte definieren: Als Gruppe gemeinsame Werte und Verhaltensregeln erarbeiten, die einen respektvollen Umgang fördern. Die aktive Beteiligung aller stärkt das Commitment zu diesen Werten.
4. Aktives Zuhören üben: Übungen zum aktiven Zuhören, bei denen Teilnehmer lernen, aufmerksam zuzuhören, Fragen zu stellen und Interesse am Gegenüber zu zeigen. Dies fördert Respekt durch besseres Verständnis und Wertschätzung der Meinungen anderer.
5. Vertrauensübungen: Aktivitäten, die darauf abzielen, Vertrauen innerhalb der Gruppe zu stärken, wie z.B. Partnerübungen, bei denen Blindheit simuliert wird und der Partner führt. Vertrauen ist eine Grundlage für respektvolle Beziehungen.
6. Konfliktlösungs-Workshops: Workshops, die Strategien zur konstruktiven Konfliktlösung vermitteln, helfen, Meinungsverschiedenheiten auf respektvolle Weise zu adressieren und zu lösen.
7. Kultur- und Diversity-Training: Schulungen, die auf die Wertschätzung von Vielfalt und die Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede abzielen, um Vorurteile abzubauen und Respekt für Vielfalt zu fördern.
8. Gegenseitige Lehr- und Lernsessions: Teammitglieder teilen ihr Fachwissen oder persönliche Interessen in kurzen Präsentationen. Dies fördert gegenseitigen Respekt und Wertschätzung der Fähigkeiten und Interessen jedes Einzelnen.
9. Reflexionstagebuch führen: Anregung zur Führung eines Reflexionstagebuchs, in dem persönliche Erfahrungen mit Respekt und Missachtung festgehalten und reflektiert werden. Dies fördert die Selbstwahrnehmung und das Verständnis für die Auswirkungen des eigenen Verhaltens.
10. Empathie-Übungen: Übungen, die darauf abzielen, dich in die Lage anderer zu versetzen, z.B. durch das Erzählen von persönlichen Geschichten oder Herausforderungen. Empathie ist essenziell für einen respektvollen Umgang miteinander.
11. Mentoring-Programme: Erfahrene Mitarbeiter können ihr Wissen und ihre Werte an neue Teammitglieder weitergeben.
12. Offene Diskussionsrunden: Schafft Räume für offene Gespräche über Respekt und Teamdynamik.
13. Anerkennungsprogramme: Etabliert Systeme, um die Leistungen und den Beitrag jedes Einzelnen zu würdigen.
Durch die Implementierung solcher Übungen können Teams und Gruppen einen respektvolleren und wertschätzenderen Umgang miteinander fördern, was zu einer verbesserten Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beiträgt.
Spätestens jetzt solltest du in der Lage sein, die 15 Fragen des Quiz richtig zu beantworten und „100%“ zu erreichen: https://de.surveymonkey.com/r/Quiz-Respekt
Respekt ist ein wichtiges, aber nur ein Element eines nachhaltig positiven Organisationsdesigns. Gerne unterstütze ich Dich und Euch bei einem Review und ggf. zeitgemäßen Updates oder Upgrades Eures Organisationsdesigns. Melde Dich einfach per PN oder Mail bei mir und wir sprechen über Ansätze und Möglichkeiten.
30.01.24 | Blog, Leadership / Führung, Management |
Impulse – for all those who feel older than the GenZ
Of course, you can try to deal with GenZ in the same way as with all generations before them. Integrate them into the old system and hope that they will simply do their duty. That is possible, the question is whether it makes sense?
Many people say that GenZ are fat, stupid, lazy and greedy. They sit there with their smartphones, white sneakers and caps on their heads. They hang out on social networks 24/7, are stuck without Wi-Fi and electricity, just want to be pampered and praised for no real achievement, just for coming, for being there, for being seen. Your own performance is close to zero with the self-image of a world champion.
And then they constantly accuse you of not having done enough for the climate, for the economy, for the future, for society, without even beginning to realize that they know what they’re talking about. And then these crazy ideas about how to do it: Working without hierarchies, with part-time and free time, with a life-work balance, instead of first earning your bread and butter and working your way up.
There is already a huge mountain of prejudices attributed to GenZ.
How should this continue? What happens if we just let them do it? Don’t they just need more pressure and clear guidelines? Don’t they need to be slowly brought down from their high horse? Where will this lead if they (are supposed to) take on more responsibility and leadership? How do you get them to keep the company successful? How can you lead them?
How did they actually get (that way)?
It’s worth taking a look back 15 years, no, more like 50 years. The world in which „we old people“ were socialized looked different. We had left the wood-burning stoves behind us, sport paved the way for the first color televisions at home. I remember how cool my parents‘ friends‘ video recorders were. A landline was normal, but expensive. expensive, a car often was too (normal and expensive). Petrol was cheap, we didn’t know how cheap yet, and the OECD gave us car-free weekends. Going on vacation began with intensive study of the road maps, because who could afford to fly on vacation? And always take enough film for the camera! Or a book for bad days.
And the GenZ? They are digital natives – not just with their laptops, but above all with their smartphones. They have everything we never even dreamed of in the past. It was the new normal 15 years ago. Online, surfing, streaming, uploading videos to social media, instant feedback, tutorials for multiplayer online VR games. These are now all taken for granted.
GenZ no longer understands what limited us. Today, everything seems global and big. Even the problems. The climate, society, the economy, the world – everything is in crisis. We have more knowledge than we can process, more new perspectives and ideas than we and the planet’s resources can cope with. Where artificial intelligence will take us is written in the stars. Security looks different.
We have long known that most of these crises could have been avoided if we had understood earlier where an unthinking „onwards and upwards“ leads us. We react with fear and stagnation instead of cohesion, courage and trust. Trust in ourselves, in others and in the systems that are (actually) supposed to make our lives easier.
„The young“ bring with them what we need to deal with developments and they are finally demanding what new workers and agilists have been looking for for decades. They live flexibility and resilience, especially in relation to technical hypes, they give feedback, albeit sometimes too loudly and in a form that we don’t want to accept.
They try to leave out what nobody needs, even if we have always done it differently. They were systemically and systematically demotivated at school and still have the desire to do what interests them – if they can find the space to do so. They are much less dull-witted than the cliché gives them credit for.
They gain prestige and respect by doing something, not by sitting on a high horse. They define power, responsibility and status structures in an uncomfortably different way.
But what can you still rely on when the world goes off the rails? When VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) becomes BANI (Fragile, Anxious, Nonlinear, Uncertain) and the chaos becomes ever more apparent?
Connecting the new with the old
We need understanding and communication.
We need the joint initiative, the ideas, experiences and impulses of everyone, young and old.
We need the openness to understand each other and the clarity to say what we are about.
We have lost much of this. We have invested too much time and energy in structural demotivation. Today, there are more brakemen than drivers in companies, more frustration than desire. After decades of looking at the figures, we need to start doing things differently, looking at people and not losing sight of the numbers. More contemporary, more robust in the face of complexity, more adaptable, more multidimensional, more systemic.
To do this, we need the people we have just chased through the optimal training for uncertain times. The young, the new, the GenZ.
>>> „Your culture will adapt to serve us. Resistance is futile.“ The Borg, Star Trek <<<
But whose culture should adapt here is the first question.
They bring with them much of what we need today more than ever. Energy, the courage to address problems, the will to change them, the clarity to no longer conform unconditionally, but also the awareness that there is more to life than work, that life is also important, that meaning is more motivating than wasting time, that the world is becoming smaller, more interconnected and more diverse and that this also has a lot of positive aspects.
But the very people who could help us out of the crisis have lost faith that we are serious. No wonder, because the more they deviate from the traditional paths, the less we take them seriously, the more we practice camouflage and deception. The more we try to cover up the mistakes of the past, the more trust we lose.
We have to admit to ourselves that we need each other. We need the experience of the „old“ and the impetus of the „young“, we need money and innovation, calm and dynamism, wisdom and impartiality. We need diversity and we need openness and clarity. We have to admit that no one generation alone has the knowledge and the position to steer the rudder in a different direction.
This must be reflected in the organizations. Right at the forefront: learning together, understanding systems better, eliminating wasted time and unnecessary bureaucracy, reflected honesty instead of unreflected intransparency, reducing structural and systemic demotivation.
At the same time: recognizing and eliminating individual leadership weaknesses, recognizing and overcoming mutual prejudices, treating each other seriously and maturely.
To do this, we need GenZ – but not only that, we also need baby boomers, GenX, GenY, Gen Alpha and anyone else who can help us. It’s a mammoth task, but together we can do it, especially because we basically want the same thing and share many values!
If we succeed, then hopefully we can create a world that is worth living in sustainably. If we fail, yes, we will fail – with all the consequences.
So where do we start? What do you think?
For me, it’s always the entrepreneurs, the people who give other people space to get involved, to work, to create things together that you could never do alone. For me, that is the key to putting our economy, our society and our environment on a better path. How this works in concrete terms depends on many things, but in any case on an initial conversation about it!
I give specific tips on how to be convincing as an individual manager:
- Openness
- Be honest, open and trustworthy. Counteract mistrust and give the impression that you are open to combining the skills of very different people in order to solve problems.
- Take them seriously
- Take GenZ and their skills seriously, use them, listen to them and take unusual ideas seriously.
- Dialogs
- Be open to real dialog. Use the (unique) skills and perception of the GenZ, e.g. through reverse mentoring, through deliberately mixed teams, through jointly mastered tasks.
- Eliminate demotivation
- Eliminate demotivation! Nobody needs routines, processes, tasks and structures that don’t add value and waste time and resources!
- The big picture
- Keep an eye on the big picture and the systemic connections. Create communities to solve VUCA(DD) and BANI problems.
- Fun instead of stumbling blocks
- Use tools that are fun for everyone. The aim should not be to add new stumbling blocks.
- Tell stories
- Create shared story(s) and at the same time space for pride and perspective. Both are important to build a (new) shared identity, which makes it especially valuable to work together in groups with a wide age range.
- Needs
- When addressing young and old individually, it is important to respond specifically to their respective needs. This is a lot of work because you have to get to know (yourself). But it is worth it, especially for those who think and act for the long term.
In organizational design:
- Chaos
- Look at the chaos and identify the (conscious) demotivation that is present everywhere. They show which basic rules, which structures, which processes, which routines and which details would probably be better if they were different.
- Concept
- I distinguish between organizational concept, constitution and construction, which successively form the framework before the company sinks into the chaos of day-to-day business. Use this concept to differentiate which adjustments are worth making.
- Principles
- Find principles that provide orientation without being restrictive. People must be able to make their own decisions about their work.
- Structures
- Create decision-making, responsibility, power and status structures that are based on competence and recognition and not on formal, undifferentiated allocation of power.
- Intention
- Integrate the good experiences deeply into the organization’s self-image. Make them lively, adaptable and engaging.
Many problems can be quickly and specifically recognized and solved. To do this, we let companies look in the mirror and create the basis for an honest dialog about objective findings.
Generation Z is the most difficult, but also the most important and valuable generation on the labor market.
More than ever, we need strong, forward-looking organizations to shape the future.
What do you do in your organization? Use the comments to share your experiences with GenZ or new approaches to dealing with the crisis!
