Ich habe ja ehrlich gesagt manchmal doch Zweifel, ob ich hier das Richtige mache. Ich fokussiere bei meiner Arbeit darauf Top-Managern und HR’lern die Grundlagen von Agilität zu vermitteln, um dann in den Unternehmen in einer gemeinsamen Aktivität die Rahmenbedingungen für diesen, in meinen Augen und in den Augen meiner Kunden, wichtigen Erfolgsfaktor zu legen.
Das 1. Problem
Agilität ist eine Haltung und zeigt sich im Verhalten. Das kommt dann im Unternehmen besonders wirksam an, wenn es, ganz klassisch, von oben vorgelebt wird. Entsprechen nützt es wenig, wenn, wie es heute so oft gemacht wird, erst im Kleinen agile Teams aufgesetzt und darin Rolleninhaber festgelegt, und diese dann mit Agilen Coaches ins Unternehmensleben losgelassen werden. Die Abstoßungsreaktionen auf allen Ebenen sind dann heftig und der Performancegewinn entschwindet mit den Diskussionen und der gegenseitigen Behinderung. Wir leben halt eine Neidkultur, statt einer miteinander Lernkultur.
Das 2. Problem
Agilität setzt auf gute Kommunikation und (ergebnis)offene Dialoge. Doch was wir sagen und was beim anderen ankommt, sind bekanntermaßen zwei Paar Schuhe. „Gute Kommunikation“ ist echt ein Ding für ausgebuffte Profis. Transparenz gelingt ja meist noch irgendwie, wobei es auch hier eine große Herausforderung ist, die richtig wichtigen Informationen, gut aufbereitet, zur richtigen Zeit, in der richtigen Form, (d.h. verständlich und anknüpfungsfähig) den richtigen Menschen / Mitarbeitern bereitzustellen. Transparenz ist zudem eine Holschuld, kein Bringschuld! Menschen mit Informationen zu überschütten, die sie nicht interessieren ist da vollständig kontraproduktiv. Aber das alles richtig zu machen ist, nun ja, halt nicht einfach.
Das 3. Problem
Funktionierende, gelebte Agilität ist Selbstvertrauen pur. Und ganz ehrlich, wer, der in klassische hierarchischen Strukturen seine Lorbeeren verdient hat und aufgestiegen ist, will schon, dass die anderen mehr Selbstvertrauen entwickeln? Da muss man doch mit dem berühmten Klammeraffen gepudert sein, wenn man auf einmal den Mitarbeitern erlaubt die Dinge selbst in die Hand zu nehmen. Da gehen doch alle (persönlichen Karriere)Pläne garantiert den Bach runter.
Auf der anderen Seite: Wer wird denn so blöd sein, Verantwortung zu übernehmen, wenn sich da ein anderer findet und es bislang dafür immer nur einen auf den Deckel gab. Macht doch keiner. Obrigkeitshörigkeit haben wir schließlich schon im Kaiserreich gelernt.
Ich fürchte ich könnte hier noch eine lange Liste von Problemen aufführen, die zumeist darauf zurückzuführen sind, wie wir – gerade im Unternehmenskontext – sozialisiert sind. Wir sind Kinder eines zu lange als relativ als aushaltbar erlebten Managementdesigns, also einer Art Unternehmen zum Funktionieren zu bringen, die zwar kaum einen glücklich gemacht hat, aber den Broterwerb sicherte. Und mehr als das, Zufriedenheit oder Spaß an der Arbeit… da tun wir uns einfach schwer, an sowas zu glauben und dafür vom alten, erlebten, gewohnten, „sicheren“ Abschied zu nehmen.
Nur – wenn man sich ansieht, was da draußen, außerhalb der Unternehmens(un)glückseeligkeit so passiert, dann kommt man an dem Thema einfach kaum vorbei. Zu intensiv sind die Veränderungen und deutlich ist der Vorteil, wenn man den Wechsel hinbekommt.
Und doch Zweifel ich. Wie viel einfacher wäre es Trainings und Workshops anzubieten, die das alte weiter manifestieren. Wie viel leichter wäre es auch dem (inzwischen eben nicht mehr) bewährten weiter aufzusetzen, statt sich in mit und für Unternehmen den Kopf darüber zu zerbrechen, wie in dem speziellen Fall die Rahmen- und Strukturkomponenten zusammenzufügen sind. Wie viel weniger müsste man diskutieren, argumentieren und überzeugen?
Vor allem eben, weil es ja am Ende doch erstmal kaum einer so richtig will……
Und dennoch: Ich kann halt nicht anders, einfach, weil ich den Weg langfristig als alternativlos ansehe und mir lieber die Nase, ganz vorne an der Wand, blutig stoße, als ständig mit einem Bein über dem Abgrund zu hängen.
Irgendwie bin ich dann doch froh, dass mein Selbstvertrauen und das meiner Kunden und Auftraggeber dann doch so groß ist, dass es lohnt jeden Tag aufs Neue in unbekannte Welten aufzubrechen.
Ja, Agilität braucht ein Top-Management, das Agilität vorleben will!
Ja, Agilität braucht gute Kommunikation und Transparenz – auch die ist hinzukriegen – irgendwie verstehen wir uns ja am Ende doch alle!
Ja, Agilität braucht Selbstvertrauen – auf wortwörtlich allen Seiten!
Ja, Agilität kann (und wird) in Deutschland immer besser funktionieren, wenn immer mehr Menschen immer mehr zu diesem, ihrem Selbstvertrauen finden.
Und ja, mehr Selbstvertrauen tut – ganz nebenbei – auch unserer Gesellschaft gut – aber das ist ein anderes Thema.
Die meisten meiner Beiträge entstehen aus der Reflexion meiner Erfahrungen und Erkenntnisgewinne zu interessanten Themen, die ich dann an andere weitergebe. Heute habe ich einen Kollegen, Lukas Michel, eingeladen, seine Erfahrungen und Erkenntnisse ganz direkt mit mir und Ihnen zu teilen, einfach weil ich glaube, dass darin auch für Sie sehr wertvolle Inhalte verborgen liegen.
Lukas Michel und ich arbeiten zwar seit Jahren zusammen und tauschen uns intensiv aus, aber natürlich sind seine (An)Schichten zuweilen in anderen Bereichen fundierten und anders reflektierend als meine.
Lukas hat mit THE PERFORMANCE TRIANGLE und seinem Buch zu MANAGEMENT DESIGN schon vor Jahren Reflexionstools im Kontext Agilität geschaffen, denen heute viele, auch und gerade einige große Beratungen nacheifern. Seine umfassende Erfahrung an dieser Stelle können sie jedoch nicht so schnell aufbauen. Er ist zugleich einer meiner Mentoren und ich schätze mich außerordentlich glücklich mit ihm zusammen (und im Verbund mit anderen Mitgliedern, des von ihm aufgebauten AGILITYINSIGHTSNetzwerks) zu arbeiten.
Zum Interview
Lukas, Du arbeitest seit einer Zeit am und im Thema Agilität, als noch buchstäblich niemand etwas mit dem Begriff anfangen konnte, heute ist er Hype. Du hast damit mehr Erfahrung und Expertise als die meisten anderen die sich in diesem Feld tummeln. Was bedeutet der Begriff für Dich und wo siehst Du den größten Nutzen in Unternehmen?
Danke Guido. Seit 16 Jahren ist Agilität das dominante Thema meiner Aktivität. Um in einem sich schnell verändernden Umfeld erfolgreich zu sein, braucht es agiles unternehmerisches Handeln. So war und ist unser bestreben durch mehr Agilität, zusammen mit Geschwindigkeit und Resilienz, Organisationen und Management zu dynamischen Fähigkeiten zu verhelfen. Dynamische Fähigkeiten ermöglichen das Antizipieren, das Vorwegnehmen und die Entwicklung von Fähigkeiten zur Veränderungen ohne die störenden Elemente traditioneller Veränderungsprozesse. Unsere Forschung bestätigt, dass Organisationen mit diesen drei dynamischen Fähigkeiten besser mit VUCA (V=Volatilität, U=Unsicherheit, C=Komplexität (Complexity), A=Vielfalt (Ambiguity)) umgehen und die Talente der Mitarbeitenden für mehr Leistung, Innovation und Wachstum einsetzen. Ich sehe im richtigen Design dieser Fähigkeiten in der Organisation und von Management den wahren Schlüssel zu nachhaltig guten Ergebnissen.
Wir haben vor ein paar Wochen über den Zusammenhang zwischen strategischer Planung und Agilität bzw. den Mehrwert durch Agile Design Checks gesprochen. Was hat sich Deiner Meinung nach verändert?
In einem dynamischen Umfeld mit schnellen Veränderungen sind jährlich wiederkehrende Strategieübungen und Budgetrunden kaum mehr zeitgemäss. In diesem Kontext sind manche Ziele im dem Moment bereits obsolet, in dem diese vereinbart wurden. Bürokratie rund um Zielvereinbarungen sind die Folge. Die Kosten für Unternehmen sind enorm und die Steuerungsfähigkeit ist minimal. Planung als Jahresanlass ist ein Relikt vergangener Zeiten.
Traditionelle strategische Planung und Budgetierung konzentriert sich auf das, was man sieht und zählen kann. Gleichzeitig sind die für die Wertschöpfung relevanten Faktoren weitgehend unsichtbar und schwierig messbar. Ich denke da an die Qualität der Führung, Kultur, Management Systeme, Zusammenarbeit, Sinn und Beziehungen. Dabei sind es eben die unsichtbaren „Teile des Eisberges“, welche die Aufmerksamkeit der Strategie und Planung brauchen.
Gleichzeitig sitzt das Wissen in modernen Unternehmen bei den Mitarbeitenden. Führungsteams sehen nur etwa 15% dessen, was in Organisation abläuft. Traditionelle top-down Planung hat in diesem Kontext definitiv ausgedient.
Gerade jedoch in einem dynamischen Umfeld ist das Bedürfnis nach Steuerung und Kontrolle, und damit nach Sicherheit, gross. Darauf müssen Führungsteams auch in Zukunft nicht verzichten. Hierfür empfehle ich nicht-routinemässige, institutionalisierte und systematische Reflexion, um die weitere Entwicklung gezielt angehen zu können. Unser Agiler Design Check ist die konkrete Anwendung hiervon.
Früher haben strategische Planungsinitiativen wertvolle Hinweise für die Entwicklung des Unternehmens gegeben und es erlaubt die Zuordnung von Ressourcen wie Mitarbeitern und Budgets entsprechend auszurichten. Welche besonderen Vorteile siehst Du in der Verknüpfung dieser Art der Reflexion mit strategischen Planungsinitiativen?
Erstens gilt es, Strategie und Planung von starren Zeitachsen zu lösen. Ich empfehle ausserplanmäßige Denkarbeit immer dann, wenn Veränderungen dies auch erfordern. In einem dynamischen Kontext wird Strategie und Planung zur täglichen Arbeit.
Zweitens gilt es, durch den geeigneten institutionellen Rahmen sicherzustellen, dass Strategie und Planung zur Aufgabe all derer wird, die sich um die Zukunft des Unternehmens sorgen und einen Beitrag leisten können.
Drittens gilt es für Führungskräfte einzugestehen, dass sie nicht immer die gesamte oder richtige Antwort haben. Systematische Reflexion hilft, den gesamten Eisberg zu sehen, indem das Wissen aller einbezogen wird.
Das Agile Design Check kombiniert Chris Argyris’ „Double-loop Learning“ mit Nick Luhmann’s und Stafford Beer’s „Second Order Observation Systems“ für das Monitoring von dynamischen Fähigkeiten. Beobachtung schafft Bewusstsein und Bewusstsein führt zu sinnvollen Entscheidungen und Handlungen.
Wie würdest Du heute im Rahmen einer strategischen Planung vorgehen, um dieses Bewusstsein zu schaffen und die Möglichkeiten optimal zu nutzen? Wo siehst Du die Unterschiede zu früher?
Für mich sind Planung und Strategie auch in einer dynamischen Zeit wichtig. Früher war das ein Jahresanlass der Führungskräfte. Heute ist das Teil moderner Unternehmensführung und Kommunikation. Traditionelle SWOT Analysen weichen kollaborativem Monitoring.
So empfehle ich, in unregelmässigen Abständen eine Bewertung der vorhandenen unsichtbaren dynamischen Fähigkeiten durchzuführen. Das kann man heute schnell und unkompliziert mit standarisierten Diagnoseinstrumenten wie mit dem Design Check machen. Klarheit über die immateriellen Fähigkeiten einer Organisation zu haben, wird somit zur Ausgangslage für Strategie und Planungsarbeit.
Strategie und Planung sind Instrumente, die den Austausch und Dialog fördern. Mehr Beteiligte sehen mehr. Und, wer so beteiligt wird, übernimmt auch leichter Verantwortung. Genau das nutzen wir mit den Design Checks aktiv, in dem alle an der Diagnose beteiligten Führungskräfte und Mitarbeiten in einem Tagesworkshop mithelfen, die Erkenntnisse aus dem Design Check in Handlungsinitiativen zu übersetzen. Dabei helfen moderne Moderationstechniken, alle Beteiligten auf Lösungen auszurichten,die Verantwortung bei ihnen zu belassen oder sie zentral und aktiv einzubinden.
Welche Vorteile bietet aus Deiner Sicht an dieser Stelle ein Agile Design Check? Welche Perspektiven eröffnet er? Welche Flecken bleiben ggf. dennoch blind und warum?
Wenn 90% des Wissens bei den Mitarbeitenden liegt und der Grossteil der Fähigkeiten unsichtbar ist, dann muss es als Führungskraft mein Ziel sein, dieses Wissen freizusetzen und den Eisberg trockenzulegen, oder eben, den Fokus auf die für die Wertschöpfung relevanten Aspekte für Strategie und Planung zu legen. Hiermit werden Standards, Muster, Eigenschaften und Reifegrade der Organisation transparent. Nur was man sieht, kann man auch gestalten. So wird der Agile Design Check zum Gestaltungswerkzeug für dynamische Fähigkeiten.
Inwieweit sollten die Mitarbeiter hier einbezogen werden, oder reicht es die Führungskräfte in die Reflexion einzubeziehen, um valide Aussagen zu erhalten?
Alle Unternehmen sagen von sich: „Wir stellen nur die besten Mitarbeitenden ein“. In diesem Sinne gilt es, diese Mitarbeitenden sinnvoll in die Planung und Strategie einzubeziehen. Mit dem Agile Design Check geht das ganz einfach. Indem Mitarbeitende die Fragen des Online Diagnoseinstrumentes beantworten, sich hiermit Überlegungen machen, was und wie die Dinge sein sollen und einen Beitrag im Workshop leisten, mobilisieren wir Wissen und Verantwortung schneller und einfacher als jedes traditionelle Planungsinstrument. Durch den Einbezug von Mitarbeitenden, durch den Zugang zu mehr Wissen und die Möglichkeit der direkten Einflussnahme von Führungskräften erhöht sich die Klarheit und die Steuerbarkeit im Vergleich zum traditionellem Vorgehen.
Der Agile Design Check bietet mehr Sicherheit und Planbarkeit für heikle Entscheidungen in Unternehmen. Er ist die Grundlage für den besseren Umgang mit den Unwägbarkeiten eines zunehmend volatilen, unsicheren und komplexen Marktumfeldes.
Lieber Lukas, vielen Dank für das Teilen Deine profunden Erfahrungen.
Die Idee Pläne zu machen finde ich immer wieder faszinierend und grausam! Auf der einen Seite machen wir Pläne, um Unsicherheiten zu überwinden, Klarheit zu schaffen, Strukturen aufzubauen und damit so etwas wie Wohlbefinden zu erzeugen. Auf der anderen Seite landen die allermeisten Pläne, kurz nachdem man sie gefasst hat, auf dem Müll oder sind zumindest die dafür aufgewandten Energie nicht wert, da sie in dem Moment in dem sie gefasst und abgesegnet werden, meist schon hoffnungslos überholt und veraltet sind.
Wer dennoch versucht sich an den Plänen zu orientieren, wer IST / SOLL Vergleiche anstellt, wer sich zum Sklaven der Fortführung der Vergangenheit in die Zukunft macht, um die zukünftigen Boni zu sichern, steckt in einer grausamen Falle.
Und doch – ich verstehe, dass Unternehmenslenker auch in Zeiten immer schwieriger abzuschätzender Entwicklungen – teilweise immer stärker – auf dieses alte Instrument bauen. Denn was sonst gibt uns die für unsere Resilienz so wichtige Sicherheit?!
Das ungenutzte Potenzial
Meine ursprünglicher Plan für diesen Artikel war die Sinnlosigkeit der in vielen Unternehmen jetzt startenden strategischen Planungsrunden darzulegen. Insbesondere in Organisationen, die auf dem Weg zu agileren Zusammenarbeitsstrukturen sind, scheint es zunächst widersinnig, Komplexität und Dynamik mit Plänen entgegentreten zu wollen.
Doch sind mir in der Reflexion und Diskussion unsere allzu menschlichen Grenzen wieder bewusst geworden und damit eben auch die schon genannte Suche nach Sicherheit und Stabilität, den zwei Grundpfeilern für agiles Arbeiten.
Und doch, den strategischen Planungsprozessen, wie sie oftmals heute noch abgearbeitet werden, fehlt eine wesentliche Komponente, um wieder echte Relevanz zu erlangen. Die etablierten Planungsmuster drehen sich um Umsätze, Kosten, Budgets, Risiken, Effizienz, Ressourcen, Produktentwicklungen, Produktionsmittel, Zielsetzungen, Marktanalysen, die Bewertung von Trends, etc. Sie blicken damit sehr ins Detail. Der Fokus liegt dabei auf der Implementierung von Steuerungsmaßnahmen, statt der Öffnung von Raum in dem auf die eigenen und fremden (Aus-)Wirkungen der Umwelt auf das Unternehmen reagiert werden kann.
Selten werden tatsächliche strategische Maßnahmen, die Reflexion von langfristigen Zielen oder gar Retrospektiven von Projekten, Prozessen und Werten mit einbezogen. Und bislang habe ich jedoch nie erlebt, dass im Rahmen strategischen Mittel- und Langfristplanungen das Thema Agilität und die Vorbereitung der Organisation auf agile Arbeitsstrukturen explizites Thema war. Doch gerade im Bestreben das gesamte Bild zu erfassen steckt viel ungenutztes Potenzial.
Deep Dive in die Potenziale und Probleme
Wer sich in einer, auf ihre Entwicklung immer schwerer abschätzbare Zukunft einstellen will, kommt nicht umhin, die sozialen und kognitiven Fähigkeiten der Mitarbeiter intensiver zu nutzen und so reaktionsschneller und -vielfältiger zu werden. Immer mehr Kunden und Märkte erwarten immer mehr Geschwindigkeit, Service und Individualität. Eine, und die aus meiner Sicht beste, Möglichkeit dies zu tun ist, Agilität tief im Unternehmen zu verankern. Tief heißt dabei nicht nur auf der operativen Ebene, sondern insbesondere auch in Bezug auf strategische Geschäftsmodell- und organisationale Managementmodellentwicklungen. „Planvolles“ Ziel sollte sein, die Organisation frühzeitig und bestmöglich auf immer häufiger und immer dynamischer kommende Situationen einzustellen.
Es ist allerdings schwierig, diese vorbereitenden Maßnahmen anzugehen und vorauszudenken, solange nicht klar ist, an welchen Themen es in der Organisation (schon jetzt und mit besonderer Sicht auf das Thema „Agilität“) hakt, wo die Potenziale, Hemmnisse und echten Probleme stecken, wo Kommunikation schiefläuft, wo es an Freiraum zur Verantwortungsübernahme fehlt, wo der Sinn nicht klar ist, wo Beziehungen schlecht sind, wo Führungssysteme zu sehr einengen, wo die Kultur abgrenzt, statt zu verbinden. Wenige Unternehmensreflexionen, die im Rahmen strategischer Planungen durchgeführt werden beziehen diese spezifische Sicht mit ein.
Erkenntnisse aus Agile Design Checks
Vor ein paar Monaten habe ich gemeinsam mit AGILITYinsights eine Studie zu Agilem Management durchgeführt, die dank einer großen Resonanz solide und valide Aussagen zu der Adaption agiler Führung in Unternehmen zulässt. Nimmt man die Ergebnisse der sehr planungs- und steuerungsverliebten Unternehmen aus dieser Befragung und betrachtet sie mittels des „Agilen Diamanten“ im Kontext einer dreiwertigen Agilität (operativ, strategisch und organisational) so treten eindeutige Muster auf.
Die Unternehmen erreichen in allen agil-strategisch relevanten Bereichen nur mittelmäßige Ergebnisse. Das für den Aufbau von Agilität so grundlegenden Element „Kultur“ wird als deutlich unterdurchschnittlich wahrgenommen. Innovation findet hier entsprechend kaum statt.
Ebenso eindrücklich ist das Bild, wenn man sich die Dialogkompetenz in den Unternehmen betrachtet. Offene, aufrichtige Dialoge sind eine Grundvoraussetzung, um auf ein neues Niveau guter, aktiver und agiler Zusammenarbeit aufzusteigen. Wo keine oder wenige Dialoge stattfinden, wo Monologe vorherrschen, da kann sich keine Agilität entwickeln. Im Modell der auf bei der Befragung genutzten Agile Design Checks tauchen Hinweise hierzu in der Leadership Scorecard auf und lassen Hinweise auf die Ausgestaltung dieser zunehmend wichtigen Führungsaufgabe zu.
Gelebte Agilität braucht gute Dialoge zu unterschiedlichsten Themen. Organisationale Agilität schafft Raum, (auch) für diesen Austausch.
Strategische Reflexion der Art, wie das Unternehmen funktioniert
Bei einem weiteren Aspekt sehe ich die Notwendigkeit, strategisches und agiles Denken intensiver miteinander zu verknüpfen und sich dazu valide Aussagen, wie sie zum Beispiel auch im Rahmen der Agile Design Checks entstehen, zunutze zu machen.
Ein Ziel strategischer Planungen ist Raum zu schaffen, in dem (strategische) Weiterentwicklung möglich ist, sei es in Hinblick auf neue Produkte, neue Umsatzquellen, Kompetenzgewinn oder einen steigenden Beitrag zum sozialen oder ökologischen Umwelt. Die Möglichkeiten sind hier so vielfältig wie die Zielsetzung der Unternehmen. Lange Zeit war, mangels sinnvoller Alternativen und damit zunehmend auch einem fehlenden Bewusstsein für die Existenz anderer Wege, das Thema „Managementmodell“ (unbewusst) ausgeklammert. Mit Managementmodell ist dabei gemeint, nach welchen Grundsätzen und Logiken ein Unternehmen geführt wird und funktioniert. Es geht darum zu klären, wie Entscheidungen getroffen werden, wie das bestehende Geschäft weitergeführt und gleichzeitig neues Geschäft aufgebaut wird, wie Ziele zu Ergebnissen passen und wie Leistung entsteht. Durch das Fehlen dieses Elementes haben sich viele Unternehmen die Chance genommen, Innovation den notwendigen, wichtigen, neuen Raum zu geben oder sich den Veränderungen vonMärkten und Umwelt anzupassen. Wer etwa in der Methodologie der Lean Startups einem „Minimum Viable Product“ die Möglichkeit verschaffen will das Licht des Marktes zu entdecken, kann und darf nicht nach dem Projektstart auf einen schnellen Return on Invest schielen oder einen 100%-Top-Quality Ansatz verfolgen.
In vielen Unternehmen wird in diesem Zusammenhang zwar an neuen Geschäftsmodellen gearbeitet, gerne auch mit Methoden wie dem Business Model Canvas. Der Erfolg solcher Maßnahmen hängt aber mindestens ebenso stark vom extrem selten bewusst reflektierten Managementmodell ab. Doch auch hier existiert ein Silberstreif am Horizont. Der im Rahmen des Speaker Contest des Nordic Business Forum der Öffentlichkeit vorgestellte Management Model Canvas, macht hier auf elegante Art das für das alltagsgewohnte Auge unsichtbare sicht- und greifbar. Auch hier kann ich Ihnen und empfehlen diesen Ansatz einfach mal im Rahmen der eigenen Überlegungen auszuprobieren. (Mehr Infos auf www.managementmodeldesign.net)
Gibt es eine Zukunft für die Planung?
Am Ende hängt die Zukunft der etablierten und auch für viele (noch) wichtigen strategischen Planung davon ab, wie sehr sich diese für die Notwendigkeiten der Zukunft öffnen und inwieweit Entwicklung und deren Potenziale mit aufgenommen werden. Hier entscheidet es sich, ob das Vorgehen sich symbiotisch ergänzt, oder durch die beinhaltete Schizophrenie das Unternehmen lähmt.
Noch ist Agilität also nicht der Abgesang der Planungszyklen, sondern birgt im Gegenteil die Chance durch die Aufnahme agiler Einflüsse und die Vorbereitung der Organisation auf das Thema Agilität in allen drei Komponenten den strategischen Planungsprozessen neues Gewicht und neue Bedeutung zu geben. Ohne diese Bereiche allerdings halte ich sie weiterhin für Zeitverschwendung und bestenfalls für sinnbefreite Beschäftigungsmaßnahmen.
Am Ende entscheiden Sie in der Leitung Ihres Unternehmens selbst, wohin Ihr Weg, auch und gerade strategisch, geht.
Wenn Sie die kostenfreie Demo der Agile Design Checks nutzen möchten, um erste Anhaltspunkte zu erhalten, melden Sie sich hier an. Wenn Sie „Ihren“ Agilen Diamanten erhalten wollen schreiben Sie uns dies bitte unter Bemerkungen – wir melden uns dann, um Sie durch das Ergebnis zu führen.
Vor ein paar Wochen hatte ich eine intensive Diskussion mit einer leidvoll geprüften Führungskraft. Sie war gerade von einer Schulung zum Thema Agilität zurückgekehrt und nahm die neue Veränderung als eine von vielen wahr. Dabei steckt im agilen deutlich mehr als nur Veränderung.
Dennoch werden „agile Transformationen“ mit denselben Methoden angegangen und geplant, wie Changeprojekte. Ich halte dies für einen fatalen und nachhaltigen Fehler, denn dieser Ansatz vernichtet mehr Potenzial als er in den Organisationen eröffnet.
Schneller und dynamischer zu verändern ist nicht „agil“
Change ist immer weniger eine einmalige Angelegenheit und wird stattdessen immer permanenter. Nach 10 Restrukturierungen, Softwareinführungen und Prozessoptimierungen in drei Jahren ist Change stetiger Begleiter der Mitarbeiter in großen Unternehmen geworden. Dabei liegt der Fokus aus singulären Veränderungen von Details und Symptomen. Es liegt nicht in der großen Veränderungen, dem umfassenden „anders machen“ – weil dieses Vorgehen, nach traditionellen Maßstäben, zuviel Unsicherheit in sich trägt.
Da bleibt man lieber dabei 80% der Projekte scheitern zu lassen, statt umzudenken, neues wirklich zuzulassen und in Tiefe und eben auch auf der organisatorischen Ebene agiler zu werden.
In agilen Transformationen steckt viel alter Change
Agil ist (auch) der neue Hype. Das heißt, um genau zu sein: operative Agilität. Die Einführung von divers strukturierten, Verantwortung tragenden kleinen Teams, die direkt an der Kundenschnittstelle frei agieren könne. Das ist in, das ist trendy.
Das sich damit zugleich riesige Gräben zwischen diesen neu strukturierten und den „alten“ Einheiten auftun, wird dabei erstmal gerne übersehen. Zu spannend ist das „Experiment“, der Innovationsfaktor in der Veränderung, zu viel Spaß macht es und zuviel Profilierungschance steckt im Feiern der Anfangserfolge.
Doch das böse Erwachen, der Kater folgt, wie der „Genuss“ von 2 Flaschen Wein: auf dem Fuße und mit 100%iger Sicherheit.
Zu oft fehlt das Bewusstsein für die notwendige strategische, wie auch die organisationale Agilität. Oft wird weder konsequent neuen Geschäftsmodellen, noch in neuen, für agiles arbeiten geeigneten Gesamtstrukturen gedacht. Was so entsteht, ist ein Flickenteppich aus Feigenblättern mit dem Aufdruck „agil“.
Alle Achtung
Wer leichtfertig versucht Agilität einzuführen, wer gar versucht von unten nach oben zu skalieren wird immer die schon genannten Kopfschmerzen erleben. Agilität ist kein leichtes Thema, es ist eines, dass erfordert den Blick zu heben und das Gesamtbild zu betrachten. Ein Thema, das das operative mit dem strategischen und dem organisationalen verbinden muss.
Wer „Agilität“ in seiner Organisation umsetzen und womöglich skalieren will, muss ein paar Themen und zugleich das „Big Picture“ des Unternehmens im Auge behalten:
Welches Potenzial hat Agilität? Welche Chancen und welche Risiken ergeben sich, wenn die Organisation befähigt wird, agiler zu agieren, schneller zu reagieren und selbstständiger zu entscheiden?
Welcher Nutzen und welcher Schaden ergibt sich, wenn vermehrt agile Ansätze implementiert werden? Was geschieht in der Organisation, wenn „agil“ als Thema präsenter wird? Wo unterstützt die damit verbundene Haltung und Kultur die Zusammenarbeit, wo schadet es dem Unternehmen? Ist das Unternehmen, die Branche bereit dafür, oder wäre es besser noch ein paar Jahre zu warten?
Wie verändert mehr oder weniger Agilität die Zukunft des Unternehmens und der Mitarbeiter? Wie verändern sich Aufgaben und Rollen in den nächsten Jahren – ganz unabhängig von Agilität? Wie kann agiles Verhalten die notwendigen Lern- und Lehraufgaben unterstützen? Wo erleichtern eine ein agiles mindset den Mitarbeiter mit den Veränderungen ihrer persönlichen Arbeitssituation umzugehen?
Wer braucht Agilität überhaupt? Wo und für wen im Unternehmen ist Agilität essenziell und existenziell? Welche Bereiche brauchen die Chance zur dynamischen Reaktion auf sich stetig verändernde Kundenanforderungen?
Wer braucht das nicht?! In welchen Bereichen ist er Umstieg zu agilerem Handeln (noch) nicht notwendig? Welche Bereiche sind „Prio 2“? Welche sollte sich des Themas enthalten?
Wie baut man die Schnittstellen? Wenn Agilität, sei es auf operativer oder organisationaler Ebene ein Thema für das Unternehmen ist, wie geht man dann den Schnittstellen zu den Bereichen um, die (noch) nicht agil arbeiten können / sollen /müssen? Wie reduziert man Spannungen und Missverständnisse?
Sind die Menschen bereit und offen für die persönliche Wirkung und Entwicklung? Agile Zusammenarbeit spiegelt sich in der Haltung und dem Verhalten der Teams und Menschen wider. Der Wandel wirkt sich ganz direkt auf die Menschen und ihre persönliche Entwicklung aus. Es geht eben nicht nur darum, eine neue Software zu erlernen, oder in einer neuen Struktur zu arbeiten. Agilität verändert das Bewusstsein für zielgerichtete Arbeit miteinander am gleichen Thema. Dies führt zu emotionalen Konflikten und Diskussionen, jenseits der einfachen Betrachtung von Fakten und Entwicklungen.
Und die Kernfrage:
Wie vermittelt man der ganzen Organisation dieses Amibvalenz ohne, dass sie zerreißt? Wer muss hier aktiv werden? Wer sollte sich raus halten? Wo kann man beginnen? Worauf kann man aufbauen?
All dies (und einiges mehr) sind die Fragen, denen sich diejenigen stellen sollten, die Agilität einführen wollen, sollen oder können. Es sind strategische Fragen, denen man auch schon in strategischen Mittel- und Langfristplanungen den ihnen gebührenden Raum geben sollte.
Mein Credo
Agilität, mit all seinen Chancen und Risiken, mit all seinen Möglichkeiten und Folgen muss strategisch und organisational im Management verstanden und angewendet werden. Die Spitze muss das Thema verinnerlichen und vorleben. Ein agilitätsagnostisches Management ist, aus meiner Sicht, ein Indikator für den Untergang des Unternehmens in den nächsten 5 – 10 Jahren. Agilität auf der Top-Ebene ist kein Luxus, keine neue Spinnerei, sondern überlebensnotwendig.
Nein, agil ist nicht der neue Change, es ist mehr, umfassender – zumindest, wenn man es bewusst und „richtig“ angeht. Es ist der Schlüssel zur Vorbereitung von Unternehmen auf die Zukunft – auf struktureller, organisatorischer und kultureller Ebene.
Die großen haben es erkannt – und scheitern zugleich oftmals an ihrer Größe, Struktur oder dem Versuch, erfolgreiche Modelle anderer zu adaptieren. Auch einige Beraterkollegen empfehlen lieber Kopien, als arbeitsintensivere organisationsindividuelle Ansätze. Besonders hier ist mehr gelebtes Bewusstsein auf der Top-Management Ebene gefragt.
Der Mittelstand ist entweder bereits auf dem Weg oder der Tradition verhaftet. (Auch) hier fußt die Entwicklung mehr auf der Meinung des Inhabers / Investors / Vorstands / Geschäftsführers als auf einem ergebnisoffenen Nachdenken über die Zukunft.
Und die kleinen, die eben ganz oft schon agil, ohne es zu realisieren. Ihnen fehlt oft nur ein Sparringspartner und die fokussierte Reflexion, um an den ungenutzten Potenzialen zu arbeiten.
Und ja, Agil ist der Anlass für Change, für einen (vorerst) letzten, ganz großen. Für einen Wandel von Mindset/Haltung/Verhalten, Verantwortungsallokation, Entscheidungsprozessen und Strukturen. Aber Agil ist kein Change, nichts dessen man sich durch „bend and wait“ entziehen kann. Es ist ein Wandel, den alle verstehen und akzeptieren, besser noch, unterstützen sollten, denn er bringt am Ende, richtig gemacht, allen mehr Zufriedenheit und Erfolg, er bringt gesunden Menschenverstand und gesundes Menschengefühl zusammen, er erlaubt die kognitiven und sozialen Kompetenzen (fast) aller zu nutzen. Fast Aller! Denn wie immer gibt es diejenigen, die sich hier verweigern, jene 10 – 15% die ohnehin gegen alles sind, auch gegen die Chance sich selbst in dazu Zukunft zu katapultieren. Es ist auch in Zukunft immer noch der beste Rat bewusst zu entscheiden, auf welche der 10 – 15% der Mitarbeiter in den „Randbereichen“ man setzen möchte. Auf die Wegbereiter der Entwicklung oder die Bewahrer des erprobten und bislang verlässlichen. Auf die, die Veränderung (und Agilität) mit ganzem Herzen wollen, oder die, die am guten des alten festhalten.
Am Ende kommt es aber auch hier, wie so oft, auf die organisationsindividuell richtige Balance an. Diese zu finden ist die Königsdisziplin, die Aufgabe, die wahres Ansehen und Anerkennung jenseits alter Macht verheißt. Sie zu finden ist die strategische Zielsetzung agiler Unternehmen.
Ich gebe zu, ich mag Reviews, Retrospektiven und Reflexionen – alles, was hilft sich selbst klarer zu werden und besser zu verstehen. Wenn man zurückblickt tauchen aber manchmal spannende Parallelen und Kreuzungspunkte auf.
Vor gut 36 Jahren habe ich meinen ersten Führerschein gemacht, um ein Leichtkraftrad zu fahren. Die Fahrschule, die ich besuchte war nicht die einzige, aber wohl doch die beste im Ort, betrieben von der Schwester einer Frau, deren Lieder mich damals schon begleitet hatten. Ein Lied jedoch, dass erst in dieser Zeit entstand, hat es mir bis heute besonders angetan: „Ich sage was ich meine“, von Trude Herr.
Wer Trude Herr nicht kennt, sie war eine der Schauspielgrößen der 50 – und 60’er Jahre. Ein echt kölsches Mädche, dass zusammen mit ihrer Familie in der NS-Zeit viel aushalten musste, auch weil ihr Vater in der kommunistischen Partei war.
Aufrichtigkeit – (schwer) aus(zu)halten
Zu sagen, was man meint, auch wenn man daran „kapott joht“ (kaputtgeht), steckt irgendwie auch in mir und das Lied hat mich wie gesagt schon lange beeindruckt. Zu sagen was man meint, ist aber auch, wenn ich an meine heutigen Themen denke, einer der wichtigsten Faktoren, um Organisationen bereit zu machen, um die wachsende Dynamik und Komplexität auszuhalten. Kommunikation, offen, ehrlich, transparent, verständlich, einbindend statt ausgrenzend, einladend statt abweisend, und aufrichtig, statt im Vorfeld abwägend und filternd, ist wohl eine der schwierigsten Aufgaben, wenn es darum geht agile Managementstrukturen in Unternehmen zu verankern. Wir sind es, gerade in größeren Organisationen, zu wenig gewohnt, wirklich aufrichtig und ehrlich zu sein. Wir hören zwar, dass es um Authentizität geht, verwechseln diese aber manchmal mit der klaren Forderung, die eigene Meinung als die richtige zu akzeptieren. Wir sind es nicht mehr gewohnt andere Perspektiven, Ansichten oder gar Entscheidungen zu akzeptieren. Wir beschweren uns schon, wenn das Wasser im Hotelpool 2°C weniger hat, als wir es uns erhofft hatten, wir kritisieren, wenn jemand im Stau nicht sofort die Lücke schließt und wir rasten aus, wenn die Nachbarn nach 22:00 noch Musik hören.
Kritikfähigkeit, wo bist Du geblieben?
Zugleich duckmäusern und hintergehen wir einander bei unserer Arbeit. Wir akzeptieren, wenn der Chef eine total krude Version von Wahrheit kommuniziert, wir glauben Beratern, ohne zu reflektieren, welche Intention diese ggf. verfolgen, wir halten es kaum aus, wenn gemeinsam getroffene Entscheidungen nicht zu 100% auf unserer Linie sind. „Team together, Team apart“, ein Slogan, der ausdrücken soll, dass gemeinsam getroffenen Entscheidungen auch gemeinsam umgesetzt werden, hält manchmal nur so lange, bis sich die Tür den Besprechungsraum öffnet, in dem die Entscheidung getroffen wurde.
Zudem hat die digitale Kommunikation Tür und Tor geöffnet, das eigene Denken jederzeit, jedem (oft ungefragt) mitzuteilen und damit dieses Ungleichgewicht noch verstärkt. In der gefühlten Anonymität des Netzes trauen wir deutlich mehr, als im (so wichtigen) persönlichen Gespräch.
Doch jetzt zieht die digitale Kommunikation, durch Collaboration Tools, durch Enterprise Social Media, durch Clouds und intensive Interaktivität mitten in diese, so ganz anders geprägte Arbeitswelt ein. Jetzt beginnen die Welten aufeinanderzuprallen, ohne, dass wir Zeit hatten, uns dessen bewusst zu werden und vorzubereiten. Dabei ist Kritikfähigkeit, das Aushalten von Aufrichtigkeit, von ehrlicher Meinung das A und O um zukünftig Erfolg zu haben.
„Mittlerweile hat der arme Babelfisch dadurch, dass er alle Verständigungsbarrieren zwischen den verschiedenen Völkern und Kulturen niederriss, mehr und blutigere Kriege auf dem Gewissen, als sonst jemand in der gesamten Geschichte der Schöpfung.“ (aus „Per Anhalter durch die Galaxis“ von Douglas Adams)
Eine der klassischen Forderungen neuer Arbeitswelten ist Transparenz. Doch auch Transparenz ist ein gefährliches Pflaster. Nach meiner Überzeugung schafft Transparenz Vertrauen und Vertrauen erleichtert Transparenz. Ich kenne aber auch Stimmen, die sagen, dass Transparenz Vertrauen entgegenwirkt, das sie in sich selbst Misstrauen ausdrückt.
Vertrauen wiederum ist eine wichtige Zutat, um gute Entscheidungen treffen zu können. Aber Transparenz braucht das individuell geeignete Maß! Zu viel Transparenz überfordert, genauso wie zu wenig misstrauisch macht. Transparenz der falschen Dinge verschwendet Zeit, Transparenz der „richtigen“ Dinge braucht die Anknüpfungsfähigkeit auf der Empfängerseite und eine Darstellung, mit der diese etwas anfangen kann. Das alles bedeutet eine Menge (zusätzlicher) Arbeit, insbesondere, wenn man in „Wissen ist Macht“ Strukturen denkt. Andererseits ist Transparenz die „condition sine qua non“, die Bedingung ohne die agile Teams keine Entscheidungen im Sinne des Unternehmens treffen können. Sie ist Grundvoraussetzung, um auf Basis des Status Quo des Unternehmens das „richtige“ zu tun.
Was ist „das Richtige“?
In agilen Managementstrukturen ist „das Richtige“ ein unglaublich ungenauer Ausdruck, denn „das Richtige“ ist von zu vielen Faktoren abhängig, um im eigentlichen Sinne zu existieren. Was heute „ultimativ richtig“ ist, was sich richtig anfühlt, was richtig aussieht, kann morgen schon überholt der totale Mist sein. Dennoch strebt natürlich jeder danach, „richtig“ zu entscheiden.
Es kann also immer nur ein „jetzt richtig“ geben, immer nur ein auf Basis der vorliegenden Informationen bestgeeignete Lösungen und Entscheidungen. Eine Erkenntnis, die sich im Grunde nicht von denen früherer Zeiten unterscheidet, außer in der Tatsache, dass sich heute die Parameter schneller verändern und damit schneller erkennbar wird, wann Entscheidungen „geeignet“ warn und wann nicht. Das Plädoyer für enger getakteten Reviews, Retrospektiven, Reflexionen und in der Folge das „Zurückdrehen“ oder zumindest Anpassen von Entscheidungen spare ich mir jetzt.
Sagen was man meint
Unabhängig vom Weg, wie Entscheidungen getroffen werden, ist es heute immer notwendigen auch unbequeme Meinungen (und deren Denker und Äußerer) in den Gesamtprozess mit einzubeziehen. Es ist immer wichtiger, den gesamten Kreis der relevanten Informationsträger an den Entscheidungen zu beteiligen und die Ideen, die Meinungen und das Bauchgefühl offenzulegen. Insbesondere und GERADE, wenn es dem eigenen und dem kulturell verankerten Meinungsbild nicht entspricht.
Doch dazu müssen wir lernen dies so zu kommunizieren, d.h. die Dinge auszusprechen UND zuzuhören, dass der jeweils andere sich nicht angegriffen, sondern respektiert fühlt.
Beide Facetten, Angriff und Respekt, können durch vielerlei ausgedrückt werden, durch den Tonfall, durch die Mimik und Gestik, aber auch durch die Kommunikationskultur, durch die Gewohnheiten des Aussprechen und Zuhörens. An diesen Themen zu arbeiten ist eine Aufgabe die Sisyfos wohl als schnell und leicht empfunden hätte. Es bedarf immer währender Selbstreflexion, hoher Frustrationstoleranz und guter Begleiter auf dem Weg.
Dazu kommen die gleichen „alten“ Fähigkeiten die in der modernen Führung ohnehin immer wieder verlangt werden: Dialoge und Diskussionen gilt es zu initiieren und zu moderieren, geeignete Fragen zu stellen. Es hilft dabei den inneren Abstand zu finden, zu halten und auszuhalten. Es braucht Achtsamkeit bei der Äußerung und Deklaration eigener Meinungen und Wahrnehmungen. Es braucht die Möglichkeit anderen Raum zu geben und sie dort frei agieren zu lassen. Es braucht innere Gelassenheit, um die Erwartungen anderer im Vorfeld EBEN NICHT zu adaptieren oder den Austausch subtil in die gewünschte Richtung zu entwickeln.
Es braucht den Mut die eigenen und fremden sozialen, kognitiven und kommunikativen Fähigkeiten zuzulassen und zu nutzen. UND es braucht den gesunden Menschenverstand und das gesunde Menschengefühl um diejenigen, denen dies nicht gelingt oder gelingen will in ihre Schranken zu weiden. Denn – da sollte man sich nichts vormachen: die Manipulatoren sind mitten unter uns. Für agile Strukturen sind sie jedoch Gift.
Ich persönlich bin mit „Ich sage was ich meine“ wahrlich nicht immer gut gefahren. Mathematiker haben (zudem oft) den Hang die Dinge vollständig durchdenken zu wollen und den Ursachen auf den Grund zu gehen, bevor sie sich äußern. Das Ergebnis ist, das die Trefferquote unangenehm hoch ist, ja und manchmal musste auch ich daran arbeiten, wie ich die Dinge kommuniziert habe.. Manchmal führte es zur Karriereblockade, manchmal war die ehrliche, wenn auch subjektive aber dennoch zu gleich multiperspektivische Außensicht zwar nah an der Wahrheit aber eben nicht gewollt.
Zurückhalten kann ich mich dennoch selten – durch die wachsende Gelassenheit immerhin mit abnehmender Tendenz. Auf der anderen Seite versuche ich vermehrt die Dinge bewertungsfrei auf den Punkt zu bringen.
Meinen Führerschein bei so offenen Menschen zu machen, die ihr Her(r)z auf der Zunge getragen haben (da war die eine Herr-Schwester wie die anderer) war kein Problem, vielleicht auch weil ich die darin erkennbare Autori- und Authentizität gut und gerne wahr-genommen habe. Je mehr ich darüber nachdenke, desto mehr freut es mich (ganz unbewusst) diese Gelegenheit gehabt zu haben. Manchmal hilft eben auch das Glück die „richtige“ Entscheidung zu treffen.
Hätten Sie Lust einen Job zu machen, auch wenn er Sie persönlich nicht weiter bringt? Etwas, bei dem für Sie selbst „nichts drin“ zu sein scheint?
Ein Thema, dass oft in einem Atemzug mit Agilität genannt wird sind selbstorganisierte Teams. Ohne Teamarbeit, ohne gemeinsame Ziele scheint gar nichts zu gehen. Es stimmt natürlich, dass wir soziale Wesen sind, die ihr Überleben nur dadurch sichern konnten, dass wir (eigentlich immer auch im Sinne von agil) unsere Fähigkeiten in der Gruppe optimal genutzt haben. Doch immer war dabei der Antrieb selbst weiter zu kommen. Altruistische Selbstaufgabe war und ist für die meisten, erst dann Thema, wenn man schon längst aus dem vollen schöpfen kann. Warum also, um alles in der Welt, sollte man sich auf soetwas wie Selbstorganisation und agile Zusammenarbeit einlassen, wenn es doch bislang der eigene Bonus vom eigenen Tun abhing und nicht vor dem Erfolg irgendwelcher Teams?
Aber wenn die Arbeit in agilen Teams, so sehr auf dem Team beruht, was ist dann für jeden einzelnen der Antrieb, Wo bleibt das „Ich“ im „Wir“? Gibt es „Aufstiegsmöglichkeiten“ wenn vieles, bis hin zu demokratische Organisierten Unternehmen, als einer der vielen Optionen Unternehmen zu organisieren, so klingt als seinen alle irgendwie gleich?
Die gute Nachricht, natürlich gibt es sie. Die schlechte Nachricht: sie sehen ganz anders aus als heute. Wo heute eine Managementmodell dominiert, bei dem die Ellenbogen manchmal mindestens ebenso wichtig sind, wie Können und Kontakte, (man nennt das Modell „Meritokratie“), sind mit der zunehmenden Notwendigkeit agiler Strukturen in Zukunft andere Tugenden gefragt.
In „adhockratischen“ Strukturen sind andere Dinge gefragt, die dann auch für Aufstieg, Reputation und damit einen natürlicheren und damit auch entspannteren Macht“anspruch“ sorgen, als der heute etablierte Mechanismus.
Was sind die Treiber für den „neuen Aufstieg“, worauf muss man achten, wenn man auch „agil“ Karriere machen will?
Es gibt wie immer eine große Menge an Themen, die es zu beachten gilt. Die sechs (aus meiner Sicht) wichtigsten habe ich hier zusammengestellt. Wer in agilen Strukturen Führung übernimmt, von (hierarchisch gesehen) ganz oben bis ganz untern, der
ist, mehr denn je, Rollenmodell. Der gibt durch seine Haltung und sein Verhalten anderen Impulse sie, wie man selbst, in seinem Tun selbst immer wieder zu beobachten und zu reflektieren.
bringt Lern- und Lehrbereitschaft mit. Der ist offen für immer wieder neue Erfahrungen und gibt die eigenen Erkenntnisse aus diesen Erfahrungen ungeschminkt und ungefiltert an andere weiter. Dabei geht es um den direkten und „social-media“-indirekten persönlichen Austausch und damit die Chance für die anderen darum etwas mitzunehmen. Lernen ist allerdings keine Bringschuld (mehr). Lernen ist mehr und mehr eine Holschuld. Das Angebot sollte geschaffen, aber niemand dazu verpflichtet werden es wahrzunehmen. Wer für sich lernen und weiterkommen möchte, wird selbst aktiv werden.
priorisiert andere Themen. Hier lohnt es in die in Zusammenarbeit mit AGILITYINSIGHTS erstellte Studie zu schauen. Erfolgreiche Unternehmen (und Manager/Leader/Agile Impuls- und Richtungsgeber) fokussieren deutlich mehr auf die strukturellen und menschlichen Themen, als die in klassischen agierenden Unternehmen. Hier stehen z.B. Sinnvermittlung, Dialoge zum individuellen und Teambeitrag oder den Risiken im Fokus. Ihr Managementdesign und -modell baut auf Wahlfreiheit, Vertrauen, Zusammenarbeit und gute Beziehungen, statt auf Führung, Prozesse, Strukturen und Routinen. Als Lohn sind Unternehmen mit Agilem Management in vielen Dimensionen erfolgreicher, z.B im Wachstum, der Innovationsfähigkeit und im allgemeinen (auch wirtschaftlichen) Erfolg.
macht sich die Wertschöpfung des Unternehmens bewusst. Nur wer verstanden hat, wo, wie, durch welche Prozesse und Menschen Wert für das Unternehmen, d.h. für die Kunden geschaffen wird, der kann darauf mit Wertschätzung des Wertbeitrags reagieren. Nur werd die Interaktionsmuster versteht, kann diese gezielt nutzen und verbessern. Nur wer weiss, wo und Wie Maschinen den Mensch optimal unterstützen können, kann den immer wichtigeren „Faktor Mensch“ mit all ihren kognitiven und sozialen Fähigkeiten “nutzen“. Dies bedeutet, zuallererst die Frage zu beantworten, was „Wert“ für einen selbst und für das Unternehmen bedeutet und besitzt? Wenn es hier keine Übereinstimmung gibt, sollte diese gesucht und der Wertbegriff geklärt werden.
ist offen für die großen und kleinen Dinge, die die Menschen in seinem Umfeld beschäftigen. Der ist offen für Probleme und Emotionen, der ist selbst Mensch, authentisch und aufrichtig, offen und ehrlich. Dem glauben andere, weil sie keinen Grund haben ihm nicht zu glauben.
gewichtet Zahlen nicht höher als Menschen. Der gibt Beispiel durch sein Denken und Handeln. Der kennt die Parameter, die das Geschäft betreffen, der kann die Zahlen interpretieren und weiss, wie sich Veränderungen auswirken (auch weil er die Wertschöpfung und den Wertbeitrag kennt), aber der kennt auch die neuen Parameter, die erkennen lassen, dass die Zusammenarbeit, der Austausch, das Miteinander funktioniert und Früchte trägt.
Es gibt bei all dem noch einen Punkt, der sich auch bei dieser „anderen“ Art der Karriere nicht ändert. Weiterhin ist es wichtig, die wichtigen Knotenpunkte im Unternehmensnetzwerk zu kennen. Die „Influencer“ und Multiplikatoren. Sie sind die Stimmungsmacher und zugleich -barometer. Wer ihre Themen kennt,, weiss wo den meisten der Schuh drückt, oder wo sich neue Möglichkeiten und Trends entwickeln. Aber: es sind teilweise andere Menschen, als zuvor. Man erkennt sie weniger an der hierarchischen Position, als an der Anerkennung und Reputation die sie genießen. Sie wurden in diese Rolle nicht befördert, sie haben und sie wurden dafür gefunden.
Auch das zeigt: eine „agile“ Karriere kann und sollte aktiv gestaltet werden, aber sie kommt nicht mehr von oben verordnet zu einem. Sie erfordert an anderen Stellschrauben an sich zu drehen und mit anderen Augen durchs Unternehmen zu gehen. Alles in allem ein spannender (teils sicherlich auch) „neuer“ Weg um für sich mehr mitzunehmen.
Wem klar ist, welche zentrale Rolle Agilität bei den heutigen Transformations- und Veränderungsprozessen spielt, der wird sein Haltung und sein Verhalten in den oben genannten Punkten beobachten und reflektieren, um für sich und Amit für as Unternehmen mehr rauszuholen. Der wird damit ganz automatisch mit dem „mein“ mehr „ge-mein-sam“ schaffen. Der wird das ich und wir finden.
McKinsey ist eine der großen Beratungen, die sich inzwischen auch auf die „neuen“, großen und damit auch hier attraktiven Transformationsthemen stürzen. Ein Unterfangen, das ich ehrlich gesagt kritisch beäuge, da die Themen, Agilität, genauso wie new work und auch einige Innovationsansätze, nicht nur (leicht) erlernbare Methodenkompetenz verlangen, sondern auch eine tief verankerte Haltung und Verhalten, die es gilt schon im eigenen im Tagesgeschäft vorzuleben. Dass „die großen“ hier in kurzer Zeit ihre oft klassisch ausgebildeten Mitarbeiter, ihr Angebot und vor allem ihre innere Struktur anpassen können, nunja…. Immerhin braucht ein agiler Transformationsprozess, auch nach deren eigener Aussage, mehrere Jahre.
Noch kritischer bin ich allerdings geworden, nachdem ich, wenn auch nur kurz in die Entwicklung eingebunden, miterleben musste, wie zwar die Projektbudgets fast vollständig abgegriffen, das „agile Projekt“ aber nach klassischen Methoden, allerdings, vorsichtig ausgedrückt, mit mehr negativem, als positivem Einfluss auf die Organisation „umgesetzt“ wurde.
Dass dann im Anschluss nach kleinen, haltungsstarken Beratungen wie meiner gerufen wird, freut mich zwar einerseits, andererseits bedeutet dies auch, dass die Aufarbeitung von viel unnötigerweise (!) verbranntem Boden mit minimal verbleibendem Budget erfolgen soll. Eine lose-lose Situation für alle Hinterbliebenen.
Aber ich habe hier nicht geschrieben, um zu klagen, sondern um (wieder einmal mehr) aufzurütteln und Unternehmen diesen Aderlass zu ersparen.
10 Mythen über Agilität in Unternehmen
Bei aller Kritik am Vorgehen und der Umsetzung hat McKinsey es in den letzten Monaten geschafft Kommunikationskompetenz in diesem Themenbereich aufzubauen. Den Podcast habe ich in meinem Newsletter bereits empfohlen, einen Text möchte ich hier einbringen. In „10 common myth about enterprise agility“ beschreiben Wouter Aghina, Christopher Handscomb, Krish Krishnakanthan und Shail Thaker 10 klassische Fehlinterpretationen zu Agilität in Organisationen. Sie schreiben in der Einleitung „Bei der Agilität von Unternehmen geht es um die unterschiedlichen Qualitäten, die es Unternehmen ermöglichen, schnell auf Veränderungen in internen und externen Umgebungen zu reagieren, ohne an Dynamik oder Visionen zu verlieren. Es ist eine neue Art zu arbeiten und eine neue Denkweise, aber es bedeutet nicht, dass es keine Pläne, keine Governance und keine Dokumentation gibt. Missverständnisse über die Agilität von Unternehmen können im gesamten Unternehmen verbreitet sein und Barrieren für die schnelle Reaktion auf störende globale Marktbedingungen schaffen, die Agilität bietet.“
Die 10 von Ihnen beschriebenen Mythen sind (wobei ich, die durch deepl.com unterstütze Übersetzung hier teilweise ergänzt, aber auch gekürzt habe):
Mythos: Agilität ist ein Hype. | Realität: Agilität ist ein bewährtes Konzept. Seine Fähigkeit, Werte zu erschließen, wurde in verschiedenen Branchen unter Druck getestet.
Mythos: Agilität ist etwas nur für die IT oder Produktentwicklung. | Realität: Agile Transformation sollte mit einer unternehmensweiten Perspektive beginnen. Der Wert agiler Modelle wird in einigen Bereichen der Organisation größer sein als in anderen. Überlegen Sie genau, welche Teile am meisten profitieren werden, denn es erfordert erheblichen Aufwand, ein agiles Modell aufzubauen und anzuwenden.
Mythos: Agilität passt für alle, überall. | Realität: Es sollte nicht blind angewendet werden. Unternehmen und Teams sollten die zu behebenden Probleme identifizieren und analysieren und dann beurteilen, ob Agilität die richtige Antwort ist.
Mythos: Agilität sieht überall in der gesamten Organisation gleich aus. | Realität: Verschiedene Teile der Organisation profitieren in unterschiedlicher Weise von Agilität. Die Ermittlung der Wertströme und wie jeder von der Agilität profitieren kann – ist ein wertvoller Schritt in jeder Transformation.
Mythos: Agilität ist einfach nur skaliertes Scrum. | Realität: Agilität ist nicht dasselbe wie Scrum, das nur eines der dynamischen agilen Modelle ist, welches die Zusammenarbeit im Team und die flexible Neubewertung von Plänen betont.
Mythos: Die Skalierung von Agilität erfolgt durch das Hinzufügen von agileren Teams und den Start von Piloten und Experimenten. | Realität: Die Skalierbarkeit erfordert mehr als nur zusätzliche Pilotprojekte. Unternehmen müssen zusätzlich ihre Kernprozesse reflektieren und neu vernetzen, neue Fähigkeiten und Führungsstile entwickeln und ein stabiles Rückgrat für die Unterstützung dynamischer Praktiken aufbauen.
Mythos: Agilität ist chaotisch – sie opfert Zuverlässigkeit und Berechenbarkeit für eine dynamischere Organisation. | Realität: Organisationsweite Agilität verbindet Stabilität und Dynamik. Die dynamischen Praktiken der Agilität können nur skaliert werden, wenn sie von einem stabilen Rückgrat unterstützt werden, das Chaos in einer sich ständig verändernden Organisation verhindert.
Mythos: Agilität ist vor allem eine Frage der Produktivität. | Realität: Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit sind die wichtigsten Vorteile. Während höhere Geschwindigkeit, Flexibilität und ein besseres Engagement der Mitarbeiter in der Regel den Output steigern, ist der wahre Wert der Agilität die Schaffung einer Position der Stärke und nicht die Behebung von Produktivitätsproblemen. Agilität hilft zusätzlich dabei Talente anzuziehen und die Resilienz und Stärke der Organisation zu verbessern.
Mythos: Eine „Big Bang“-Transformation, die alles auf einmal verändert, ist riskant. | Realität: Die Risiken und Vorzüge von „Big Bang“ und schrittweiser Vorgehensweise hängen von der Situation ab. Einige Situationen, wie z.B. regulierte oder komplexe Umgebungen, erfordern einen iterativen Änderungsmodus, da eine tiefgreifende Veränderung ohne vorherige Tests ein zu großes Risiko darstellt. In anderen Situationen können große Eingriffe von oben nach unten, die die gesamte Organisation umformen, die Gefahr bergen die Schnittstellen zwischen agilen und nicht agilen Operationen zu überfordern.
Mythos: Agile Transformationen können in sechs Monaten durchgeführt werden. | Realität: Sie dauern 1-3 Jahre. Die ersten Vorteile zeigen sich schnell in Bereichen, in denen agile Fundamente und Piloten eingesetzt werden. Aber die Skalierung auf volle unternehmensweite Agilität dauert mehrere Jahre und agile Praktiken entwickeln sich im Laufe der Zeit weiter.
Soviel zu dem Beitrag der Kollegen von McKinsey, dem ich in weiten Teilen zustimmen kann.
11 Fakten zu Agilität
Ich möchte ihn allerdings um einige Fakten ergänzen und damit auch neues Licht auf Agilität im organisationalen Kontext werfen. Fakt 1: Es ist sinnvoll Agilität jetzt anzugehen. | Unabhängig welche der großen Transformationsthemen ein Unternehmen angeht oder angehen muss. Agilität ist immer zentraler Bestandteil der Entwicklung. Agilität ist für alle Organisationen, die mit mehr Dynamik und Komplexität umgehen wollen oder müssen ein sehr aktueller und unumgänglicher Entwicklungsbereich. Fakt 2: Agilität braucht Stabilität und eine klare Zielsetzung. | In Mythos 7 wurde Stabilität bereits genannt. Dazu braucht Agilität aber auch eine klare, gemeinsam getragene und von allen gleichermaßen verstandene Zielsetzung. Andernfalls fehlt den (entstehenden) agilen Teams eine der wesentlichsten Grundlagen, um im Sinne des Unternehmens zu entscheiden. Fakt 3: Wertschöpfung und Wertbeitrag müssen allen klar sein. | Im Zusammenhang mit Mythos 3 wird betont, wie wichtig das Verständnis für die Wertströme ist. Aus meiner Sicht reicht das nicht aus. Zusätzlich zu den Prozessen des Wertstroms sollten die teambezogenen (und individuellen) Wertbeiträge betrachtet und transparent gemacht werden, um die erfolgte (und nicht-erfolgte) Wertschätzung sichtbar zu machen. Allerdings ist der Wertbeitrag machmal versteckt oder er zeigt sich in ungewohnter Weise. Manchmal sind es Figuren, ähnlich wie die von Whoopi Goldberg in Star Trek gespielte „Guinan“, die keinen direkten Wertbeitrag liefern, aber soviel zur Selbstreflexion und Ideenfindung beitragen, dass sie für die Organisation unverzichtbar sind. Fakt 4: Agilität startet ganz oben. | Agilität muss als Entwicklungsziel von oben, d.h. aus dem Management heraus ins Unternehmen getragen werden. In Unternehmen, in denen der Idee, z.B. auf den mittleren und oberen Führungsebenen, großer Widerstand entgegenschlägt, versuchen Mitarbeiter manchmal „von unten“ die bestehenden Schattenorganisationen zu nutzen, um agilere Arbeitsweisen zu initiieren. Diese Versuche leiden unter der fehlenden Unterstützung des Managements, s.d. die auftretenden Probleme, insbesondere mit anderen Einheiten, die noch nicht agil arbeiten, nicht adressiert und gelöst werden (können). Ohne klares Commitment und echte Unterstützung in Form von Haltung und Verhalten aus der obersten Führungsebene, sind diese Ansätze wenig fruchtbar. (Zum nebeneinander zweier „Betriebssysteme“ hatte ich vor zwei Jahren etwas geschrieben.)
Ohnehin ist Agilität ein Entwicklungsweg, der sich, auch mit voller Unterstützung aller, über Jahre hinzieht. So lange dauert es, bis neue Interaktionsmuster, Entscheidungsprozesse, Strukturen von allen verstanden und gelebt werden (siehe Mythos 10). Je weniger Unterstützung von oben, desto länger dauert es. Kein Unternehmen gewinnt einen Wettbewerbsvorteil, indem es für diesen Prozess länger braucht. Fakt 5: Agilität kann ins Chaos führen. | Der Aufbau agilerer Strukturen (be)trifft immer das gesamte Unternehmen. Wer ohne klare Zielsetzung und mit der Vermutung startet, dass kleine Experimente, falls sie scheitern, ohne Wirkung auf das Fundament bleiben, handelt fahrlässig. Jeder Funke von Agilität weckt die lernbereiten Geister im Unternehmen, die das „fail fast“ ernst nehmen, und mit umso mehr Energie den nächsten Versuch starten.
Wer startet ohne den Status Quo der Organisation bewusst und umfassend zu reflektieren, wer loslegt ohne zu Wissen, welche Potenziale vorhanden sind, wo die Ursachen für Störungen liegen und wie deren Beseitigung zu priorisieren ist, öffnet den Raum für ein – aus dem Lernwillen der Organisation geborenen – Chaos.
Es hilft nicht den Ablauf zu planen, jedoch ist es absolut notwendig sich umfassend der Aufgabe bewusst zu werden und sich entsprechend vorzubereiten. Die Basis und Rahmenbedingungen für Agilität aufzubauen gleicht einer Hochgebirgsexpedition. Auch hier beginnt man mit der Zielsetzung und den Werten, nachdem das Team zusammen arbeiten soll. Niemand weiß jedoch, wie sich die Dinge entwickeln. Das Bewusstsein über die vorhandenen Talente und Möglichkeiten erlaubt es dennoch, die Herausforderung mit Spannung und zugleich mit der notwendigen Ruhe anzugehen. Fakt 6: Agilität verändert alles und macht alles vertrauter. | Der Aufbau agiler Strukturen führt dazu, dass die am Unternehmen Beteiligten ihr kognitiven und sozialen Fähigkeiten besser einbringen. Dies bedeutet eine fundamentale Veränderung gegenüber klassischen und gerade an dieser Stelle oft auch (teilweise) einschränkenden Strukturen. Damit verändern sich Arbeitsstrukturen, Kommunikation, die Resonanz auf das Unternehmen, die Interaktion, sowie Entscheidungswege und Prozesse. Vieles, was ich als „Betriebslogik“ bezeichne, ist nachher anders als vorher. Es ist aber auch vertrauter, weil zwischenmenschlich positiver und irgendwie „normaler“. Fakt 7: Man verliert immer zweifach. | Wie bei jedem Transformationsprozess reagieren die Menschen ganz unterschiedlich auf den Wandel. Für manche (vielleicht auch „für viele“) ist er lange ersehnt, andere reagieren ablehnend. Wie bei allen „großen“ Themen verteilt sich die Akzeptanz ungleichmäßig. 10-15% sind Protagonisten der Veränderung. Sind die 15% und damit der Tipping Point erreicht, gelingt es leichter die 35-40% „open minds“ einzubeziehen und später die 35-40% Close Minds, die der Entwicklung eher skeptische gegenübertreten, zu überzeugen. Dennoch bleiben 10-15% Antagonisten, die lange Widerstand leisten. Wie auch sonst, beim klassischen Change, lohnt es hier auf die open minds zu fokussieren und den Antagonisten die Wahl zu lassen sich selbst zu überzeugen oder zu gehen.
Wenn Sie als Unternehmen die Wahl haben, mit den Protagonisten die Dinge voranzutreiben oder mit den Antagonisten die Entwicklungen zurückzudrehen, ist dies immer auch die Entscheidung gegen die anderen. Wie auch immer Sie entscheiden, es geht um die Zukunft des Unternehmens und der Menschen die dort arbeiten (wollen). Das ist die Perspektive, aus der hier entschieden werden muss. Das gilt auch dann, wenn sie als Investor Einfluss auf Unternehmensführungen nehmen können, die den Wandel abwarten und aussitzen wollen. (Siehe Fakt 1).
Zum zweiten verliert die Organisation auf dem Weg – wie in jedem Wandlungsprozess – an Leistungsfähigkeit. Andererseits werden Unternehmen, die den Weg nicht gehen, hinter die Wettbewerber zurückfallen, die agile Arbeitsweisen als ihren Weg zu bester Arbeitsleistung erkannt haben. („Agilität ist ein Wettbewerbsvorteil.“) Die Frage ist also nicht ob, sondern wann man den Verlust von Menschen und Leistungsfähigkeit in Kauf nimmt, um nach dem Wandel mehr gewonnen zu haben. Es reicht das Unternehmen auf eine sichere Basis zu stellen. Die Welt kann man (dann leichter) später retten. Fakt 8: Agilität braucht einen klaren Rahmen. | Agiles Arbeiten braucht einen klaren, aber weit gefassten Rahmen, damit jeder selbst einschätzen und entscheiden kann, was im Sinne des Unternehmens ist und was nicht. Dieser Rahmen besteht aus zwei Komponenten, den vom Markt und durch die Gesetzgebung gesteckten Rahmenbedingungen und die von der Organisation selbst gesetzten Leitplanken. Diese dienen als Orientierung, damit die gesamte Organisation nicht nur am gleichen Seil, sondern auch in die gleiche Richtung zieht. Zugleich geben sie Raum Dinge neu zu durchdenken und neues auszuprobieren. Fakt 9: Agile Organisationen sind wettbewerbsfähiger. | Agile Organisationen sind aufgrund ihrer stärker ausgebildeten dynamischen Fähigkeiten besser in der Lage auf Veränderungen im Markt zu reagieren. Sie haben (zumeist) eine positiv wahrgenommene Kultur, die zum Mitmachen einlädt und so Talente und Kunden anzieht. Die Arbeitsqualität steigt, die Leistung, Innovationsfähigkeit und das Ergebnis ebenso. Agile und zudem fluide Organisationen können kurzfristiger auf dynamische und komplexe Herausforderungen reagieren. Fakt 10: Agilität braucht eine andere Führung. | Das gesamte Führungs- und Managementmodell, also die Art wie geführt wird sowie die unterliegenden Strukturen und Prozesse, funktionieren in agilen Organisationen anders als in klassischen Strukturen. In agilen Organisationen liegt der Fokus deutlich stärker auf der Bereitung des Bodens für einen starken, gut funktionierenden Sozialverbund, in dem intensive, und manchmal auch konträre Dialoge geführt werden können. Die Führung konzentriert sich auf die Schaffung einer gemeinsamen Zielsetzung und die Festlegung der besagten Rahmenbedingungen und Leitplanken, und auf die Initiierung und Moderation der Dialoge zu diesen Themen, sowie die Sicherstellung von Frei- und Arbeitsräumen auf individueller und Teamebene. Fakt 11: Das ungenutzte Potenzial ist riesig. | Bislang haben nur wenige Unternehmen Agilität als Managementgrundsatz implementiert. Nur in wenigen Unternehmen wird selbstverantwortliches Handeln in dem Maß gefördert, dass die Unternehmen für die genannten Vorteile öffnen würde. Kernthemen sind der Aufbau von Selbst- und gegenseitigem Vertrauen, von Freiräumen zur Ausgestaltung der Arbeitsfelder der Teams, Bewusstheit für den eigenen Beitrag und das Zusammenspiel der Kräfte und damit ein klarer Fokus auf die Zusammenarbeit mit Sinn und guten Beziehungen. Dies alles sind „soft skills“, die sich oft nur indirekt in Kennzahlen erfassen lassen. Der Aufbau einer agilen Organisation erfordert also nicht nur einen anderen An- und Umgang mit Führung und Management, er erfordert auch die persönliche Reflexion auf Top-Führungsebene.
Aus der Erfahrung mit den AGILITYINSIGHTS Design Checks schätzen wir das so bislang ungenutzte Potenzial auf ca. 30% der Gesamtleistung der Unternehmen. Für viele vielleicht doch ein Ansporn, sich mit dem Themenbereich intensiver u befassen.
Vielleicht kannten Sie alle Mythen und Fakten schon, dann genießen Sie vielleicht bereits die Arbeit in einem agil geführten Unternehmen. Vielleicht regen Sie manche der gemachten Aussagen zur Reflexion an. Auch dann sind Sie auf einem guten Weg.
Wenn ich in Ihnen Widerstand ausgelöst habe, dann umso besser, denn dann ist der erste Schritt getan, um das Thema zu durchdenken. Wie auch immer, ich hoffe, der Beitrag war trotz seiner Länge für Sie wertvoll.
Wenn Sie sich auf dem Weg befinden, dann wünsche ich Ihnen schneller Erfolg beim Finden des für Sie geeignetsten, kompetenten Begleiters und Unterstützers. Vielleicht wagen Sie dabei auch den Seitenblick jenseits der großen Namen, hin zu denen, die Agilität vorleben und manchmal vordenken. Bei allen Mythen und Fakten ist Agilität am Ende auch abhängig vom Beispiel, von dem gelernt werden kann. Schauen Sie also lieber zweimal hin, statt nachher ohne Restbudget in die Röhre zu blicken.
Beide Kurven bieten sich daher genauso an, die Implementierungsphasen der großen aktuellen Transformationen zu beschreiben. Und sie eignen sich, um aufzuzeigen, welche Wege dabei nicht gegangen werden sollten.
Je mehr ich an, mit und „in“ diesen Transformationen arbeite, desto klarer wird, dass sie sich alle im Kern um die Nutzung und Aktivierung von Agilität, der kognitiven und sozialen Potenziale aller Mitarbeiter in einer Organisation drehen. Wie das zugehörige Bild aussieht, kann gerne hier nachgelesen werden.
Wie also sieht das Thema Agilität aus, wenn man es in einem Phasenmodell, unter Berücksichtigung der (aus meiner Sicht leider) allzu richtigen Erkenntnisse der Gardner Hype Cycle und des Mount Stupid (ggf. gemischt mit ein wenig Dunning-Kruger-Effekt(https://de.wikipedia.org/wiki/Dunning-Kruger-Effekt) darstellt. Wobei, dies möchte ich bei dieser eher ungewöhnlichen Mischung von Konzepten vorausschicken, dies ein tatsächlich sehr, sehr ernstzunehmender Einführungsansatz ist, einer, der sich insbesondere von den immer erfolgloseren klassischen Change-Modellen wesentlich unterscheidet.
Die Abkürzungsfalle
Wenn in klassischen Change Projekten ein Projekt Management Office den „lead“ übernimmt und die Verantwortung für die weiteren Entwicklungen hier abgeladen wird, wenn Melonenampeln (innen rot, außen grün) auftauchen und die Projekt-Mittelsmänner und -frauen versuchen die vielen verschiedenen Notwendig- und Befindlichkeiten unter einen Hut zu bringen, dann liegt das Kind meist schon tief unten im Brunnen. (Ich war selbst lange genug in diesen Rollen unterwegs).
Im Rahmen der heute vielfach noch etablieren Entscheidungswege reden hier, zwischen Steering-Commitee und Project-Lead, oft nur noch mehr oder weniger interessierte Laien miteinander. Zu selten sitzen in den Boards Menschen, die das Thema in mehr als nur seinen Grundzügen tatsächlich verstanden haben und die Konsequenzen ihrer Entscheidungen im positiven wie im negativen, tatsächlich und vollständig absehen können. Hier wir im Nebel gestochert, ohne Sicht, ohne echte Orientierung aber mit der Überzeugung, der kompetente (wenngleich einäugige) Entscheidungsträger unter den Blinden zu sein.
Organisationen, die so vorgehen, sind bereits in die Abkürzungsfalle getappt. Sie, bzw. ihr Management, hat haben entweder versäumt sich bezüglich der tatsächlich unternehmensweit wichtigsten Themen das relevante Wissen anzueignen, oder die Entscheidungsprozesse sind falsch strukturiert. Sie haben entweder zu sehr abgekürzt oder nicht richtig.
Sie haben den Weg des Kompetenzaufbaus abgekürzt, ohne zugleich die Entscheidungsprozesse umzubauen und Entscheidungen da treffen zu lassen, wo faktisch die notwendige Kompetenz vorhanden ist. Sie haben damit auch die Erfolgswahrscheinlichkeit stark gekürzt.
Von der Ablehnung zum Engagement
Wie Harald Schirmer in „Chefs, wir müssen reden!“ schreibt, scheinen ein paar der neuen Themen zu wenig Akzeptanz und Priorität bei einigen Top-Managern zu besitzen – was ich leider bestätigen kann. Entsprechend geht es in der ersten Phase eines zur Abkürzungsfalle alternativen Vorgehens, um die Überwindung dieser Ablehnung und den Kampf um die knappste Managementressource überhaupt: Zeit. Es sind die Fragen danach, warum gerade dieses aktuelle Thema (insbesondere die großen Transformationen („Digitalisierung“, „new work“, „Innovation“) und ganz zentral Agilität) so wichtig für das Unternehmen und die Führung ist, dass die Investition von Zeit (und ggf. Geld) und der immer wieder drohende Macht- und Statusverlust (gerne) in Kauf genommen wird. Es ist der Weg der Erkenntnis, der angebahnt werden muss, um die Erfolgsquote dieser so massiven und notwendigen Veränderungen zu erhöhen. Ein Weg, der in hohem Maße auf die Aktivität in der Top-Führung baut. (Welchen Einfluss Agiles Management auf die Entwicklung der Unternehmen hat, haben wir im Rahmen unserer Studie zu diesem Thema gerade nachgewiesen. // Lukas Michel)
Es ist ein Weg, der sich über persönliche Gespräche mit vertrauten Menschen aus dem Umfeld schneller gehen lässt, als über Powerpoints, Zahlen und Best Practices (von Beratern). Darum brauchen neue Themen kompetente „Peers“, interne Botschafter, Hofnarren und begeisterte Protagonisten, die die ersten Hemmschwellen bei Top-Managern abbauen und sie für einen Anflug von „nur noch“ Skepsis öffnen.
Wenn die Ablehnung in Skepsis übergeht, ist es an der Zeit, mit Experten das Thema in Tiefe zu durchleuchten. Im Fall von Agilität nenne ich diese „Agile Supervisor“. Es sind Menschen die zusätzlich zu den Kompetenzen eines Agilen Coaches ein deutlich ausgeprägtes Zusatzwissen im Kontext von Managementstrukturen und der Wirkung von Agilität auf die Gesamtorganisation haben. Im Idealfall sind auch dies Mitarbeiter der Unternehmen, ggf. mit externer Unterstützung.
Ihr Job ist, Wissen und Kompetenz beim Management so zu vermitteln und aufzubauen, dass diese die nächsten Schritte ganz bewusst und umfänglich entscheiden können. Dies ist um so wichtiger, da der Weg in Richtung Agilität auch ein Weg weg von einem steuerungsfokussiertem Managementdesign hin zu einem wirkungsfokussierten ist. Die bedeutet einen fundamentalen Paradigmenwechsel, der ohne bewusste Reflexion der Auswirkungen ins Chaos führt.
Wenn Skepsis in Offenheit mündet wird der Raum geschaffen, in dem das neue Wissen durch Erfahrung zur Kompetenz wachsen kann. Jetzt kann im Management begonnen werden, im Kleinen das agile mindset zu leben und auszuprobieren. Das Ziel ist, ein (gutes) Gefühl dafür zu entwickeln, was mit dieser Haltung geschaffen werden kann, und was nicht. Und es ist die Zeit für eine ganz bewusste und umfassende Reflexion des Status Quo, ohne Scheuklappen, ohne Beschönigung. Offen und ehrlich, gerade auch WEIL nicht alles Gold ist, was glänzt.
Hier kann der Gipfel des Engagements erreicht werden, bevor…. nunja, bevor der Niedergang beginnt. Denn mit dem Gipfel wird auch der Punkt erreicht, an dem in Folge der Reflexion klar wird, welche große Aufgabe und welcher verantwortungsvolle Weg vor der Organisation und dem Management steht.
Und bei großen Aufgaben vertrauen auch heute weiterhin viele in Rollenmodelle und Vorbilder – und das sind auch weiterhin die großen Führungskräfte.
Vision und Philosophie
In der nächsten Phase der Entwicklung beginnt die eigentliche Arbeit an der Basis. Agilität braucht ein organisationales Fundament, dass es aufzubauen gilt. Einige essenzielle und existenzielle Elemente müssen aktiv und bestenfalls in Abstimmung mit den Protagonisten gestaltet werden, um Mitarbeitern ein agileres Arbeitsumfeld zu schaffen. Zentral ist die gemeinsame Vision, die den Mitarbeitern erlaubt zukünftig Entscheidungen zu treffen, die im Geist dieser Vision begründet und vermittelt werden können. Ebenso gehört eine Betrachtung des Wertekanons und Überlegungen zu einer Zusammenarbeitsphilosophie dazu, die geteilt und sukzessive weiter entwickelt werden können. Kulturarbeit pur. Es gilt zu erfahren und auszuprobieren, welche Kommunikations- und Kollaborationswerkzeuge funktionieren und genutzt werden können, auch um die notwendigen vielfältigen Dialoge in Gang zu bringen und zu halten. Die Eckdaten für den Aufbau fluider Teams, von Talentakquise, dem Aufbau interner Netzwerke, den Interaktionsparametern und nicht zuletzt neuer, dem Thema angepasster Monitoringkennzahlen (ja auch das) gehören hierher. Dazu kommen dann noch hunderte kleinerer Themen und Probleme, die betrachtet, durchdacht und gelöst werden wollen.
Die gegenseitigen Abhängigkeiten in der Wertschöpfung, dem Wertbeitrag und der Wertschätzung zwischen den verschiedenen Teams und Bereichen brauchen hier ebenso Klarheit, wie es den Mitarbeitern auf dieser Basis möglich sein muss, die Bedeutung des eigenen Beitrags daraus abzuleiten. Und auch für die diejenigen, die dabei feststellen, dass ihre alte Rolle im neuen Kontext keine Bedeutung mehr hat, wollen und müssen bedacht und Angebote in Form neuer Aufgaben und Rollen geschaffen werden. Es ist die Zeit, in der proaktiv in die Zukunft geschaut wird, in der die Trends als mögliche Entwicklungsrichtungen interpretiert und Schlüsse daraus gezogen werden.
Hier ist das Management auf die tatkräftige Unterstützung der Führungskräfte und engagierter Mitarbeiter angewiesen. Viel Agilitätswissen steckt ja bereits in den Unternehmen, es will oft nur Raum haben.
Skalierung bis zur maximal möglichen Partizipation
Erst jetzt, nach einer gefühlten Ewigkeit, ist es sinnvoll agile Experimente auf dem Shopfloor und in den Teams zu wagen. Erst jetzt ist genug Wissen über die Herausforderungen und Folgen der Existenz von agilen neben nicht agilen Teams in der Organisation vorhanden, um zielgerichtet damit umzugehen. Zu viele „Agile Projekte“ scheitern an den Dissonanzen und Abstoßungsreaktionen zwischen agilen Teams und den noch nicht agilen Einheiten und Führungskräften. Zu oft wird hier ausgehebelt und ad absurdum geführt, was zuvor mühevoll als kleines Pflänzchen hat wachsen sollen.
Hier ist das Refugium der Agilen Coaches, die jetzt mit den Mitgliedern der Organisation den Tenor agiler Zusammenarbeit diskutieren und die vielen organisationsindividuellen Lösungen finden können, die notwendig sind. Hier entsteht der agile Raum, dessen Rahmenbedingungen und Leitplanken zuvor definiert wurden und die jetzt regelmäßig in Retrospektiven reflektiert werden müssen. Hier ist und entsteht für alle wahrnehmbar Sicherheit und Stabilität, die Agilität in größerem fordert und fördert. Hier entsteht jetzt nach und nach das einzigartige Gebilde der agilen Organisation die auf einer starken organisationalen Agilität fusst.
Natürlich ist das alles nicht einfach. Natürlich wäre es leichter den Projektplan etwas „Scrum-like“ zu machen, Kanban Boards einzuführen und nach und nach agile Teams aufzubauen. Aber es geht nicht nur darum, den Weg einfach zu machen. Es geht darum ihn am Ende, möglichst mit allen, und daher doch wieder von „oben“ initiiert, erfolgreich zu meistern.
Agilität ist nicht, wenn jeder alles kann; es ist, wenn jeder Raum hat seinen Teil beizutragen, wenn jeder weiss und will.
Wie geht es Ihnen, wenn Sie im Nebel stochern, wenn Sie nicht wissen, warum es nicht weiter geht, warum all die, mit bester Absicht unternommenen Aktivitäten nichts, aber auch so gar nichts fruchten?
Ich fühl mich dabei immer (un)ausgesprochen sch… Ehrlich, ich könnt k…, mein Stresslevel und Unwohlsein steigt, ich werde mürrisch, manchmal unausstehlich. So sehr ich es mag zu improvisieren und das Beste aus dem zu machen, was an Möglichkeiten vorhanden ist, so sehr mag ich es, wenn Dinge einfach und gut funktionieren, wenn es läuft, wenn ich mich auf etwas verlassen kann. Kurz, ich mag klare, wolkenlose Tage, mit guter Fernsicht – Nebel jedenfalls mag ich nicht.
Doch klare, sonnendurchflutete Tage sind Luxus. Im Leben einer Führungskraft ist Klarheit immer weniger Realität. Der Nebel, die Unklar- und Ungewissheit sind die Elemente, mit denen gelebt werden muss. Mehr noch, er ist nicht nur Realität, er ist akzeptierte Realität. Wir hinterfragen den Nebel nicht mehr. Wir fragen nicht mehr, ob es vielleicht Gegenden ohne Nebel gibt. Wir hören nicht mehr zu, wenn Menschen von nebelfreien Landschaften berichten. Wir haben uns an die Undurchsichtigkeit gewöhnt und halten sie für undurchbar.
Manchmal habe ich gar den Eindruck, als favorisierten manche den Nebel gegenüber der Klarheit, weil er das Rumoren und die Störgeräusche der Umwelt dämpft, weil er das kommende unsichtbar macht. Der Nebel macht das Leben leichter. Er lässt uns weiter daran glauben, dass das gewohnte weiter funktioniert, das „da draußen“ doch keine Gefahren lauern, dass alles so bleiben kann, wie es ist.
Wie tief wir im Nebel stecken, erkennen wir oft erst, wenn wir die Hand vor Augen nicht mehr sehen, in die Krise stolpern. Der DFB mit seinem Abschneiden bei der WM hat dies eindrücklich gezeigt. Auch im Fußball hat sich in den letzten Jahren und Jahrzehnten viel verändert, auch wenn das Spiel im Grunde noch so aussieht und funktioniert, wie vor 50 Jahren. Doch es sind die Details, die anders sind. Die Plätze sind keine halben Äcker mehr, selbst in Dorfvereinen ist Kunstrasen- statt des Ascheplatzes die Norm. In der Bundesliga geht es (neben dem Sport) um Umsatz, um Faneinnahmen ohne von den Fans vereinnahmt zu werden. Es geht um die teuersten Einzelspieler – und erst dann um Teamleistungen. Und es geht um Details, wie etwa die Sozialisierung der jungen Spieler, die heute eher in Leistungszentrum leben und lernen statt im familiären Umfeld. Zumindest für Philipp Lahm ist dies eines der markanten und in ihrer Wirkung weitreichenden Details, die sich verändert haben.
Es sind oft genau diese Details, an denen wir erkennen könnten, wie sehr wir im Nebel stecken. Doch diese Details sehen und erkennen wir nur, wenn wir den Fokus unserer Aufmerksamkeit auch sie richten (können), wenn wir sie tatsächlich betrachten WOLLEN.
Die Details sind leicht aufzuspüren. Wir finden sich in unserer Umwelt, die schneller, und hektischer geworden ist, in der Kommunikation, die ganz andere Wege nimmt und viel mehr Menschen einlädt teilzunehmen. Wir finden sie darin, dass diese neuen „Mitreder“ zugleich gefordert sind mit einem unüberschaubaren Mehr (oder Meer) an Nachrichten umzugehen. Wir erkennen sie daran, dass viele resigniert nach „oben“ schauen und von „Führern“ und Politikern richtungsweisendes erwarten. Wir erkennen sie dann manchmal daran, dass, wie in den USA Präsidenten gewählt werden, die ihren ganz besonderen Umgang mit Informationen pflegen.
Beispiel für ein anderes Detail, dass es anzuschauen lohnt, ist die Betrachtung des ganz persönlichen Umfelds, heute gerne „Filterblase“ genannt. Je kleiner, je homogener, je unzugänglicher für Impulse von außen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass man den Nebel erkennt, in dem man steckt. Je mehr Ja-Sager, je weniger Andersdenkende in dieser Gruppe sind, je weniger verlässlich ist sie in Bezug auf das Erkennen neuer Trends und Entwicklungen. Je weniger hilft sie, sich in der Zukunft zurechtzufinden.
Wenn ich Unternehmen betrachte, dann sind es die altbekannten Themen, die den Nebel aufkommen und bestehen lassen. Es sind Strukturen, die auf alter Macht und altem Status basieren, die Stolz auf die Vergangenheit sind und die planlos die Zukunft planen. Der Nebel herrscht da vor, wo Entscheidungen vor allem auf dem Wissen der Alten beruhen, wo Strukturen zugleich Filter sind und wo Offenheit und Transparenz für die Namen von Giftcocktails gehalten werden.
Bei richtigem Nebel helfen manchmal Wetterapps. Sie helfen zu erkennen, wann und wo Nebel aufzieht, wie lange er bleibt, wann wieder klarerer Sicht zu erwarten ist. Zumindest, wenn man ihnen Vertrauen schenkt, denn je länger der Zeitraum, desto schlechter die Vorhersage. Einfacher wäre es da, die Wetterlagen selbst erkennen zu können, zu wissen, wann und wo Luftfeuchtigkeit, Wind und Temperatur so zusammenspielen, dass der Durchblick schwierig wird. Im Vorteil ist, wem es gelingt die Sensorik und die Kompetenz dafür aufzubauen.
Wie kommt man dorthin?
Für den DFB hat Philipp Lahm mehr Diskussionen gefordert, mehr Dialog. Spannend wird es zu sehen, wer in diese Diskussionen eingebunden wird. Bleiben sie in der Filterblase, sind sie die investierte Lebenszeit nicht wert. Wer durch Gespräche den Nebel lichten möchte, der muss Gespräche mit Menschen von außerhalb des eigenen Nebelfeldes führen, der muss Kontakt zu Wissens- und Kompetenzträgern aufnehmen, die so gar nicht ins eigene Denken passen. Der muss Menschen einladen, die sich und ihre Umwelt bewusst reflektieren und die vom Thema und dem Geschäftsmodell eben gerade KEINE Ahnung haben. Menschen, die sich mit ganz anderen Dingen befassen und aus ganz anderen Kulturen, Sozialisierungen, Alters- und Geschlechtergruppen stammen. Der muss Vielfalt einladen.
Wer durch den Dialog den Nebel lichten möchte, der muss diese Menschen zugleich einladen sich mit wieder anderen an einen Tisch zu setzen, mit Menschen, die das Thema und das Geschäftsmodell wirklich in voller Tiefe kennen. Wer den Nebel beseitigen möchte, der muss in der Lage sein, diesem Austausch zu lauschen, ohne ihn zu beeinflussen. Ihn zu moderieren, ohne Richtung zu geben, ihn laufen zu lassen, ohne die Bremse zu treten.
Reicht es den Nebel zu lichten?
Natürlich ist es schön, beruhigend und entspannend zu erkennen, dass der Nebel sich lichtet, zu wissen, wohin sich das Geschäft, das Unternehmen, die Organisation entwickeln kann. Natürlich ist das das Ziel.
Ich glaube dennoch, es sollte nur der erste Schritt sein. Langfristig zielführender, für diejenigen, die sich diesen Schritt leisten können und wollen (und damit meine ich nicht nur Unternehmen, sondern jeden einzelnen, egal auf welcher „Karrierestufe“ oder was es davon in Zukunft noch geben mag), ist es, sich immer wieder aus der eigenen Komfortzone heraus, in unbekanntes Terrain zu begeben. Eines, dass jenseits aller Talsenken, Flussläufe und Küstengebiete liegt. In Gebiete mit regem Austausch über eine Vielfalt von Themen, in Gegenden, die neue Möglichkeiten eröffnen, neue Arbeitsweisen erlauben, neue Geschäftsmöglichkeiten bieten und in denen neue Strukturen und Prozesse gelebt werden. In Bereiche, die zukunftsfähig, zukunftsbefähigend und gestaltbar sind.
Dazu ist allerdings notwendig, sich mit der Zukunft zu befassen. Sich klar zu machen, ob man die eigene Zukunft tatsächlich gestalten will, mit allen Chancen und Herausforderungen. Es ist notwendig in sich zu gehen und herauszufinden, ob man der Klarheit gewachsen ist, ob man damit umgehen kann andere Meinungen zu hören, sie unkommentiert stehen und wirken zu lassen. Ob man das darin steckende, das beängstigende aushalten kann und will.
Die gute, oder die schlechte Nachricht – je nachdem ob man verweilen, oder sich aufmachen will – ist, dass die Zukunft auch so kommt. Unaufhaltsam verändert sich die Welt in der wir leben und arbeiten. Von überall her tauchen immer wieder neue Einflussfaktoren auf, neue Technologien, neue Ideen, neue Ansätze.
Den einen trifft die Entwicklung im Nebel, plötzlich und unerwartet. Der anderer empfängt sie gut vorbereitet, bereits mit Ideen im Hinterkopf was aus diesen neuen Optionen für ihn, für das Unternehmen gestaltbar ist.
Ganz ehrlich. Wenn ich in Zahlen zu fassen versuche, was ich wahrnehme, dann stehen 90% im Nebel. Sie leben in oder am Rand der Krise, die sie nur mit hohen Aufwänden und Kosten, mit viel Anstrengung und Energie meistern werden. Es sind die Unternehmen deren Entscheider in ihrer Filterblase diskutieren. Es sind die Gruppen, die sich wenig aktiv austauschen und lieber passiv denjenigen lauschen, die die Dinge sagen, die ins Weltbild passen. Es sind die, die nach Querdenkern und Hofnarren rufen, ihnen aber höchstens einen Platz jenseits des Burggrabens anbieten.
Sie sind überall zu finden, in den Konzernen, die sich immer auf die gleichen renomierten Berater verlassen, im Mittelstand, der mehr ausprobiert, aber wo der Schuster dennoch bei seinen Leisten bleibt und in den kleinen Unternehmen, die vielleicht würden, wenn sie doch nur könnten. Bei ihnen allen geht es darum die Augen und die Ohren zu öffnen, für wohlgemeinte Kritik. Es geht darum, das ultimative Wissen über den Zustand der Organisation und ihres Umfelds nicht nur aus dem eigenen empfinden abzuleiten, sondern es multiperspektivisch zu betrachten und (ja auch!) betrachten zu lassen. Und: sie fühlen sich selbst in der wahrgenommenen Ausweglosigkeit gefangen.
Die übrigen 10% machen sich auf, die Höhenlagen zu finden, die Sonne zu sehen und den Ausblick zu wagen. Sie bewegen sich, trotz der dabei auch immer wieder präsenten Gefahr. Sie gehen Schritte, um Erkenntnisse zu sammeln und wirken zu lassen. Oft gehen sie den Weg gemeinsam mit anderen, mit der ganzen Organisation, um die Last aber auch die Lust am Erfolg zu teilen. Sie schauen sich um, nach den Chancen, die sie voranbringen. Sie lesen, sie reden und vor allem hören sie zu. Sie stellen Fragen, ohne Antworten zu geben, sie nehmen an und auf, ohne Meinung vorzugeben.
Sie haben sich geöffnet für die Vielfalt, die notwendig ist, um Komplexität und Dynamik auszuhalten und sie fördern die dynamischen Fähigkeiten des Unternehmens, die Resilienz, die Stabilität, die Dialoge zu Werten, Kultur und Zielen, die der ganzen Bandbreite der kognitiven und sozialen Fähigkeiten der Mitwirkenden Raum geben. Sie verändern sich und ihr Umfeld. Sie bringen Klarheit dahin, wo der Nebel zuvor alles in ein düsteres, fahles Licht getaucht hatte.
Weshalb ich glaube, dass Agilität in diesem Kontext ein Stichwort und Thema ist, dass sowohl den Nebel lichten kann, als auch ermöglicht sich in Gegenden aufzumachen, in denen der Nebel seltener, und wenn dann weniger drückend ist, dann lesen sie „Kann Management agil? Management muss agil“. Mit der Studie, die diesem Artikel zum Teil zugrunde liegt, zeigen wir, wo der Nebel in aus Unternehmen und Organisationen steck und wie er verschwinden kann. Und wir zeigen auf wie Führungskräfte wieder eine klarere Sicht auf die Dinge erhalten, um die es in ihrem Job eigentlich gehen sollte. Die Zukunft zu gestalten, statt von ihr im Nebel und Dunst überrascht zu werden.
Das einzige, was schlimmer ist, als von der Realität überholt zu werden, ist darauf nicht vorbereitet zu sein.
Das geht nicht nur ein Thema auf der Autobahn. Es gilt im übertragenen Sinne immer mehr für uns alle. Auch zum Beispiel für viele Top-Führungskräfte für die Unternehmen, die sie führen. Sie sind gefordert, ihre Wahrnehmung der Realität an die Entwicklungen jenseits der Unternehmensgrenzen und die dort stattfindende Zukunft anpassen zu müssen.
Gleiches gilt auch für mich selbst, der ich zwar an in Form von neuen Perspektiven und Modellen an einer möglichen Zukunft arbeite, aber genauso immer wieder in die gelebte Unternehmenswahrheit eintauche. Dabei ist es wichtig ganz bewusst die gelebte Unternehmens-Lebens-Wahrheit im Blick zu behalten, um die Anschlussfähigkeit der neuen Betrachtungswinkel sicherzustellen.
In diesem Sinn unternehme ich heute einen „deep dive“ und vergleiche die Aussagekraft der in der letzten Woche vorgestellten Kombination des Gesamtbildes von (organisationaler) Agilität und des Performance Dreiecks mit realen Unternehmensbeispielen.
Vielleicht wird es also für Sie heute eher langweilig, vielleicht aber auch spannend, falls die gezeigten Fälle Situationen widerspiegeln, die Sie selbst in Ihrem Unternehmen erleben. Ich hoffe, mir gelingt letzteres.
Los gehts
Eine Vielzahl von Führungskräften hat in den letzten Monaten an unserer Studie zu Agilem Management teilgenommen, sodass wir am Ende 220 Datensätze analysieren konnten. Wie im letzten Blogbeitrag schon gesagt nicht repräsentativ, aber dennoch sehr aussagekräftig und inhaltsreich.
Bei fünf dieser Befragungsergebnisse gehe ich hier in die Tiefe, auch weil ich die Unternehmen nicht nur aus den Datensätzen kenne. Ich schaue mir an, welche Maßnahmen anhand der Modelle ableitbar sind und wie dies zur realen Situation passt. Ganz im Sinne des agilen Manifests steht der erreichbare Kundennutzen im Fokus, eine Wirkung die (oft) nur durch die Nutzung der kognitiven und sozialen Fähigkeiten der Mitarbeiter entstehen kann. Begeisterte oder zumindest zufriedene Kunden (und Mitarbeiter) sind und bleiben nun mal der beste Hebel für Unternehmenserfolg.
Da Agilität zwar oftmals von außen angestoßen werden muss, aber dann von innen heraus wachsen sollte betrachte ich, welche Möglichkeiten die Unternehmen haben, die gegebenen Schritte eigenständig zu gehen.
Meinen Auftraggebern sichere ich, solange nicht gegenteiliges gewünscht ist, absolute Vertraulichkeit zu. Deshalb sind die Beispiele anonymisiert und auch die Maßnahmen bewusst so formuliert, dass nicht klar wird, ob und inwieweit (gemeinsam mit mir) daran gearbeitet wurde. Agilität ist schließlich ein Wettbewerbsvorteil, den nicht jeder seinen Konkurrenten gönnt. Andererseits wird Agilität zunehmend zu einem (Talent)Marketing relevanten Thema.
Ein Hotel
Wer in ein Ferienhotel in einer netten Gegend, mit einer guten Ausstattung fährt, der will vor allem eines: Eine sorgenfreie, erholsame, vielleicht inspirierende Zeit verbringen. Der will abschalten, sich um nichts kümmern und eine entspannte Atmosphäre genießen. Eine Atmosphäre, die auch wesentlich davon abhängt, wie gut sich die Mitarbeiter in dem Hotel fühlen, denn soviel ist sicher: der direkte Kunden-/Gäste-/Mitarbeiterkontakt ist hier für alle Beteiligten im Preis mit inbegriffen.
Das erste Beispiel ist ein Ferienhotel inmitten eines bekannten und beliebten Sommer- und Winterurlaubsgebietes. Das Hotel hat Tradition, eine gute Ausstattung und eine ebenso gute Lage. Einzig der Fachkräftemangel macht dem Hotel und der gesamten Branche zu schaffen. Insgesamt dennoch insgesamt gute Voraussetzungen, wenn, ja, wenn da der Blick hinter die Kulissen nicht ein anderes Bild bieten würde.
Ein düsteres Bild. Das Bild einer (Führungs-)krise und dies, obwohl die Daten nur von der Geschäftsführung stammen und daher erfahrungsgemäß um ca. 10- 15% über den Aussagen von Mitarbeitern liegen. Die Klarheit für den Sinn fehlt schon auf der Geschäftsführungsebene – und das in einem Kontext in dem die (mögliche) Sinnklarheit nur so herausstechen müsste. Die Mängel ziehen sich durch alle Bereiche. Das Managementmodell, die Art wie geführt und die Organisation mit seinen Strukturen und Prozessen ausgestaltet ist, krankt, ihm fehlt Fokus und Führung, worunter die Kultur gelitten hat. Die Strukturen und Rahmenbedingungen sind im Wesentlichen dieselben wie vor zig-Jahren, als das Haus ererbt wurde. Hier regiert tatsächlich der Chef, allerdings ohne klaren Fokus, ohne klares Bewusstsein dafür, worum es sich kümmern müsste.
Es sind zwei Startpunkte, die ich identifiziere. Der erste ist vergleichsweise einfach anzugehen. Die Hotelleitung braucht mehr Zielrichtung und Bewusstsein für die wirklich wichtigen Dinge. Dies ist ein Thema für eine umfassende und tiefgehende Selbstreflexion oder ein Coaching, dass damit die Führungskompetenz (in diesem Einzelfall) stärkt.
Der zweite Startpunkt zur Problemeingrenzung und Stärkung der Mitarbeiter und des Unternehmens ist die Arbeit an den Rahmenbedingungen, vor allem an den Regeln, den Routinen und dem „wer entscheidet was, wann, wo und wie?“. Die Mitarbeiter brauchen dringend mehr Freiraum, um eigenständig im Sinn der Gäste entscheiden zu können. Das stärkt die dynamischen Fähigkeiten, die Kultur, Leistung und Erfolg. Und mehr Freiraum stärkt auch die Wahrnehmung im Talentmarkt, die Attraktivität als Arbeitgeber und damit die langfristigen Erfolgsaussichten.
Das erste Thema, das Coaching des Chefs, ist ohne externe Unterstützung nicht möglich. Für das zweite sind gezielte Impulse und die Moderation der Dialoge zu den Problemzonen von außen notwendig. Wenn dies erfolgt ist, wenn klar ist, ob innerhalb der Belegschaft Mitarbeiter sind, die eigenverantwortlich und freiwillig den Prozess weiter treiben (wollen und können), kann man entscheiden, wie viel mehr Input es von außen braucht. Dies auszubalancieren ist IMMER eine besonders herausfordernde Aufgabe.
Das der „Kundennutzen“ wächst, wenn es gelingt, hier eine andere Basis zu etablieren zeigt das zweite Beispiel.
Noch ein Hotel
Der zweite Fall zeigt, wie sehr sich die Bilder innerhalb der gleichen Branche, mit den gleichen äußeren Rahmenbedingungen unterscheiden könne. Ein weiteres Hotel, gleiche Region, gleiches Kundensegment, gleiche Probleme bei Gewinnung guter Mitarbeiter, aber ein ganz anderes Bild.
Hier funktionieren die Dinge mit einer Ausnahme gut. Der Fokus scheint zu fehlen. Auch diese Daten stammen von der Hotelleitung und sie zeigen, dass diese sich mit hohem Bewusstsein für die wichtigen Dinge, um anderes kümmern kann. Das Bild zeigt, dass hier die Führungsspitze die Freiheit hat sich mit weniger Fokus im Unternehmen bewegen kann, weil die für das Tagesgeschäft relevanten Aktivitäten größtenteils vom Team alleine angegangen und umgesetzt werden. Die Leitung setzt nur, wohldosiert, den passenden Rahmen. Einzig die Unterstützungssysteme hängen noch im Wandel der Zeit fest. Daran zu arbeiten fällt aber bei dem ansonsten guten Status Quo leicht.
Was hier noch zu tun ist, kann, nachdem das Wissen um diesen Mangel vorhanden ist, leicht und mit wenig Unterstützung von außen und mit Impulsen und Beispielen auch aus anderen Branchen und Bereichen leicht nachjustiert werden.
Eine Bank
Als drittes Beispiel dient das Bild aus einem großen Bankhaus. Die Daten stammen von einer Person jenseits der Vorstandsebene und zeigen den Alltag mitten im Unternehmen.
Das Bild macht klar, mit welchen Führungs- und Kulturproblemen traditionsreiche Branchen wie der Finanzbereich und tradierte Unternehmen zu kämpfen haben. Im Bereich der persönlichen und gemeinsamen Arbeitssituation ist noch alles in grün-gelb gehalten, nicht alles gut, aber irgendwie gut genug.
Im Bereich des Managementmodells wird deutlich, dass die Führung und die Führungsroutinen die Bremsen darstellen, die auch die Kultur negativ beeinflussen. Kein Wunder, dass die Führungssysteme Schaden genommen und die dynamischen Fähigkeiten und die Entwicklungsfähigkeit gelitten haben. Hier wird weit mehr eingeschränkt, als dass Schranken abgebaut werden.
Mein Ansatz in diesem Fall ist ganz eindeutig, das Managementmodell in seiner Ausgestaltung und Wirksamkeit zu hinterfragen. Ziel muss es sein, neue Führungsroutinen zu entwickeln, Strukturen mit geeigneteren Prozessen zu etablieren, die deutlicher machen, dass der Beitrag jedes einzelnen relevant und bedeutsam ist. Es fehlt die Motivation und der Raum um Leistung zu erbringen. Die Systeme stehen mehr im Weg, als dass sie helfen.
Frische Impulse und der Dialog mit den Führungskräften auf den obersten Ebenen sind notwendig, um einen Wandel in Haltung und Verhalten loszutreten. Hier muss das Bewusstsein geschaffen werden, dass das dynamische Umfeld ansonsten die zu träge Organisationen aushebelt und zerstört. Erst auf dieser Basis, mit dem Verständnis der Führungsriege kann auch den Mitarbeitern der Raum gegeben werden, der die Freiheit in der Ausgestaltung der Rollen öffnet und damit die Kommunikation intern und damit auch (irgendwann) die Kultur verbessert.
Mit diesem Ansatz können die Mitarbeiter ihr Leistungsvermögen besser auf die Straße, bzw. in die Filiale und ins Online-Geschäft bringen. Sie bekommen Raum Entwicklungen leichter und selbstorganisierter voranzutreiben und ihre kognitiven und sozialen Fertigkeiten voll einzubringen. Die Kunden werden es zu spüren bekommen und es ihnen danken.
Eine zunehmende Zahl an Vorständen und Top-Führungskräften sind sich der Situation bewusst und versuchen Veränderung zu initiieren. Dennoch gelingt es nicht immer die hier so wichtige mittlere Führungsebene zu aktivieren, um die Entwicklung gemeinsam zu gestalten. Hier ist die Verlustangst zu groß und der drohende Verlust durch Untätigkeit noch zu unkonkret.
Ein probates Mittel ist die umfassende und möglichst objektive Analyse der Gesamtsituation inklusive einer eingängigen Visualisierung. Gute Bilder sagen mehr als 1000 Worte. Die gezielte Unterstützung von außen ist auch hier zunächst unumgänglich, um dann später Hilfe zur Selbsthilfe zu geben und agile arbeitende Bereiche als Multiplikatoren zu nutzen.
Der Mittelstandsklassiker
Das vierte Beispiel ist ein Klassiker aus dem Mittelstand. Das sehr erfolgreiche Software Systemhaus, von dem die Daten stammen, wurde von seinem heutigen Inhaber gegründet und aufgebaut. Er allein bestimmt die Richtung und hält die Fäden in der Hand. Widerspruch, auch von Mit-Geschäftsführern, wird geduldet, ist aber im Grunde nicht erwünscht. Den Routinen, den Meetings, den Führungssystemen hängt der Muff vergangener noch erfolgreicherer Jahre an. Das zeigt Wirkung. Zusammenarbeit und Beziehungen beginnen sich zu verschlechtern. Im hart umkämpften Markt für gute IT-Fachkräfte dringt langsam nach außen, dass das Unternehmen nach mehr Gutem scheint, als darin steckt. Dies, obwohl die Führungskräfte in vielen Bereichen des Unternehmens stark auf agile Strukturen und selbstverantwortliches Handeln setzen.
Hier dreht sich auch im Beratungsprozess alles um die eine Person ganz an der Spitze. In der Bearbeitung dieses Falles geht es darum, ihr die Auswirkungen des eigenen Tuns sichtbar zu machen, mit allen Implikationen und Konsequenzen.
Dabei hilft das hier gezeigte Bild, denn es macht unumwunden deutlich, dass das Zusammenspiel der Kräfte auf einfachem Weg noch deutlich besser gestaltet werden kann, z.B. auch, indem sich der Inhaber auf für ihn spannende Randbereiche des Geschäfts konzentriert, und zugleich den engagierten Mit-Geschäftsführern Raum gibt, Selbstverantwortung weiter ins Unternehmen zu tragen.
Weniger von den positive gemeinten und auf umfassender, aber alter, Erfahrung des Chefs basierter Einfluss, tut dem Unternehmen gut und gibt ihm Raum sich schneller auf die veränderten Anforderungen seitens der Kunden und Mitarbeiter einzugehen.
Auch hier ist ein Wandel ohne ein erstes Einsehen des Chefs und ohne externen Impuls unmöglich. Es sind die Fälle, die wenig Lorbeeren für den Berater abwerfen, da die zu bohrenden Bretter oft sehr, sehr dick sind. Wenn das Brett hingegen erste Risse aufzeigt, ist der Rest einfach und vor allem in großem Umfang aus dem Unternehmen heraus selbst zu meistern.
Beiden Kundengruppen, den „echten Kunden“ und den am Unternehmen interessierten Talenten hilft diese fraglos, denn der damit geschaffene Freiraum macht das Unternehmen schnell und unkompliziert noch deutlich besser und flexibler.
Innovation im Konzern
Mein letztes Beispiel stammt aus einer innovativen Entwicklungseinheit eines Automobilkonzerns. Hier soll Zukunft gestaltet, konkretisiert und für die nächste Generation von Fahrzeugen skalierbar gemacht werden.
Der Sinn Innovation zu schaffen stimuliert die Zusammenarbeit und die gemeinsame und persönliche Arbeitssituation, aber der Konzern mit seinen zähen Prozessen und steifen Strukturen raubt dem Bereich Energie.
Ähnlich wie beim Beispiel der Bank ist das klassisch, planvolle, strukturierte Vorgehen tief im Managementmodell verankert. Es vernichtet die Fähigkeit dynamisch mit den Anforderungen und Möglichkeiten umzugehen. Es zerstört die Chance auf echten Erfolg und Wachstum.
Auch hier ist mein Rat mit einer Doppelstrategie vorzugehen. Natürlich müssen sich auch Konzerne weiterentwickeln, gerade hier ist es notwendig in der obersten Spitze die Notwendigkeiten gelebter organisationaler Agilität zu verstehen und anzunehmen. Gerade hier ist es notwendig, parallel „grassroot“ Bewegungen zielgerichtet zu unterstützen und „oben“ beispielhaft Rollenmodell zu sein. Hier kommt viel intensive Arbeit am Selbstverständnis, an den Strukturen von Entscheidungen und Teams auf alle Mitarbeiter zu.
Allerdings dauert ein solcher Prozess Jahre. Jahre, die eine Entwicklungsabteilung, die „leadging edge“ Technologien einbringen soll und will, nicht hat. Hier müssen die Vordenker vom Rest losgelöst werden, um frei arbeiten zu können. Zugleich sind Brückenbauer gefragt, die die Entwicklungen zurück in den sich langsam weiter entwickelnden Konzern tragen. Cross-funktionale Peer-Mentoring Programme können helfen das erworbene Wissen, auch zu einem agileren Umgang miteinander, in den großen, langsameren Teil des Unternehmens zu tragen und das Verständnis für das Schnellboot zu verbessern.
Ein großes Maß an Transparenz und intensive Kommunikation sind gefordert, um sichtbar zu machen, was die Abteilung für das Unternehmen leistet und warum sie losgelöst(er) agieren muss (als andere) und natürlich gehören eine ganze Reihe weiterer Maßnahmen in den Katalog.
Die Strategie einer Loslösung und parallelen Arbeit im, am und mit dem Konzernsystem ist zwingend notwendig um die Innovationsansätze parallel zum Umbau des ganzen Unternehmens erfolgversprechend weiter betreiben und umsetzen zu können.
Die Kunden, in diesem Fall der Konzern selbst und später die Endkunden profitieren von einer großen und immer stärkeren Einheit die Innovation nicht nur im technologischen, sondern auch im Zusammenarbeitskontext ins Unternehmen trägt.
Mit dem richtigen Verständnis ist dieser neue Umgang miteinander zwar theoretisch allein aus eigenen Kräften umsetzbar, die Erfahrung zeigt, aber dass gerade in großen Strukturen die Widerstände groß und der Glaube an den Propheten im eigenen Unternehmen klein sind. Mindestens auf eine, auch auf die Schnittstellen bezogenen Analyse der Interaktionsmuster und der Fähigkeiten Agilität zu leben und auszuhalten, sowie auf gezielte Impulse sollte daher, wenn der Wandel ernst gemeinst ist, nicht verzichtet werden.
Natürlich kommt es in den dargestellten Fällen darauf an viele weitere Details zu berücksichtigen. Details die im Einzelfall andere Interpretationen und Ansätze bedingen, die aber, und so ist insbesondere das Diagostik-Konzept hinter dem Performance Dreieck angelegt, im Dialog mit den Menschen im Unternehmen schnell und leicht sichtbar werden. Insofern dient eine Übersicht wie die hier dargestellte vor allem zur grundsätzlichen Orientierung, um die Ausrichtung und Ansatzpunkte zu identifizieren. Sie ist Teil der Lösung, aber eben auch nur ein Teil des ganzen Bildes und der ganzen Wahrheit.
Wie die Beispiele zeigen hat die Realität der Notwendigkeit agilen Managements bzw. organisational verankerter Agilität in den hier gezeigten Fällen die Unternehmen längst rechts überholt. Das liegt naturgemäß an den gewählten Beispielen, andererseits sehe ich in vielen Unternehmen immer wieder parallelen zu den gezeigten Fällen. So ganz alleine scheinen die gezeigten Unternehmen also in diesem Kontext (leider) nicht unterwegs zu sein.
Agiles Management ist ein Schlüssel zu mehr Erfolg, das hat eindrücklich die gemeinsam mit AGILITYINSIGHTS durchgeführte und vor kurzem abgeschlossene Studie zu diesem Thema gezeigt. (Sie können die Studie und/oder die zugehörige Infografik hier herunterladen, falls Sie dies bislang versäumt haben.)
Jetzt ist es an den Unternehmen den Ball aufzunehmen und diese Weiterentwicklung anzugehen. Immerhin ist die Wahrscheinlichkeit damit im sich schnell entwickelnden Umfeld selbst auch wieder mehr Fahrt aufzunehmen groß. Aussichten die jeden Unternehmenslenker inspirieren sollten.
